Since 1987 our research has identif

Since 1987 our research has identified the skills that
determine effective HR professionais. Over these 25 years,
the fundamentai skiiis required for HR professionals have
remained much the same (know the business, deliver vaiue added
HR practices, manage change and have personai credibiiity),
but the specific competencies have evoived based on changing
business conditions and expectations for the HR profession.
Our 2012 competency data set for HR professionals is a unique
partnership with many ieading HR professional associations
around the worid. With their support and the active invoivement
of RBL institute members and the University of Michigan, we
have coiiected giobai data from over 20,000 respondents and
650 organisations. This data comes from line managers, HR
and non-HR associates who rated HR professionais on 139
behaviourai and knowledge-based competencies. They tie
HR competencies to both personai effectiveness and seven
dimensions of business performance.
in this latest round of research we have identified six domains
of competencies that HR professionals must demonstrate to be
personaiiy effective and to impact business performance.
These competencies are driven by three themes facing
businesses today;
1. Outside/in: This means HR must turn outside business trends
and stakehoider expectations into internal actions
2. Individual/collective: Which means that HR targets both
individual ability and organisational capabilities

3. Event/sustainability: This implies that HR is not about
an isolated activity (a training, communication, staffing,
or compensation programme) but sustainabie and
integrated solutions.
With these three trends. Figure 1 points out three spheres
of infiuence of HR work:
• Individual: What high performing HR professionals do as
individuals to build effective reiationships and reputations
within their organisation
• Organisation: How effective HR professionals design,
develop and deliver HR systems and practices that enable the
organisation to create capabilities, manage change, innovate and
integrate HR practices, and depioy HR technology
• Context: What respected HR professionals do to ensure
understanding of the external trends and reaiities facing the
organisation and responsiveness to external stakeholders.
With this as background, each of the six domains of HR
competence captures the role and responsibility of HR
professionais in creating vaiue (see Figure 1).
• Strategic positioner. High performing HR professionals think
and act from the outside/in. They are deeply knowledgeable
of and able to translate external business trends into internal
organisation decisions and actions. They understand the gênerai
business conditions (e.g. social, technological, economic,
poiitical, environmental and demographic trends) that affect
their industry and geography. They target and serve key

customers of their organisation by segmenting customers,
knowing customer expectations, and aligning organisation
actions to meet customer needs. They also co-create their
organisation's strategic response to business conditions and
customer expectations by helping frame and make strategic and
organisational choices.
I Credible activist. Effective HR professionals are credible
activists. Credibility comes when HR professionals do what
they promise, build personal relationships of trust, and can be
relied on. Being a trusted adviser helps HR professionals have
positive personal relationships. As an activist, HR professionals
have a point-of-view, not only about HR activities, but about
business demands. As activists, HR professionals learn how to
influence others in a positive way through clear, consistent, and
high-impact communications. Some have called this HR with an
attitude. HR professionals who are credible but not activists are
admired, but do not have much impact. Those who are activists
but not credible may have good ideas, but will be ignored. To be
credible activists, HR professionals need to be self-aware and
committed to building their profession.
I Capability builder. An effective HR professional creates an
effective and strong organisation by helping to define and
build its organisation capabilities. Organisation is not structure
or process; it is a distinct set of capabilities. Capability
represents what the organisation is good at and known for. HR
professionals should be able to audit and invest in the creation
of organisational capabilities. These capabilities outlast the
behaviour or performance of any individual manager or system.
