A study of the relationship between

A study of the relationship between person-organization ﬁt and employee creativity

Abstract

Purpose – Like all other human behaviors, creativity must be examined by considering both personal and situational inﬂuences. “Person-organization ﬁt” (POF) provides a suitable theoretical perspective to investigate the congruence between persons and organizations in the domain of creativity. However, few studies have examined the effects of POF on creative behavior. Although the majority of these studies have identiﬁed a positive relationship between POF and creativity, it is suggested that congruent individuals are less likely to be inventive. The current study will examine the positive relationship between POF and employees’ self-rated creativity in the Turkish context. The paper aims to discuss these issues.
Design/methodology/approach – Subjective POF measures and a creativity measure were adapted for this research, and multiple regression was used to calculate whether and how POF relates to creativity.

Findings – Two important conclusions were found from the analyses. One of these signiﬁcant interaction effects was found on employee creativity. And the second is congruence between personal values and current organizational values would effect employee creativity positively. Detailed ﬁndings and contributions have been discussed.

Research limitations/implications – Although providing an important contribution to POF and creativity literature, this study had some limitations. In this study, self-rating method has been used to measure employee creativity. However, supervisor rating is the most common way in ﬁeld studies and gives more objective results than self-rating method.

Practical implications – The ﬁndings provide valuable information for human resource practitioner about the importance of situational factors as far as personal characteristics for enhancing creative behavior in organizations.

Originality/value – As far as it is known, there are few studies to examine the relationship between POF and creativity empirically. The majority of these researches examined the complementary ﬁt (demand-abilities, need-supply, value-supply ﬁt). On the other hand, this study specially has focused on supplementary ﬁt (POF), rather than complementary ﬁt and examined its relationship with employee creativity by considering a wide set of values in the Turkish context.

Keywords Multiple regression analysis, Turkey, Person-organization ﬁt, Employee’s creativity Paper type Research paper
Introduction

Recent organizational behavior studies have emphasized the importance of the organizational context (i.e. environmental inﬂuences) in understanding behavior in organizations. Studies have shown that people adapt to and perform best in their jobs and have positive work-related behaviors and attitudes when there is a good person-environment (P-E) ﬁt (Chatman, 1991; O’Reilly et al., 1991; Cable and Judge, 1996; Kristof-Brown et al., 2005; Chen et al., 2008; Kim, 2012). Westerman and Vanka (2005) noted that most employee attitudes and behaviors are not determined only by
the person or the work environment; they are also determined by the relationship between these two factors. Thus, employee creativity is an employee attitude that is a function of both the person and the context (Amabile, 1988; Woodman and Schoenfeldt, 1989; Woodman et al., 1993). “Person-organization ﬁt” (POF) inﬂuences behavior because of the interaction of the characteristics of the individual and the environment (Edwards, 2008) and provides a suitable domain to examine the effect of individual and environmental interaction on employee creativity.

Manystudies have identiﬁed the facilitators or barriers (Shalley etal., 2004)ofcreative behavior but little attention has been given to POF (Farabee, 2011). Some authors have argued that POF can create myopia and prevent change in organizations (Argyris, 1957; Kristof, 1996; Schneider et al., 1995), but others suggest that congruence between persons and the environment in relevant dimensions positively inﬂuences creative behavior (Leonora, 2012; Tierney et al., 1999). Van Maanen and Schein (1979, p. 228) argued that creative individualists are people who score high in POF (Chatman, 1991).

Few studies have empirically examined the relationship between POF and creativity. There are two main types of ﬁt in organizations: complementary ﬁt and supplementary ﬁt. Complementary ﬁt occurs when a person or an organization provides attributes that the other party needs; for example, the person may have skills needed by the organization. Supplementary ﬁt occurs when a person and an organization are similar in fundamental characteristics, such as values (Kristof, 1996; Muchinsky and Monahan, 1987). The majority of studies on POF and creativity have examined complementary ﬁt (demand-abilities, need-supply and value-supply ﬁt). This study focuses on supplementary ﬁt (POF) rather than complementary ﬁt and examines its relationship with self-rated employee creativity in a Turkish context. We assume that creativity is associated with supplementary ﬁt more than with complementary ﬁt. Recent studies on creativity have placed less of an emphasis on personality and skills (Runco, 2004) and some studies have suggested that creativity is grounded in values and desire rather than skills and abilities (Dollinger et al., 2007). Some existing studies (Livingstone et al., 1997; Choi, 2004) that examine the effects of POF on creativity have been criticized for not taking into account all dimensions of an organizational culture and focusing only on values related to creativity and innovation. To overcome this criticism, in the current study, all dimensions of the “organizational culture proﬁle” (OCP) have been considered.

Employee creativity

Although the terms creativity and innovation are often used interchangeably in research studies, creativity involves the generation of useful new ideas on a smaller scale, whereas innovation involves the implementation of useful new ideas on a larger scale (Scott and Bruce, 1994). Employee creativity is a complex behavior that includes social and intellectual competence. Various approaches from disciplines such as social psychology (Amabile, 1988), cognitive theory (Finke et al., 1992), and personalitytheory(BarronandHarrington,1981;Woodman,1981)havemadeimportant contributions to studies of creativity. A social psychological approach to creativity considers social and environmental situations simultaneously (Amabile, 1988). According to Amabile (1988), domain-relevant skills (knowledge and expertise in a special domain), creativity-relevant processes (appropriate strategies for producing creative ideas) and task motivation (intrinsic or extrinsic motivation) have been seen as key components of creative behavior in workplaces. Cognitive studies have examined

MRR

37,5

480

Downloaded by Miss saijai srichan At 03:31 19 September 2015 (PT)

creativity as an aspect of mental operations and have explained creativity as a process. Several cognitive mechanisms, such as “wide categories of classiﬁcation” or “associating two or more elements”, are associated with creativity (Findlay and Lumsden, 1988). AccordingtoTorrance (1993),creativityisa processthat beginsbybecoming sensitive to problems, continues to searching for solutions and making suggestions and ends by testing and communicating the results. Similarly, Basadur (1982) developed a basic cognitive model in three stages, problem ﬁnding, problem solving and implementing solutions, to examine creativity. According to personality theorists, creativity is closely related to personal characteristics. Most studies in this area have attempted to deﬁne the personal characteristics of creative persons, determining that high energy, self-conﬁdence, autonomy; independent judgment, risk taking, attraction to complexity and a drive for originality and ﬂexibility are common characteristics of creative persons (Roe, 1953; MacKinnon, 1961; Barron and Harrington, 1981; Martindale, 1984). However, personal characteristics are given much less attention in the current literature (Runco, 2004); most recent literature has emphasized an interactionist perspective on creativity. Researchers have noted the importance of studying the effects of the interaction between personal and situational factors. Scott and Bruce (1994) assessed employees’ innovative behavior as the outcome of four interacting systems: individuals, leaders, work groups, and the climate for innovation. Similarly, Runco (2004) categorized creativity studies into four topics, person, process, press and product and noted the multidimensional structureofcreativity.Unlikeotherstudies,hisclassiﬁcationincludeda“press”topic.The concept of press refers to the relationship between human beings and their environment. Much of the research on press focuses on social dynamics and situational inﬂuences on creativity, such as freedom, autonomy, good role models and resources (including time), encouragement, freedom from criticism and norms that encourage creativity (Runco, 2004). Several empirical studies have found that personal attributes interact with situational factors to affect creativity (Tierney et al., 1999; Zhou and George, 2001; Sagiv et al., 2010).

