Beyond trainingHaving the HR depart

Beyond training
Having the HR department provide ethics training goes a way to ward increasing the ethics in the organization, but it is not everything (NBES, 2005). Another way to augment the prevalence of better ethical choices is to examine what causes individuals to make the “wrong” choice in the first place. The Ethics Officer Association conducted a survey of 213 members from 150 different companies and found that the most commonly stated reason for contacting the ethics office was simply conflicts of interest. A whopping 74% of respondents mentioned this reason, demonstrating how pervasive and prevalent these conflicts are (Ethics Officer Association, 2000, as cited in Vickers, 2005). Of all possible conflicts, it appears that management is at the core of the most cited, according to a 2003 study jointly conducted by the Society of Human Resource Management (SHRM) and the ERC. Specifically, when SHRM members were asked to rank sources of workplace conflict, the most often cited was the “need to follow boss’s directive.” This was cited by nearly half of respondents. The next two common responses were “meeting overly aggressive business objectives” (48%) and “helping the organization survive” (40%) (Joseph &Esen, 2003, as cited in Vickers, 2005). Looking at the commonality across all three popular responses, it is apparent that employees feel pressured from above to do what is construed as necessary
to directly keep their positions or indirectly by keeping the organization afloat. Other research supports this supposition

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นอกเหนือจากการฝึกอบรมมีฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่อบรมจริยธรรมไป ward เพิ่มจรรยาบรรณในองค์กรเข้าไป แต่มันไม่ใช่ทุกอย่าง (ระดับ 2005) เพิ่มส่วนของตัวเลือกจริยธรรมที่ดีอีกวิธีคือการ ตรวจสอบสิ่งที่ทำให้บุคคลต้องเลือก "ผิดพลาด" ในสถานที่แรก สมาคมจริยธรรมเจ้าหน้าที่ทำการสำรวจสมาชิก 213 จาก 150 บริษัทต่าง ๆ และพบว่า มากที่สุดโดยทั่วไประบุเหตุผลสำหรับติดต่อสำนักงานจริยธรรมไม่สนใจความขัดแย้ง ด้วยเหตุนี้ กล่าวถึงประวัติการ 74% ของผู้ตอบเห็นว่าชุมชนที่แพร่หลายและแพร่หลายความขัดแย้งเหล่านี้ (เจ้าหน้าที่จริยธรรมสมาคม 2000 อ้างในวิกเกอร์ส 2005 เป็น) ของความขัดแย้งได้ทั้งหมด จะปรากฏที่จัดการเป็นของที่อ้าง ตามการศึกษา 2003 ร่วมดำเนินการ โดยสังคมของมนุษย์ทรัพยากรจัดการ (SHRM) และ ERC นี้ โดยเฉพาะ เมื่อสมาชิก SHRM ถูกถามถึงอันดับแหล่งของความขัดแย้งที่ทำงาน อ้างอิงบ่อยที่สุดคือ "ต้องทำตามคำสั่งของเจ้านาย" นี้ถูกอ้าง โดยเกือบครึ่งหนึ่งของผู้ตอบ การตอบสนองทั่วไปต่อไปสอง "การประชุมวัตถุประสงค์ของธุรกิจมากเกินไปก้าวร้าว" (48%) และ "ช่วยให้องค์กรอยู่รอด" (40%) (โจเซฟ & Esen, 2003 อ้างในวิกเกอร์ส 2005 เป็น) มองที่ commonality ที่ไปตอบยอดนิยม 3 ทั้งหมด จึงชัดเจนว่า พนักงานรู้สึกให้จากข้างต้นจะทำอะไรจะตีความตามความจำเป็นโดยตรงเพื่อให้ตำแหน่งของพวกเขา หรือโดยทางอ้อมโดยให้องค์กรที่ลอย งานวิจัยอื่นสนับสนุนหลักนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นอกเหนือจากการฝึกอบรม