Capabilities have been referred to as a company's culture,
process or identity. HR professionals should facilitate capability
audits to determine the identity of the organisation. One of the
emerging capabilities of successful organisations is to create
an organisation where employees find meaning and purpose at
work. HR professionals can help line managers create meaning
so that the capability

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตั้งแต่ปี 2530 งานวิจัยได้ระบุทักษะที่ตรวจสอบประสิทธิภาพ HR professionais กว่า 25 ปีมี skiiis fundamentai ที่จำเป็นสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HRอยู่มากเหมือนกัน (ทราบธุรกิจ ส่ง vaiue เพิ่มHR ปฏิบัติ จัดการเปลี่ยนแปลง และมี personai credibiiity),แต่ความสามารถเฉพาะ evoived อิงตามการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขทางธุรกิจและความคาดหวังอาชีพ HRชุดข้อมูลความสามารถของเรา 2012 สำหรับ HR มืออาชีพจะไม่ซ้ำกันร่วมกับสมาคมวิชาชีพ ieading HR มากมายรอบ worid ด้วยการสนับสนุนของพวกเขาและ invoivement ใช้งานอยู่ของ RBL สถาบันสมาชิกและมหาวิทยาลัยมิชิแกน เรามีข้อมูล giobai coiiected กว่า 20,000 ผู้ตอบ และองค์กร 650 ข้อมูลนี้มาจากผู้จัดการสาย HRและบริษัทร่วม-HR ที่ HR professionais การจัดอันดับ 139behaviourai และใช้ความรู้ความสามารถ พวกเขาผูกความสามารถของ HR มีประสิทธิภาพ personai และเจ็ดขนาดของผลในรอบล่าสุดการวิจัย เราได้ระบุโดเมนหกความสามารถที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องแสดงได้personaiiy ที่มีประสิทธิภาพ และผลกระทบความสามารถเหล่านี้จะขับเคลื่อน โดยสามธีมหันธุรกิจวันนี้1. ภายนอก/ใน: หมายความว่า HR ต้องเปิดแนวโน้มธุรกิจภายนอกและ stakehoider ความคาดหวังในการดำเนินการภายใน2 กลุ่มละคน: ซึ่งหมายถึง การที่ HR เป้าหมายทั้งความสามารถบุคคลและความสามารถขององค์กร3. เหตุการณ์/ความยั่งยืน: บ่งชี้ว่า HR ไม่เกี่ยวกับกิจกรรมหนึ่ง ๆ (การฝึกอบรม สื่อสาร ตลาดหรือค่าตอบแทนโครงการ) แต่ sustainabie และโซลูชันแบบผสมผสานมีแนวโน้มที่สามเหล่านี้ รูปที่ 1 ชี้ออกทรงกลมสามของ infiuence ของงาน HR:•บุคคล: ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ประสิทธิภาพสูงที่เป็นบุคคลที่จะสร้าง reiationships ที่มีประสิทธิภาพและชื่อเสียงภายในองค์กรของพวกเขา•องค์กร: HR ประสิทธิภาพการออกแบบมืออาชีพพัฒนา และส่งมอบระบบ HR และการปฏิบัติที่เปิดใช้งานการองค์กรสร้างความ จัดการเปลี่ยนแปลง การสร้างสรรค์ และบูรณาการการปฏิบัติ HR เทคโนโลยี depioy HR•บริบท: สิ่งเคารพ HR มืออาชีพทำให้ความเข้าใจแนวโน้มภายนอกและเชื่อมต่อกับ reaiitiesองค์กรและตอบสนองได้เสียภายนอกนี้เป็นพื้นหลัง แต่ละโดเมน 6 ชมสามารถจับบทบาทและความรับผิดชอบชมprofessionais สร้าง vaiue (ดูรูปที่ 1)วางเครื่องยนต์เชิงกลยุทธ์• คิดว่า ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ประสิทธิภาพสูงและการกระทำ จากภายนอก/ใน พวกเขามีความรู้อย่างลึกซึ้งของ และสามารถแปลแนวโน้มธุรกิจภายนอกเข้าสู่ภายในองค์กรการตัดสินใจและการดำเนินการ พวกเขาเข้าใจ gêneraiเงื่อนไขทางธุรกิจ (เช่นสังคม เทคโนโลยี เศรษฐกิจpoiitical แนวโน้มประชากร และสิ่งแวดล้อม) ที่มีผลกระทบต่ออุตสาหกรรมและภูมิศาสตร์ของพวกเขา พวกเขากำหนดเป้าหมาย และบริการคีย์ลูกค้าขององค์กรโดยแบ่งกลุ่มลูกค้ารู้ความคาดหวังของลูกค้า และการจัดองค์กรการดำเนินการเพื่อตอบสนองความต้องการลูกค้า พวกเขายังร่วมสร้างของพวกเขาตอบสนองต่อกลยุทธ์ทางธุรกิจขององค์กร และความคาดหวังของลูกค้า โดยช่วยให้กรอบ และทำให้กลยุทธ์ และเลือกองค์กรผมกิจกรรมน่าเชื่อถือ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่มีประสิทธิภาพน่าเชื่อถือนักเคลื่อนไหว ความน่าเชื่อถือมาเมื่อ HR มืออาชีพทำอะไรพวกเขาสัญญา สร้างความสัมพันธ์ส่วนบุคคลของบริษัท และสามารถเชื่อถือ ปรึกษาที่เชื่อถือได้ช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่มีความสัมพันธ์ส่วนบุคคล เป็นผู้เชี่ยวชาญด้าน HR การสจม.,มีจุดของ- ไม่เพียงแต่ เกี่ยวกับกิจกรรม HR แต่เกี่ยวกับความต้องการของธุรกิจ เป็นนักเคลื่อนไหว HR มืออาชีพเรียนรู้วิธีการมีอิทธิพลต่อผู้อื่นในทางบวกผ่านล้าง สม่ำเสมอ และการสื่อสารผลกระทบสูง บางคนเรียก HR นี้ด้วยการมีทัศนคติ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่มีความน่าเชื่อถือแต่ไม่นักเคลื่อนไหวชื่นชม แต่ไม่มีผลกระทบมากขึ้น ผู้ที่มีนักเคลื่อนไหวแต่ไม่น่าเชื่อถืออาจมีความคิดที่ดี แต่จะถูกละเว้น จะนักเคลื่อนไหวที่น่าเชื่อถือ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องเป็น self-aware และมุ่งมั่นพัฒนาอาชีพของพวกเขาฉันสามารถสร้าง สร้างมืออาชีพของ HR มีประสิทธิภาพการองค์กรที่มีประสิทธิภาพ และแข็งแรง โดยช่วยให้การกำหนด และสร้างความสามารถขององค์กร องค์กรไม่ใช่โครงสร้างหรือกระบวน การ มันเป็นชุดแตกต่างของความสามารถ ความสามารถในการหมายถึงองค์กรที่ดี และ คือว่า ชมผู้เชี่ยวชาญจะสามารถตรวจสอบ และการลงทุนในการสร้างองค์กรความ ความสามารถเหล่านี้อยู่ได้นานกว่านี้พฤติกรรมหรือประสิทธิภาพการทำงานของผู้จัดการแต่ละระบบความสามารถในการได้รับการเรียกว่าเป็นวัฒนธรรมของบริษัทกระบวนการหรือตัวตน ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ควรให้ความการตรวจสอบเพื่อระบุตัวตนขององค์กร หนึ่งของการกำลังความสามารถขององค์กรที่ประสบความสำเร็จคือการ สร้างองค์กรที่พนักงานค้นหาความหมาย และวัตถุประสงค์ที่ทำงาน ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะช่วยให้ผู้จัดการบรรทัดที่สร้างความหมายดังนั้นความสามารถในการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตั้งแต่ปี 1987
การวิจัยของเรามีการระบุทักษะที่กำหนดทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพprofessionais เหล่านี้มากกว่า 25 ปี
fundamentai skiiis
จำเป็นสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลได้ยังคงอยู่มากเหมือนกัน(รู้ว่าธุรกิจที่ส่งมอบเพิ่ม vaiue
การบริหารทรัพยากรบุคคล, การจัดการการเปลี่ยนแปลงและมีความ credibiiity personai)
แต่ความสามารถที่เฉพาะเจาะจงได้ evoived
ขึ้นอยู่กับการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไขทางธุรกิจและความคาดหวังสำหรับอาชีพ HR.