This study adopts an interactionist approach to creativity and suggests that employees’ creative behavior is a complex phenomenon that is not related only to individual personality or environmental support but is inﬂuenced by the interaction of the environment and the individual. Thus, the level of ﬁt of the employee, which shows the degree of the employee’s value congruence with the organization, may be an antecedent that encourages or prevents creative behavior.

Person organization ﬁt

“P-E” ﬁt refers to individuals’ congruence with their work environment. Within the framework of P-E ﬁt, research

A study of the relationship between person-organization ﬁt and employee creativity

Abstract

Purpose – Like all other human behaviors, creativity must be examined by considering both personal and situational inﬂuences. “Person-organization ﬁt” (POF) provides a suitable theoretical perspective to investigate the congruence between persons and organizations in the domain of creativity. However, few studies have examined the effects of POF on creative behavior. Although the majority of these studies have identiﬁed a positive relationship between POF and creativity, it is suggested that congruent individuals are less likely to be inventive. The current study will examine the positive relationship between POF and employees’ self-rated creativity in the Turkish context. The paper aims to discuss these issues.
Design/methodology/approach – Subjective POF measures and a creativity measure were adapted for this research, and multiple regression was used to calculate whether and how POF relates to creativity.

Findings – Two important conclusions were found from the analyses. One of these signiﬁcant interaction effects was found on employee creativity. And the second is congruence between personal values and current organizational values would effect employee creativity positively. Detailed ﬁndings and contributions have been discussed.

Research limitations/implications – Although providing an important contribution to POF and creativity literature, this study had some limitations. In this study, self-rating method has been used to measure employee creativity. However, supervisor rating is the most common way in ﬁeld studies and gives more objective results than self-rating method.

Practical implications – The ﬁndings provide valuable information for human resource practitioner about the importance of situational factors as far as personal characteristics for enhancing creative behavior in organizations.

Originality/value – As far as it is known, there are few studies to examine the relationship between POF and creativity empirically. The majority of these researches examined the complementary ﬁt (demand-abilities, need-supply, value-supply ﬁt). On the other hand, this study specially has focused on supplementary ﬁt (POF), rather than complementary ﬁt and examined its relationship with employee creativity by considering a wide set of values in the Turkish context.

Keywords Multiple regression analysis, Turkey, Person-organization ﬁt, Employee’s creativity Paper type Research paper
Introduction

Recent organizational behavior studies have emphasized the importance of the organizational context (i.e. environmental inﬂuences) in understanding behavior in organizations. Studies have shown that people adapt to and perform best in their jobs and have positive work-related behaviors and attitudes when there is a good person-environment (P-E) ﬁt (Chatman, 1991; O’Reilly et al., 1991; Cable and Judge, 1996; Kristof-Brown et al., 2005; Chen et al., 2008; Kim, 2012). Westerman and Vanka (2005) noted that most employee attitudes and behaviors are not determined only by
the person or the work environment; they are also determined by the relationship between these two factors. Thus, employee creativity is an employee attitude that is a function of both the person and the context (Amabile, 1988; Woodman and Schoenfeldt, 1989; Woodman et al., 1993). “Person-organization ﬁt” (POF) inﬂuences behavior because of the interaction of the characteristics of the individual and the environment (Edwards, 2008) and provides a suitable domain to examine the effect of individual and environmental interaction on employee creativity.

Manystudies have identiﬁed the facilitators or barriers (Shalley etal., 2004)ofcreative behavior but little attention has been given to POF (Farabee, 2011). Some authors have argued that POF can create myopia and prevent change in organizations (Argyris, 1957; Kristof, 1996; Schneider et al., 1995), but others suggest that congruence between persons and the environment in relevant dimensions positively inﬂuences creative behavior (Leonora, 2012; Tierney et al., 1999). Van Maanen and Schein (1979, p. 228) argued that creative individualists are people who score high in POF (Chatman, 1991).

Few studies have empirically examined the relationship between POF and creativity. There are two main types of ﬁt in organizations: complementary ﬁt and supplementary ﬁt. Complementary ﬁt occurs when a person or an organization provides attributes that the other party needs; for example, the person may have skills needed by the organization. Supplementary ﬁt occurs when a person and an organization are similar in fundamental characteristics, such as values (Kristof, 1996; Muchinsky and Monahan, 1987). The majority of studies on POF and creativity have examined complementary ﬁt (demand-abilities, need-supply and value-supply ﬁt). This study focuses on supplementary ﬁt (POF) rather than complementary ﬁt and examines its relationship with self-rated employee creativity in a Turkish context. We assume that creativity is associated with supplementary ﬁt more than with complementary ﬁt. Recent studies on creativity have placed less of an emphasis on personality and skills (Runco, 2004) and some studies have suggested that creativity is grounded in values and desire rather than skills and abilities (Dollinger et al., 2007). Some existing studies (Livingstone et al., 1997; Choi, 2004) that examine the effects of POF on creativity have been criticized for not taking into account all dimensions of an organizational culture and focusing only on values related to creativity and innovation. To overcome this criticism, in the current study, all dimensions of the “organizational culture proﬁle” (OCP) have been considered.

Employee creativity

Although the terms creativity and innovation are often used interchangeably in research studies, creativity involves the generation of useful new ideas on a smaller scale, whereas innovation involves the implementation of useful new ideas on a larger scale (Scott and Bruce, 1994). Employee creativity is a complex behavior that includes social and intellectual competence. Various approaches from disciplines such as social psychology (Amabile, 1988), cognitive theory (Finke et al., 1992), and personalitytheory(BarronandHarrington,1981;Woodman,1981)havemadeimportant contributions to studies of creativity. A social psychological approach to creativity considers social and environmental situations simultaneously (Amabile, 1988). According to Amabile (1988), domain-relevant skills (knowledge and expertise in a special domain), creativity-relevant processes (appropriate strategies for producing creative ideas) and task motivation (intrinsic or extrinsic motivation) have been seen as key components of creative behavior in workplaces. Cognitive studies have examined

MRR

37,5

480

Downloaded by Miss saijai srichan At 03:31 19 September 2015 (PT)

creativity as an aspect of mental operations and have explained creativity as a process. Several cognitive mechanisms, such as “wide categories of classiﬁcation” or “associating two or more elements”, are associated with creativity (Findlay and Lumsden, 1988). AccordingtoTorrance (1993),creativityisa processthat beginsbybecoming sensitive to problems, continues to searching for solutions and making suggestions and ends by testing and communicating the results. Similarly, Basadur (1982) developed a basic cognitive model in three stages, problem ﬁnding, problem solving and implementing solutions, to examine creativity. According to personality theorists, creativity is closely related to personal characteristics. Most studies in this area have attempted to deﬁne the personal characteristics of creative persons, determining that high energy, self-conﬁdence, autonomy; independent judgment, risk taking, attraction to complexity and a drive for originality and ﬂexibility are common characteristics of creative persons (Roe, 1953; MacKinnon, 1961; Barron and Harrington, 1981; Martindale, 1984). However, personal characteristics are given much less attention in the current literature (Runco, 2004); most recent literature has emphasized an interactionist perspective on creativity. Researchers have noted the importance of studying the effects of the interaction between personal and situational factors. Scott and Bruce (1994) assessed employees’ innovative behavior as the outcome of four interacting systems: individuals, leaders, work groups, and the climate for innovation. Similarly, Runco (2004) categorized creativity studies into four topics, person, process, press and product and noted the multidimensional structureofcreativity.Unlikeotherstudies,hisclassiﬁcationincludeda“press”topic.The concept of press refers to the relationship between human beings and their environment. Much of the research on press focuses on social dynamics and situational inﬂuences on creativity, such as freedom, autonomy, good role models and resources (including time), encouragement, freedom from criticism and norms that encourage creativity (Runco, 2004). Several empirical studies have found that personal attributes interact with situational factors to affect creativity (Tierney et al., 1999; Zhou and George, 2001; Sagiv et al., 2010).

This study adopts an interactionist approach to creativity and suggests that employees’ creative behavior is a complex phenomenon that is not related only to individual personality or environmental support but is inﬂuenced by the interaction of the environment and the individual. Thus, the level of ﬁt of the employee, which shows the degree of the employee’s value congruence with the organization, may be an antecedent that encourages or prevents creative behavior.

Person organization ﬁt

“P-E” ﬁt refers to individuals’ congruence with their work environment. Within the framework of P-E ﬁt, research

0/5000

จาก: -

เป็น: -

ผลลัพธ์ (ไทย) 1: [สำเนา]

คัดลอก!

การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลองค์กร ﬁt และความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานบทคัดย่อวัตถุประสงค์ – เช่นพฤติกรรมทั้งหมดมนุษย์อื่น ๆ ความคิดสร้างสรรค์ต้องถูกตรวจสอบ โดยพิจารณาทั้งส่วนบุคคล และตอบ inﬂuences "องค์กรบุคคล ﬁt" (POF) ให้มุมมองทฤษฎีเหมาะสมสืบลงตัวระหว่างบุคคลและองค์กรในโดเมนของความคิดสร้างสรรค์ อย่างไรก็ตาม บางการศึกษาได้ตรวจสอบผลของ POF ในลักษณะสร้างสรรค์ แม้ว่าส่วนใหญ่ของการศึกษาเหล่านี้มีความสัมพันธ์ในเชิงบวกระหว่าง POF และความคิดสร้างสรรค์ identiﬁed มันจะแนะนำว่า แต่ละแผงมีแนวโน้มที่จะประดิษฐ์ การศึกษาปัจจุบันจะตรวจสอบความสัมพันธ์บวกระหว่าง POF พนักงานสร้างสรรค์ด้วยตนเองได้รับคะแนนในตุรกี กระดาษมีวัตถุประสงค์เพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาเหล่านี้ออกแบบ/วิธีการ/วิธีการ – Subjective POF วัด และวัดความคิดสร้างสรรค์ได้ดัดแปลงสำหรับงานวิจัยนี้ และใช้ในการคำนวณ และวิธี POF เกี่ยวข้องกับความคิดสร้างสรรค์ถดถอยหลายค้นพบ – บทสรุปสำคัญสองพบจากวิเคราะห์ ลักษณะพิเศษเหล่านี้ signiﬁcant โต้ตอบอย่างใดอย่างหนึ่งพบในความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน และที่สองคือ ลงตัวระหว่างค่าส่วนบุคคล และค่าปัจจุบันขององค์กรจะมีผลพนักงานความคิดสร้างสรรค์เชิงบวก มีการกล่าวถึง ﬁndings รายละเอียดและผลงานข้อจำกัดของงานวิจัย/ผล – แม้ว่าให้มีส่วนร่วมในเอกสารประกอบการสร้างสรรค์และ POF ศึกษาได้ข้อจำกัดบางประการ ในการศึกษานี้ วิธีการจัดอันดับตัวเองถูกใช้เพื่อวัดความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน อย่างไรก็ตาม ผู้ควบคุมการจัดอันดับเป็นวิธีพบมากที่สุดใน ﬁeld ศึกษา และให้ผลวัตถุประสงค์มากขึ้นกว่าวิธีการจัดอันดับตัวเองผลการปฏิบัติ – ﬁndings ให้ข้อมูลสำหรับทรัพยากรบุคคลผู้ประกอบการเกี่ยวกับความสำคัญของปัจจัยในสถานการณ์เท่าที่ลักษณะส่วนบุคคลสำหรับการเพิ่มลักษณะการทำงานสร้างสรรค์ในองค์กรความคิดริเริ่ม/ค่า – เป็นที่เป็นที่รู้จักกัน มีการศึกษาน้อยเพื่อตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างความคิดสร้างสรรค์และ POF empirically ส่วนใหญ่งานวิจัยเหล่านี้ตรวจสอบเสริม ﬁt (ความสามารถความต้องการ ต้องจัดหา ค่าจัดหา ﬁt) บนมืออื่น ๆ ศึกษาพิเศษเน้นเสริม ﬁt (POF), แทนที่จะ ﬁt เพิ่มเติม และตรวจสอบความสัมพันธ์กับความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน โดยพิจารณาทั้งชุดของค่าในตุรกีคำสำคัญหลายถดถอยวิเคราะห์ ตุรกี บุคคลองค์กร ﬁt ความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานชนิดกระดาษงานวิจัยแนะนำการศึกษาพฤติกรรมองค์กรล่าสุดได้เน้นย้ำความสำคัญของบริบทองค์กร (เช่นสิ่งแวดล้อม inﬂuences) ในการทำความเข้าใจลักษณะการทำงานในองค์กร ศึกษาแสดงให้เห็นว่า คนปรับทำส่วนในงานของตน และมีพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับการทำงานเป็นบวกและทัศนคติเมื่อมี ﬁt ดีคน-สิ่งแวดล้อม (P-E) (Chatman, 1991 O'Reilly et al., 1991 สายเคเบิลและผู้พิพากษา 1996 สีน้ำตาล Kristof et al., 2005 เฉิน al. et, 2008 คิม 2012) Westerman และ Vanka (2005) กล่าวว่า ทัศนคติของพนักงานและลักษณะการทำงานส่วนใหญ่ไม่กำหนดโดยเฉพาะบุคคลหรือสภาพแวดล้อมการทำงาน นอกจากนี้พวกเขายังถูกกำหนด โดยความสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยเหล่านี้สอง ความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานจึงเป็นทัศนคติของพนักงานที่ทำงานของบุคคลและบริบท (Amabile, 1988 วู้ดแมนและ Schoenfeldt, 1989 วู้ดแมน et al., 1993) "องค์กรบุคคล ﬁt" (POF) inﬂuences ลักษณะการทำงานเนื่องจากการโต้ตอบของลักษณะของแต่ละบุคคลและสิ่งแวดล้อม (เอ็ดเวิร์ด 2008) และโดเมนที่เหมาะสมเพื่อตรวจสอบผลของการโต้ตอบแต่ละคน และสิ่งแวดล้อมในความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานManystudies มี identiﬁed เบา ๆ หรืออุปสรรค (Shalley etal., 2004) ได้กำหนดลักษณะการทำงานของ ofcreative แต่สนใจเพียงเล็กน้อยให้ POF (Farabee, 2011) ผู้เขียนบางได้โต้เถียงว่า POF สามารถสร้างกลุ่มสายตาสั้น และป้องกันการเปลี่ยนแปลงในองค์กร (Argyris, 1957 Kristof, 1996 ชไนเดอร์และ al., 1995), แต่คนอื่น ๆ แนะนำให้ ลงตัวระหว่างคนและสิ่งแวดล้อมในที่เกี่ยวข้องขนาดบวก inﬂuences สร้างสรรค์พฤติกรรม (เลโอนารา 2012 Tierney et al., 1999) Maanen รถตู้และอย่างไร Schein (1979, p. 228) โต้เถียง individualists สร้างสรรค์คนที่มีคะแนนสูงใน POF (Chatman, 1991)การศึกษาน้อย empirically ได้ตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างความคิดสร้างสรรค์และ POF มีสองประเภทหลักของ ﬁt ในองค์กร: ﬁt เสริมและ ﬁt เสริมการ ﬁt เสริมเกิดขึ้นเมื่อบุคคล หรือองค์กรให้คุณลักษณะที่บุคคลต้องการ ตัวอย่าง บุคคลที่อาจมีทักษะที่จำเป็น โดยองค์กร ﬁt เสริมเกิดขึ้นเมื่อบุคคลและองค์กรคล้ายกันในลักษณะพื้นฐาน เช่นค่า (Kristof, 1996 Muchinsky ก Monahan, 1987) ส่วนใหญ่ศึกษาใน POF และความคิดสร้างสรรค์ได้ตรวจสอบเพิ่มเติม ﬁt (ความสามารถความต้องการ ต้องจัดหา และจัด หาค่า ﬁt) การศึกษานี้เน้นเสริม ﬁt (POF) แทนที่จะ ﬁt เพิ่มเติม และตรวจสอบความสัมพันธ์กับพนักงานด้วยตนเองได้รับคะแนนความคิดสร้างสรรค์ในบริบทที่ตุรกี เราคิดว่าความคิดสร้างสรรค์เกี่ยวข้องกับ ﬁt เสริมกับ ﬁt เสริมมากกว่า