มีแผนกทรัพยากรบุคคลให้การฝึกอบรมจริยธรรมไปทางเพื่อป้องกันการเพิ่มจริยธรรมในองค์กร แต่มันไม่ได้เป็นทุกอย่าง (NBES, 2005) วิธีที่จะเพิ่มความชุกของทางเลือกที่ดีกว่าทางจริยธรรมก็คือการตรวจสอบสิ่งที่ทำให้บุคคลที่จะทำ "ผิด" ทางเลือกในสถานที่แรก เจ้าหน้าที่จริยธรรมสมาคมได้ทำการสำรวจจาก 213 คนจาก 150 บริษัท ที่แตกต่างกันและพบว่าเหตุผลส่วนใหญ่ที่ระบุไว้โดยทั่วไปสำหรับการติดต่อสำนักงานจริยธรรมเป็นเพียงความขัดแย้งทางผลประโยชน์ มหันต์ 74% ของผู้ตอบแบบสอบถามกล่าวถึงเหตุผลนี้แสดงให้เห็นถึงวิธีการที่แพร่หลายและแพร่หลายความขัดแย้งเหล่านี้เป็น (จริยธรรมเจ้าหน้าที่สมาคม 2000 เป็นที่อ้างถึงในวิคเกอร์, 2005) ของความขัดแย้งทั้งหมดที่เป็นไปได้ก็จะปรากฏว่าการจัดการเป็นที่หลักของการอ้างถึงมากที่สุดตาม 2003 การศึกษาดำเนินการร่วมกันโดยสมาคมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (SHRM) และ ERC โดยเฉพาะเมื่อสมาชิก SHRM ถูกถามในการจัดอันดับแหล่งที่มาของความขัดแย้งในสถานที่ทำงานที่อ้างถึงบ่อยที่สุดคือ "ต้องทำตามคำสั่งของเจ้านาย." นี้ได้รับการอ้างถึงโดยเกือบครึ่งหนึ่งของผู้ตอบแบบสอบถาม ต่อไปสองคำตอบที่พบบ่อยคือ "การประชุมเชิงรุกมากเกินไปวัตถุประสงค์ทางธุรกิจ" (48%) และ "การช่วยให้องค์กรอยู่รอด" (40%) (โจเซฟและ Esen, 2003 อ้างในวิคเกอร์, 2005) มองไปที่คนธรรมดาสามัญในทุกสามการตอบสนองที่เป็นที่นิยมก็เป็นที่ชัดเจนว่าพนักงานรู้สึกกดดันจากข้างต้นที่จะทำสิ่งที่ถูกตีความว่าเป็นสิ่งที่จำเป็น
ในการโดยตรงให้ตำแหน่งของพวกเขาหรือทางอ้อมโดยการเก็บรักษาองค์กรลอย งานวิจัยอื่น ๆ ที่สนับสนุนการคาดคะเนนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นอกเหนือจากการฝึกอบรม
มีฝ่ายบุคคลอบรมจริยธรรมไปทางตึกเพิ่มจริยธรรมในองค์กร แต่มันไม่ได้เป็นทุกอย่าง ( NBE , 2005 ) อีกวิธีหนึ่งที่จะเพิ่มความชุกของตัวเลือกทางจริยธรรมที่ดีคือการตรวจสอบสาเหตุของแต่ละบุคคลเพื่อให้ตัวเลือก " ผิด " ในสถานที่แรกจริยธรรมเจ้าหน้าที่สมาคมได้ทำการสำรวจ 213 สมาชิกจาก 150 บริษัท ที่แตกต่างกัน และพบว่า ส่วนใหญ่มักระบุเหตุผลสำหรับการติดต่อกับจริยธรรมสำนักงานเป็นเพียงความขัดแย้งของผลประโยชน์ พื้นที่เก็บมากถึง 74% ของผู้ตอบแบบสอบถามเหตุผลดังกล่าวนี้ แสดงให้เห็นถึงวิธีการที่แพร่หลายความขัดแย้งเหล่านี้แพร่หลาย ( จริยธรรมเจ้าหน้าที่สมาคม , 2000 , อ้างใน วิคเกอร์ , 2005 )ความขัดแย้งที่เป็นไปได้ทั้งหมด ปรากฏว่า การจัดการเป็นหลักของส่วนใหญ่อ้างตามการศึกษา 2003 ร่วมกันโดยสมาคมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( shrm ) และราคา . โดยเฉพาะ เมื่อสมาชิก shrm ถูกขอให้จัดอันดับแหล่งที่มาของความขัดแย้งในสถานที่ทำงานส่วนใหญ่มักจะอ้างคือ " ต้องปฏิบัติตามคำสั่งของเจ้านาย " นี้ถูกอ้างถึงโดยเกือบครึ่งหนึ่งของผู้ตอบแบบสอบถามถัดไปสองปกติการตอบสนอง " วัตถุประสงค์การประชุมธุรกิจสุดเหวี่ยงก้าวร้าว " ( ร้อยละ 48 ) และ " ช่วยให้องค์กรอยู่รอดได้ " ( 40% ) ( โจเซฟ &ซ่น , 2003 , ตามที่อ้างใน วิคเกอร์ , 2005 ) ดูในคำตอบส่วนใหญ่นิยม เห็นได้ชัดว่าพนักงานรู้สึกกดดันจากเบื้องบนเพื่อทำในสิ่งที่จำเป็น
ตีความเป็นโดยตรงหรือโดยอ้อม โดยให้ตำแหน่งของพวกเขาทำให้องค์กรล่ม งานวิจัยอื่น ๆที่สนับสนุนทฤษฎีนี้