2012 ข้อมูลความสามารถของเราที่ตั้งไว้สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้าน HR
เป็นเอกลักษณ์ความร่วมมือกับสมาคมวิชาชีพieading
ทรัพยากรบุคคลหลายรอบWorId ด้วยการสนับสนุนของพวกเขาและ invoivement ใช้งานของ RBL สมาชิกสถาบันและมหาวิทยาลัยมิชิแกนเราได้coiiected giobai ข้อมูลจากผู้ตอบแบบสอบถามกว่า 20,000 และ650 องค์กร ข้อมูลนี้มาจากผู้จัดการสายงานทรัพยากรบุคคลและผู้ร่วมงานที่ไม่แสวงหาทรัพยากรบุคคลที่จัดอันดับการบริหารทรัพยากรบุคคล professionais 139 behaviourai และความสามารถความรู้ตาม พวกเขาผูกสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลทั้งประสิทธิภาพ personai เจ็ดและขนาดของผลการดำเนินงาน. ในรอบล่าสุดของการวิจัยเราได้ระบุหกโดเมนของสมรรถนะที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องแสดงให้เห็นว่าจะเป็น personaiiy ที่มีประสิทธิภาพและส่งผลกระทบต่อผลการดำเนินงาน. ความสามารถเหล่านี้ได้รับแรงผลักดันจากสามรูปแบบ หันหน้าไปทางธุรกิจวันนี้; 1 นอก / ใน: ซึ่งหมายความว่าทรัพยากรบุคคลต้องหันแนวโน้มของธุรกิจนอกและความคาดหวังในการกระทำstakehoider ภายใน2 บุคคล / กลุ่ม: ซึ่งหมายความว่าเป้าหมายการบริหารทรัพยากรบุคคลทั้งความสามารถของแต่ละบุคคลและความสามารถขององค์กร3 เหตุการณ์ / การพัฒนาอย่างยั่งยืน: นี่ก็หมายความว่าทรัพยากรบุคคลไม่เกี่ยวกับกิจกรรมที่แยก(การฝึกอบรมการสื่อสารพนักงานหรือโปรแกรมค่าตอบแทน) แต่ sustainabie และการแก้ปัญหาแบบบูรณาการ. กับทั้งสามแนวโน้ม รูปที่ 1 จุดที่สามทรงกลมของinfiuence ของการทำงาน HR: •ส่วนบุคคล: สิ่งที่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพสูงทำตามที่บุคคลที่จะสร้างreiationships ที่มีประสิทธิภาพและชื่อเสียงภายในองค์กรของพวกเขา•องค์การ: วิธีผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพการออกแบบการพัฒนาและส่งมอบระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลและการปฏิบัติที่ช่วยให้องค์กรในการสร้างความสามารถในการจัดการการเปลี่ยนแปลงพัฒนาและบูรณาการการบริหารทรัพยากรบุคคลและเทคโนโลยีทรัพยากรบุคคล depioy •บริบท: สิ่งที่เคารพผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ทำเพื่อให้แน่ใจความเข้าใจในแนวโน้มภายนอกและreaiities หันหน้าไปทางองค์กรและการตอบสนองต่อผู้มีส่วนได้เสียภายนอก. ด้วยวิธีนี้เป็นพื้นหลัง แต่ละหกโดเมนของทรัพยากรบุคคลสามารถจับบทบาทและความรับผิดชอบของฝ่ายทรัพยากรบุคคลprofessionais ในการสร้าง vaiue (ดูรูปที่ 1). • positioner ยุทธศาสตร์ ที่มีประสิทธิภาพสูงผู้เชี่ยวชาญด้าน HR คิดและการกระทำจากภายนอก/ ใน พวกเขามีความรู้อย่างลึกซึ้งและสามารถแปลแนวโน้มของธุรกิจภายนอกเข้าสู่ภายในการตัดสินใจและการกระทำขององค์กร พวกเขาเข้าใจgêneraiเงื่อนไขทางธุรกิจ (เช่นสังคมเทคโนโลยี, เศรษฐกิจ, poiitical