การศึกษาล่าสุดในความคิดสร้างสรรค์ได้ทำน้อยเน้นบุคลิกภาพและทักษะ (Runco, 2004) และบางการศึกษาได้แนะนำว่า ความคิดสร้างสรรค์เป็นสูตรค่า และความปรารถนามากกว่าทักษะ และความสามารถ (Dollinger et al., 2007) บางการศึกษาที่มีอยู่ (ลิฟวิงสโตน et al., 1997 Choi, 2004) ที่ตรวจสอบผลกระทบของ POF บนความคิดสร้างสรรค์มีการวิพากษ์วิจารณ์ไม่คำนึงถึงทุกมิติของวัฒนธรรมองค์กร และมุ่งเน้นเฉพาะค่าที่เกี่ยวข้องกับความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม จะเอาชนะนี้วิจารณ์อย่างรุนแรง การศึกษาปัจจุบัน มิติทั้งหมดของ "วัฒนธรรมองค์กร proﬁle" (OCP) ได้รับการพิจารณาความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานแม้ว่าเงื่อนไขความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรมมักใช้สลับกันในการศึกษาวิจัย ความคิดสร้างสรรค์เกี่ยวข้องกับการสร้างความคิดใหม่ ๆ ที่เป็นประโยชน์บนมาตราส่วนขนาดเล็ก ในขณะที่นวัตกรรมเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติใหม่ ๆ ที่เป็นประโยชน์ในวงกว้าง (สก็อตและบรูซ 1994) ความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานเป็นลักษณะซับซ้อนที่มีความสามารถทางสังคม และทางปัญญา ต่าง ๆ ยื่นจากสาขาวิชาเช่นจิตวิทยาสังคม (Amabile, 1988), ทฤษฎีการรับรู้ (Finke et al., 1992), และ personalitytheory (BarronandHarrington, 1981 วู้ดแมน 1981) สรร havemadeimportant การศึกษาความคิดสร้างสรรค์ วิธีการทางจิตวิทยาสังคมกับความคิดสร้างสรรค์พิจารณาสถานการณ์สังคม และสิ่งแวดล้อมพร้อมกัน (Amabile, 1988) ตาม Amabile (1988), โดเมนที่เกี่ยวข้องทักษะ (ความรู้และความเชี่ยวชาญในโดเมนพิเศษ), กระบวนการความคิดสร้างสรรค์ที่เกี่ยวข้อง (กลยุทธ์ที่เหมาะสมสำหรับความคิดสร้างสรรค์ producing) และแรงจูงใจงาน (intrinsic หรือสึกหรอแรงจูงใจ) เห็นเป็นองค์ประกอบสำคัญของพฤติกรรมความคิดสร้างสรรค์ในการทำงาน มีการตรวจสอบการศึกษารับรู้MRR37,5480ดาวน์โหลด โดยอดุลนางสาวสายที่ 03:31 วันที่ 19 2015 กันยายน (PT)creativity as an aspect of mental operations and have explained creativity as a process. Several cognitive mechanisms, such as “wide categories of classiﬁcation” or “associating two or more elements”, are associated with creativity (Findlay and Lumsden, 1988). AccordingtoTorrance (1993),creativityisa processthat beginsbybecoming sensitive to problems, continues to searching for solutions and making suggestions and ends by testing and communicating the results. Similarly, Basadur (1982) developed a basic cognitive model in three stages, problem ﬁnding, problem solving and implementing solutions, to examine creativity. According to personality theorists, creativity is closely related to personal characteristics. Most studies in this area have attempted to deﬁne the personal characteristics of creative persons, determining that high energy, self-conﬁdence, autonomy; independent judgment, risk taking, attraction to complexity and a drive for originality and ﬂexibility are common characteristics of creative persons (Roe, 1953; MacKinnon, 1961; Barron and Harrington, 1981; Martindale, 1984). However, personal characteristics are given much less attention in the current literature (Runco, 2004); most recent literature has emphasized an interactionist perspective on creativity. Researchers have noted the importance of studying the effects of the interaction between personal and situational factors. Scott and Bruce (1994) assessed employees’ innovative behavior as the outcome of four interacting systems: individuals, leaders, work groups, and the climate for innovation. Similarly, Runco (2004) categorized creativity studies into four topics, person, process, press and product and noted the multidimensional structureofcreativity.Unlikeotherstudies,hisclassiﬁcationincludeda“press”topic.The concept of press refers to the relationship between human beings and their environment. Much of the research on press focuses on social dynamics and situational inﬂuences on creativity, such as freedom, autonomy, good role models and resources (including time), encouragement, freedom from criticism and norms that encourage creativity (Runco, 2004). Several empirical studies have found that personal attributes interact with situational factors to affect creativity (Tierney et al., 1999; Zhou and George, 2001; Sagiv et al., 2010).การศึกษานี้ adopts วิธี interactionist มีความคิดสร้างสรรค์ และแนะนำว่า ลักษณะการทำงานสร้างสรรค์ของพนักงานเป็นปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนที่ไม่เกี่ยวข้องกับบุคลิกภาพส่วนบุคคลหรือสิ่งแวดล้อมสนับสนุนเท่านั้น แต่เป็น inﬂuenced โดยการโต้ตอบของบุคคลและสิ่งแวดล้อม ดังนั้น ระดับของ ﬁt ของพนักงาน ซึ่งแสดงระดับของการลงตัวค่าของพนักงานกับองค์กร อาจเป็น antecedent ที่กระตุ้น หรือป้องกันพฤติกรรมสร้างสรรค์บุคคลองค์กร ﬁtﬁt "P-E" หมายถึงการลงตัวของบุคคลกับสภาพแวดล้อมการทำงาน ภายในกรอบของ ﬁt P-E วิจัย