สิ่งแวดล้อมและแนวโน้มประชากร) ที่ส่งผลกระทบต่ออุตสาหกรรมของพวกเขาและภูมิศาสตร์ พวกเขากำหนดเป้าหมายที่สำคัญและให้บริการลูกค้าขององค์กรของพวกเขาโดยการแบ่งกลุ่มลูกค้าทราบความคาดหวังของลูกค้าและการจัดองค์กรการดำเนินการเพื่อตอบสนองความต้องการของลูกค้า พวกเขายังได้ร่วมสร้างของพวกเขาตอบสนองยุทธศาสตร์ขององค์กรให้เข้ากับสภาพธุรกิจและความคาดหวังของลูกค้าโดยช่วยให้กรอบและทำให้กลยุทธ์และทางเลือกขององค์กร. ฉันกิจกรรมที่น่าเชื่อถือ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีประสิทธิภาพมีความน่าเชื่อถือนักเคลื่อนไหว ความน่าเชื่อถือมาเมื่อผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ทำในสิ่งที่พวกเขาสัญญาว่าสร้างความสัมพันธ์ส่วนบุคคลของความไว้วางใจและสามารถเป็นที่พึ่ง เป็นที่ปรึกษาที่เชื่อถือได้จะช่วยให้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีความสัมพันธ์ส่วนตัวในเชิงบวก ในฐานะที่เป็นนักกิจกรรมผู้เชี่ยวชาญด้าน HR มีจุดของมุมมองที่ไม่เพียง แต่เกี่ยวกับกิจกรรม HR แต่เกี่ยวกับความต้องการทางธุรกิจ ในฐานะที่เป็นนักกิจกรรมผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลได้เรียนรู้วิธีที่จะมีอิทธิพลต่อคนอื่น ๆ ในทางบวกผ่านที่ชัดเจนที่สอดคล้องกันและการสื่อสารผลกระทบสูง มีบางคนเรียกว่าทรัพยากรบุคคลที่มีนี้ทัศนคติ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลที่มีความน่าเชื่อถือ แต่ไม่เรียกร้องให้มีการชื่นชมแต่ไม่ได้มีผลกระทบมาก ผู้ที่มีความเห้นแต่ไม่น่าเชื่อถืออาจจะมีความคิดที่ดี แต่จะถูกละเว้น เพื่อที่จะเรียกร้องให้มีความน่าเชื่อถือ, ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะต้องทราบตนเองและมุ่งมั่นที่จะสร้างอาชีพของพวกเขา. ฉันสร้างความสามารถในการ ทรัพยากรบุคคลมืออาชีพที่มีประสิทธิภาพสร้างองค์กรที่มีประสิทธิภาพและแข็งแกร่งด้วยการช่วยให้การกำหนดและสร้างความสามารถในองค์กร องค์การไม่ได้เป็นโครงสร้างหรือกระบวนการ; มันเป็นชุดที่แตกต่างของความสามารถในการ ความสามารถในการแสดงให้เห็นถึงสิ่งที่องค์กรเป็นสิ่งที่ดีและเป็นที่รู้จักในสำหรับ ทรัพยากรบุคคลมืออาชีพควรจะสามารถตรวจสอบและการลงทุนในการสร้างขีดความสามารถขององค์กร ความสามารถเหล่านี้อยู่ได้นานกว่าพฤติกรรมหรือการปฏิบัติงานของผู้จัดการบุคคลใดหรือระบบ. ความสามารถในการได้รับการเรียกว่าเป็นวัฒนธรรมของ บริษัทกระบวนการหรือเอกลักษณ์ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ควรจะอำนวยความสะดวกความสามารถในการตรวจสอบเพื่อตรวจสอบตัวตนขององค์กร หนึ่งในความสามารถใหม่ ๆ ขององค์กรที่ประสบความสำเร็จคือการสร้างองค์กรที่พนักงานค้นหาความหมายและวัตถุประสงค์ในการทำงาน ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR สามารถช่วยผู้จัดการสายงานการสร้างความหมายเพื่อให้ความสามารถในการ