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:[สำเนา]

คัดลอก!

การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างสายคนเสื้อองค์กรและความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานบทคัดย่อวัตถุประสงค์- ชอบพฤติกรรมของมนุษย์อื่น ๆ ความคิดสร้างสรรค์ต้องถูกตรวจสอบโดยพิจารณาทั้งส่วนบุคคลและสถานการณ์ใน uences ชั้น "บุคคลองค์กรไฟที" (POF) ให้มุมมองทางทฤษฎีที่เหมาะสมในการตรวจสอบความสอดคล้องกันระหว่างบุคคลและองค์กรในโดเมนของความคิดสร้างสรรค์ที่ อย่างไรก็ตามการศึกษาไม่กี่มีการตรวจสอบผลกระทบของ POF ต่อพฤติกรรมความคิดสร้างสรรค์ แม้ว่าส่วนใหญ่ของการศึกษาเหล่านี้ได้ระบุสาย ed ความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่าง POF และความคิดสร้างสรรค์ที่จะชี้ให้เห็นว่าบุคคลที่สอดคล้องกันมีโอกาสน้อยที่จะสร้างสรรค์ การศึกษาในปัจจุบันจะตรวจสอบความสัมพันธ์เชิงบวกระหว่าง POF และพนักงาน 'ความคิดสร้างสรรค์ของตัวเองจัดอันดับในบริบทตุรกี กระดาษนี้มีจุดมุ่งหมายเพื่อหารือเกี่ยวกับปัญหาเหล่านี้. การออกแบบ / วิธีการ / แนวทาง - มาตรการอัตนัย POF และวัดความคิดสร้างสรรค์ได้รับการปรับให้เหมาะสมกับงานวิจัยนี้และหลายถดถอยถูกใช้ในการคำนวณว่าและวิธี POF เกี่ยวข้องกับความคิดสร้างสรรค์. ผลการวิจัย - สองข้อสรุปที่สำคัญที่พบจาก วิเคราะห์ หนึ่งในสายเหล่านี้มีนัยสำคัญผลกระทบปฏิสัมพันธ์ลาดเทก็พบกับความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน และสองคือความสอดคล้องกันระหว่างค่าส่วนบุคคลและค่านิยมขององค์กรในปัจจุบันจะมีผลกระทบต่อความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานในเชิงบวก ndings ไฟรายละเอียดและผลงานที่ได้รับการกล่าว. ข้อ จำกัด วิจัย / ผลกระทบ - แม้ว่าการให้บทบาทสำคัญในการ POF และวรรณกรรมความคิดสร้างสรรค์การศึกษาครั้งนี้มีข้อ จำกัด บางอย่าง ในการศึกษานี้วิธีการให้คะแนนตัวเองได้รับการใช้ในการวัดความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน อย่างไรก็ตามคะแนนผู้บังคับบัญชาเป็นวิธีที่พบมากที่สุดในการศึกษา ELD fi และให้ผลวัตถุประสงค์มากกว่าวิธีการให้คะแนนตัวเอง. ผลกระทบการปฏิบัติ - เดอะไฟ ndings ให้ข้อมูลที่มีคุณค่าสำหรับผู้ประกอบการทรัพยากรมนุษย์เกี่ยวกับความสำคัญของปัจจัยสถานการณ์เท่าที่เป็นลักษณะส่วนบุคคลสำหรับการเสริมสร้างพฤติกรรมความคิดสร้างสรรค์ ในองค์กร. ริเริ่ม / ค่า - เท่าที่เป็นที่รู้จักกันมีการศึกษาน้อยที่จะตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่าง POF และความคิดสร้างสรรค์สังเกตุ ส่วนใหญ่ของงานวิจัยเหล่านี้ตรวจสอบสายเสริมตัน (ความสามารถความต้องการจำเป็นที่จะต้องจัดหาที่มีมูลค่าการจัดหาสาย t) ในทางกลับกันการศึกษาครั้งนี้เป็นพิเศษได้มุ่งเน้นในสายเสริมตัน (POF) มากกว่าเสื้อเสริม fi และตรวจสอบความสัมพันธ์กับความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานโดยพิจารณาชุดกว้างของค่าในบริบทตุรกี. คำวิเคราะห์การถดถอยหลายตุรกีบุคคลองค์กร เสื้อ fi, ความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานประเภทงานวิจัยกระดาษบทนำล่าสุดการศึกษาพฤติกรรมองค์กรได้เน้นความสำคัญของบริบทขององค์กร (เช่นสิ่งแวดล้อมใน uences FL) ความเข้าใจในการทำงานในองค์กร มีการศึกษาแสดงให้เห็นว่าคนที่ปรับตัวเข้ากับและดำเนินการที่ดีที่สุดในงานของพวกเขาและมีพฤติกรรมในเชิงบวกเกี่ยวกับงานและทัศนคติเมื่อมีคนสภาพแวดล้อมที่ดี (PE) สายตัน (Chatman 1991; O'Reilly et al, 1991;. และสายเคเบิ้ล ผู้พิพากษา 1996. Kristof-Brown et al, 2005; Chen et al, 2008;. คิม 2012) เวสและ Vanka (2005) ตั้งข้อสังเกตว่าส่วนใหญ่มีทัศนคติและพฤติกรรมของพนักงานที่ไม่ได้กำหนดโดยเฉพาะบุคคลหรือสภาพแวดล้อมการทำงานนั้น พวกเขาจะถูกกำหนดโดยความสัมพันธ์ระหว่างทั้งสองปัจจัย ดังนั้นความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานเป็นทัศนคติของพนักงานที่มีฟังก์ชั่นของทั้งสองคนและบริบท (Amabile 1988; Woodman และ Schoenfeldt 1989. Woodman, et al, 1993) "บุคคลองค์กรไฟที" (POF) ในชั้น uences พฤติกรรมเพราะการทำงานร่วมกันในลักษณะของแต่ละบุคคลและสภาพแวดล้อมที่ (เอ็ดเวิร์ดส์, 2008) และให้โดเมนที่เหมาะสมในการตรวจสอบผลของการทำงานร่วมกันของแต่ละบุคคลและสิ่งแวดล้อมกับความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน. Manystudies มีเอ็ดสายระบุ อำนวยความสะดวกหรืออุปสรรค (Shalley etal., 2004) พฤติกรรม ofcreative แต่ความสนใจน้อยได้รับการ POF (Farabee 2011) นักเขียนบางคนแย้งว่า POF สามารถสร้างสายตาสั้นและป้องกันไม่ให้มีการเปลี่ยนแปลงในองค์กร (Argyris 1957; Kristof 1996. ชไนเดอ, et al, 1995) แต่คนอื่น ๆ แสดงให้เห็นว่าสอดคล้องกันระหว่างคนและสภาพแวดล้อมในมิติที่เกี่ยวข้องในเชิงบวกในชั้น uences พฤติกรรมความคิดสร้างสรรค์ (ลีโอนอรา 2012. Tierney, et al, 1999) รถตู้และ Maanen Schein (1979, น. 228) แย้งว่า individualists สร้างสรรค์คนที่ได้คะแนนสูงใน POF (Chatman, 1991). การศึกษาไม่กี่สังเกตุได้ตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่าง POF และความคิดสร้างสรรค์ มีสองประเภทหลักของเสื้อสายอยู่ในองค์กร: เสื้อเสริม fi และเสื้อสายเสริม ไฟเสริมทีเกิดขึ้นเมื่อบุคคลหรือองค์กรที่มีคุณลักษณะที่ตอบสนองความต้องการของบุคคลอื่น ๆ ตัวอย่างเช่นคนที่อาจจะมีทักษะที่จำเป็นโดยองค์กร เสื้อสายเสริมเกิดขึ้นเมื่อบุคคลและองค์กรที่มีความคล้ายคลึงกันในลักษณะพื้นฐานเช่นค่า (Kristof 1996; Muchinsky และ Monahan, 1987) ส่วนใหญ่ของการศึกษาเกี่ยวกับ POF และความคิดสร้างสรรค์ได้ตรวจสอบไฟเสริมตัน (ความสามารถความต้องการจำเป็นที่จะต้องจัดหาและความคุ้มค่าอุปทานไฟ t) การศึกษาครั้งนี้มุ่งเน้นไปที่สายเสริมตัน (POF) มากกว่าเสื้อเสริม fi และตรวจสอบความสัมพันธ์กับพนักงานที่ตัวเองจัดอันดับความคิดสร้างสรรค์ในบริบทตุรกี เราคิดว่าความคิดสร้างสรรค์มีความเกี่ยวข้องกับเสื้อสายเสริมมากกว่าด้วยเสื้อสายที่สมบูรณ์ การศึกษาล่าสุดเกี่ยวกับความคิดสร้างสรรค์มีอยู่น้อยกว่าการให้ความสำคัญกับบุคลิกภาพและทักษะ (Runco, 2004) และการศึกษาบางคนบอกว่าความคิดสร้างสรรค์เป็นเหตุผลในค่านิยมและความต้องการมากกว่าทักษะและความสามารถ (Dollinger et al., 2007) บางการศึกษาที่มีอยู่ (ลิฟวิง, et al, 1997;. Choi, 2004) ที่ตรวจสอบผลกระทบของ POF กับความคิดสร้างสรรค์ที่ได้รับการวิจารณ์ที่ไม่ได้คำนึงถึงทุกมิติของวัฒนธรรมองค์กรและเน้นเฉพาะในค่าที่เกี่ยวข้องกับความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม ที่จะเอาชนะการวิจารณ์นี้ในการศึกษาในปัจจุบันทุกมิติของ "วัฒนธรรมองค์กรโปรไฟเลอ" (OCP) ได้รับการพิจารณา. พนักงานคิดสร้างสรรค์แม้ว่าความคิดสร้างสรรค์ข้อกำหนดและนวัตกรรมมักจะใช้สลับกันในการศึกษาวิจัยความคิดสร้างสรรค์ที่เกี่ยวข้องกับการสร้างความคิดใหม่ ๆ ที่มีประโยชน์ ในขนาดที่เล็กในขณะที่นวัตกรรมที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินการของความคิดใหม่ ๆ ที่มีประโยชน์ในระดับขนาดใหญ่ (สกอตต์และบรูซ, 1994) พนักงานคิดสร้างสรรค์เป็นพฤติกรรมที่ซับซ้อนที่มีความสามารถทางสังคมและทางปัญญา วิธีการต่างๆจากสาขาวิชาเช่นจิตวิทยาสังคม (Amabile, 1988) ทฤษฎีองค์ความรู้และ personalitytheory (BarronandHarrington 1981; Woodman, 1981) (Finke et al, 1992). ผลงาน havemadeimportant การศึกษาของความคิดสร้างสรรค์ วิธีการทางจิตวิทยาสังคมที่จะคิดสร้างสรรค์คิดว่าสถานการณ์ทางสังคมและสิ่งแวดล้อมไปพร้อม ๆ กัน (Amabile, 1988) ตามที่ Amabile (1988) ทักษะโดเมนที่เกี่ยวข้อง (ความรู้และความเชี่ยวชาญในโดเมนพิเศษ) กระบวนการความคิดสร้างสรรค์ที่เกี่ยวข้อง (กลยุทธ์ที่เหมาะสมในการผลิตความคิดสร้างสรรค์) และแรงจูงใจงาน (ที่แท้จริงหรือแรงจูงใจภายนอก) ได้รับการมองว่าเป็นส่วนประกอบที่สำคัญของความคิดสร้างสรรค์ พฤติกรรมในสถานที่ทำงาน การศึกษาองค์ความรู้มีการตรวจสอบMRR 37,5 480 ดาวน์โหลดโดยศรีจันทร์นางสาวสายใจที่ 03:31 19 กันยายน 2015 (PT) ความคิดสร้างสรรค์เป็นแง่มุมของการดำเนินงานทางจิตและได้อธิบายความคิดสร้างสรรค์เป็นกระบวนการ กลไกการองค์ความรู้หลายอย่างเช่น "ประเภทกว้างของไอออนบวกจัดประเภท" หรือ "เชื่อมโยงสองคนหรือมากกว่าองค์ประกอบ" ที่เกี่ยวข้องกับความคิดสร้างสรรค์ (ฟินด์และลุม, 1988) AccordingtoTorrance (1993), creativityisa processthat beginsbybecoming ที่มีความสำคัญในการแก้ไขปัญหายังคงค้นหาสำหรับการแก้ปัญหาและการทำข้อเสนอแนะและจบลงโดยการทดสอบและการสื่อสารผล ในทำนองเดียวกัน Basadur (1982) การพัฒนารูปแบบองค์ความรู้พื้นฐานในสามขั้นตอน nding สายปัญหาการแก้ปัญหาและการใช้โซลูชั่นเพื่อตรวจสอบความคิดสร้างสรรค์ ตามทฤษฎีบุคลิกภาพความคิดสร้างสรรค์มีความสัมพันธ์อย่างใกล้ชิดกับลักษณะส่วนบุคคล การศึกษาส่วนใหญ่ในพื้นที่นี้มีความพยายามที่จะสายตะวันออกเฉียงเหนือลักษณะส่วนบุคคลของบุคคลที่มีความคิดสร้างสรรค์ระบุว่าพลังงานสูงตัวเองต่อต้านเชื่อมั่นอิสระ; ใช้วิจารณญาณอย่างอิสระ, ความเสี่ยงที่ดึงดูดความสนใจกับความซับซ้อนและไดรฟ์สำหรับความคิดริเริ่มและความยืดหยุ่นที่มีลักษณะทั่วไปของบุคคลที่มีความคิดสร้างสรรค์ (ไข่, 1953; MacKinnon 1961; บาร์รอนและแฮร์ริง 1981; พิธีกร, 1984) อย่างไรก็ตามลักษณะส่วนบุคคลจะได้รับความสนใจมากน้อยในวรรณคดีปัจจุบัน (Runco, 2004); วรรณกรรมล่าสุดได้เน้นมุมมอง interactionist กับความคิดสร้างสรรค์ นักวิจัยได้ตั้งข้อสังเกตถึงความสำคัญของการศึกษาผลกระทบของการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างปัจจัยส่วนบุคคลและสถานการณ์ที่ สกอตต์และบรูซ (1994) การประเมินพฤติกรรมสร้างสรรค์ของพนักงานเป็นผลของสี่ระบบการโต้ตอบไปนี้: บุคคลผู้นำกลุ่มการทำงานและสภาพภูมิอากาศในการสร้างสรรค์นวัตกรรม ในทำนองเดียวกัน Runco (2004) การศึกษาความคิดสร้างสรรค์แบ่งออกเป็นสี่หัวข้อคนกระบวนการกดสินค้าและตั้งข้อสังเกต structureofcreativity.Unlikeotherstudies หลายมิติที่ hisclassi สาย cationincludeda "กด" แนวคิด topic.The ของสื่อมวลชนหมายถึงความสัมพันธ์ระหว่างมนุษย์และสิ่งแวดล้อมของพวกเขา มากของการวิจัยเกี่ยวกับการกดมุ่งเน้นไปที่การเปลี่ยนแปลงทางสังคมและสถานการณ์ใน uences ชั้นกับความคิดสร้างสรรค์เช่นเสรีภาพอิสระเป็นแบบอย่างที่ดีและทรัพยากร (รวมเวลา) ให้กำลังใจเป็นอิสระจากการวิจารณ์และบรรทัดฐานที่ส่งเสริมให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ (Runco, 2004) การศึกษาเชิงประจักษ์หลายคนได้พบว่าคุณลักษณะส่วนบุคคลที่มีปฏิสัมพันธ์กับปัจจัยสถานการณ์ที่จะส่งผลกระทบต่อความคิดสร้างสรรค์ (Tierney et al, 1999;. โจวและจอร์จ, 2001; Sagiv et al, 2010).. การศึกษาครั้งนี้ adopts วิธี interactionist ความคิดสร้างสรรค์และแสดงให้เห็นว่าพนักงาน พฤติกรรมความคิดสร้างสรรค์เป็นปรากฏการณ์ที่ซับซ้อนที่ไม่ได้เกี่ยวข้องเฉพาะกับบุคลิกภาพของแต่ละบุคคลหรือการสนับสนุนด้านสิ่งแวดล้อม แต่ในชั้น uenced โดยการทำงานร่วมกันของสภาพแวดล้อมและบุคคลที่ ดังนั้นระดับของเสื้อสายของพนักงานซึ่งแสดงให้เห็นระดับของความสอดคล้องกันค่าของพนักงานกับองค์กรที่อาจจะเป็นก่อนที่ส่งเสริมหรือป้องกันไม่ให้พฤติกรรมความคิดสร้างสรรค์. สายองค์กรคนเสื้อ"PE" สายเสื้อหมายถึงความสอดคล้องกันของบุคคลที่มีสภาพแวดล้อมการทำงานของพวกเขา . ภายในกรอบของ PE สายเสื้อวิจัย

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:[สำเนา]

คัดลอก!

การศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล องค์กร และพนักงาน จึงไม่สร้างสรรค์

นามธรรม

จุดประสงค์–เหมือนทั้งหมดอื่น ๆของมนุษย์ พฤติกรรมสร้างสรรค์ จะต้องถูกตรวจสอบโดยพิจารณาทั้งส่วนบุคคลและสถานการณ์ในﬂ uences . " องค์กรบุคคลจึงไม่ " ( POF ) ให้มุมมองที่เหมาะสมเชิงทฤษฎีเพื่อศึกษาความสอดคล้องระหว่างบุคคลและองค์กร ในการสร้างสรรค์อย่างไรก็ตาม การศึกษาน้อยมีการตรวจสอบผลของ POF พฤติกรรมสร้างสรรค์ แม้ว่าส่วนใหญ่ของการศึกษาเหล่านี้ได้ identi จึงเอ็ดมีความสัมพันธ์ทางบวกระหว่าง POF และความคิดสร้างสรรค์ มันชี้ให้เห็นว่า บุคคลที่สอดคล้องต้องกันมีโอกาสน้อยมากที่จะประดิษฐ์ . งานวิจัยนี้จะศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างขาย และพนักงาน self-rated สร้างสรรค์ในบริบทของตุรกีกระดาษมีวัตถุประสงค์เพื่อหารือเกี่ยวกับประเด็นเหล่านี้ การออกแบบ / วิธีการ / แนวทาง
–มาตรการ POF อัตนัยและความคิดสร้างสรรค์วัดดัดแปลงในการวิจัย และการวิเคราะห์การถดถอยพหุคูณที่ใช้คำนวณว่าและวิธีการขายที่เกี่ยวข้องกับความคิดสร้างสรรค์ และที่สำคัญ

สรุปข้อสรุปที่พบจากการวิเคราะห์ . หนึ่งเหล่านี้ signi จึงไม่สามารถมีปฏิสัมพันธ์พบว่าความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานและส่วนที่สอง คือ ความสอดคล้องระหว่างค่านิยมส่วนบุคคล และค่านิยมขององค์การในปัจจุบันจะมีผลต่อความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานในด้านบวก ndings ถ่ายทอดรายละเอียดและผลงานได้รับการกล่าว

วิจัยข้อจำกัด / ผลกระทบ–แม้ว่าการให้มีส่วนสําคัญเพื่อขายและวรรณกรรมสร้างสรรค์ การศึกษานี้ยังมีข้อจำกัด ในการศึกษานี้วิธีการประเมินตนเองได้ถูกใช้เพื่อวัดความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการโรงแรมเป็นวิธีที่พบมากที่สุดในสาขาการศึกษาและให้ผลลัพธ์จึงมีมากกว่าวิธีการประเมินตนเอง .

ความหมายในทางปฏิบัติจึง ndings –ให้ข้อมูลที่เป็นประโยชน์สำหรับนักทรัพยากรมนุษย์เกี่ยวกับความสำคัญของปัจจัยด้านสถานการณ์เท่าที่ลักษณะส่วนบุคคล เพื่อส่งเสริมพฤติกรรมสร้างสรรค์ในองค์กร ความคิดริเริ่ม / ค่า

( เท่าที่เป็นที่รู้จักกันมีการศึกษาน้อย เพื่อศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างไขมันและความคิดสร้างสรรค์เชิงประจักษ์ .ส่วนใหญ่ของงานวิจัยเหล่านี้ตรวจสอบทรานซิสเตอร์จึง T ( ความสามารถที่ต้องจัดหา ค่าจัดหา จึงไม่ต้องการ ) บนมืออื่น ๆ , เรียนพิเศษนี้ได้เน้นเสริมจึง T ( POF ) มากกว่าจึงไม่ประกอบและตรวจสอบความสัมพันธ์กับความคิดสร้างสรรค์ของพนักงาน โดยพิจารณาชุดกว้างของค่าในบริบทตุรกี

คำหลักและการวิเคราะห์การถดถอยพหุ ตุรกีบุคคลองค์กรจึง T , พนักงานวิจัยความคิดสร้างสรรค์ชนิดกระดาษกระดาษ
บทนำ

ล่าสุดองค์การพฤติกรรมการศึกษาได้เน้นความสำคัญขององค์กรบริบท ( เช่นสิ่งแวดล้อมในﬂ uences ) พฤติกรรมความเข้าใจในองค์กรมีการศึกษาแสดงให้เห็นว่าประชาชนปรับตัวและแสดงที่ดีที่สุดในงานของตนเอง และมีพฤติกรรมและทัศนคติเชิงบวกในงาน เมื่อมีสภาพแวดล้อมที่เป็นคนดี ( p-e ) จึงไม่ แชทแมน , 1991 ; O ' Reilly et al . , 1991 ; สายเคเบิลและผู้พิพากษาคริสทอฟ บราวน์ , 1996 ; et al . , 2005 ; Chen et al . , 2008 ; คิม , 2012 )เวสเตอร์แมน และ vanka ( 2548 ) กล่าวว่า ทัศนคติและพฤติกรรมของพนักงานส่วนใหญ่จะไม่พิจารณาโดยเฉพาะ
บุคคลหรือสภาพแวดล้อม พวกเขาจะพิจารณาจากความสัมพันธ์ระหว่างทั้งสองปัจจัย ดังนั้นความคิดสร้างสรรค์ของพนักงานเป็นทัศนคติของพนักงานที่เป็นฟังก์ชันของทั้งบุคคล และบริบท ( มาบิเล , 1988 ; ตัดไม้ และ schoenfeldt , 1989 ; ตัดไม้ et al . , 1993 )

การแปล กรุณารอสักครู่..

ภาษาอื่น ๆ

การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.