In addition to influencing the fiel

In addition to influencing the field through the idea of creating a matrix in the mind, organization
design models have influenced our ideas on how MNCs build capability. It would be fair to say then
that until very recently the international management literature adopted a fairly traditional stance
to the building of such capabilities within MNCs. The vast majority of models of organizational
design and internationalization suggested a clear sequence of evolutionary stages through which
the organization has to evolve. A sequence of stages of organization design-variously called international,
multinational, global, and transnational/network/heterarchy-has been outlined (Bartlett
& Ghoshal, 1989), which suggests a pattern can be found in the way in which the internationalization
process has to be managed. In general, the organization structure has to respond to a series of
strains that are faced, such as the challenges of growth, increased geographical spread, and the need
for improved control and coordination across business units. Organizations have to build capability
in each stage sequentially in order to maintain integrated standards for some business lines but
remain locally responsive in others (Hamel & Prahalad, 1985; Yip, 1992; Ashkenas, Ulrich, Jick,
& Kerr, 1995). Some firms might develop through the various phases rapidly, and might be able to
accelerate the process through acquisitions, but any attempt to leapfrog over intermediate steps is
generally considered to result in dysfunctions.
Reflecting this view, there has been considerable research examining the role of HRM within
MNCs pursuing a global/transnational SIHRM orientation (DeCieri & Dowling, 1997; Egelhoff,
1999; DeCieri et aI., 2001; Schuler et aI., 2002; Schuler & Jackson, 2005). Similarly, attention has
been given to MNC structural attempts to facilitate global/transnational STHRM orientations, such
as an examination of the role of regional headquarters (Daniels, 1986, 1987; Schutte, 1996, 1998).
However, there are two pressing research questions that need to be addressed today: can
we accelerate the pace at which organizations progress through the constituent phases? Must

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

นอกจากฟิลด์ผ่านทางความคิดในการสร้างเมทริกซ์ในจิตใจ องค์กรที่มีอิทธิพลต่อรุ่นออกแบบได้รับอิทธิพลความคิดของเราในวิธี MNCs สร้างความสามารถในการ มันจะเป็นธรรมที่จะกล่าวแล้วจนถึงเมื่อครู่นี้ประกอบการจัดการนานาชาติที่นำท่าทางค่อนข้างโบราณการสร้างความสามารถดังกล่าวภายใน MNCs ส่วนใหญ่รูปแบบขององค์กรออกแบบและสนับสนุนแนะนำลำดับขั้นตอนวิวัฒนาการที่ชัดเจนองค์กรที่มีการพัฒนา ลำดับขั้นตอนของงานออกแบบเพิ่มเรียกว่านานาชาติสากล สากล และข้ามชาติ/เครือ ข่าย/heterarchy-มีการระบุไว้ (ในบาร์ตเลตและ Ghoshal, 1989), ซึ่งแสดงให้เห็นรูปแบบสามารถพบได้ในลักษณะที่สนับสนุนการกระบวนการการจัดการได้ มีทั่วไป โครงสร้างองค์กรเพื่อตอบสนองต่อชุดของสายพันธุ์ที่ต้องเผชิญกับ เช่นความเจริญเติบโต เพิ่มการแพร่กระจายทางภูมิศาสตร์ และความจำเป็นควบคุมปรับปรุงและประสานงานระหว่างหน่วยธุรกิจ องค์กรต้องสร้างความสามารถในการในแต่ละขั้นตอนตามลำดับเพื่อรักษามาตรฐานรวมสำหรับบรรทัดบางธุรกิจ แต่ยังคงตอบสนองภายในอื่น ๆ (Hamel และ Prahalad, 1985 ยิป 1992 Ashkenas, Ulrich, Jickและเคอร์ 1995) บางบริษัทอาจพัฒนาผ่านขั้นตอนต่าง ๆ อย่างรวดเร็ว และสามารถเร่งการผ่านซื้อ แต่การ leapfrog ผ่านขั้นตอนระดับปานกลางคือโดยทั่วไปถือว่าทั้ง dysfunctionsสะท้อนมุมมองนี้ มีการตรวจสอบบทบาทของ HRM ในการวิจัยมากMNCs ใฝ่หาวางแนว SIHRM สากล/ข้ามชาติ (DeCieri และ Dowling, 1997 Egelhoffปี 1999 DeCieri et aI. 2001 Schuler et aI. 2002 Schuler และ Jackson, 2005) ในทำนองเดียวกัน มีความสนใจการให้ MNC โครงสร้างพยายามช่วยโลก/ข้ามชาติแนว STHRM เช่นเป็นการตรวจสอบบทบาทของสำนักงานใหญ่ภูมิภาค (แดเนียล 1986, 1987 Schutte, 1996, 1998)อย่างไรก็ตาม มีสองกดคำถามวิจัยที่ต้องได้รับวันนี้: สามารถเราเร่งก้าวที่คืบหน้าผ่านระยะของส่วนประกอบต่าง ๆ ขององค์กรใด ต้อง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

นอกเหนือจากที่มีอิทธิพลต่อสาขาผ่านความคิดของการสร้างเมทริกซ์ในใจขององค์กร
รูปแบบการออกแบบที่มีอิทธิพลต่อความคิดของเราในการสร้างความสามารถในบรรษัทข้ามชาติ มันจะเป็นความยุติธรรมที่จะบอกแล้ว
ว่าจนกระทั่งเมื่อเร็ว ๆ นี้วรรณกรรมการจัดการระหว่างประเทศนำมาใช้ท่าทางแบบดั้งเดิมอย่างเป็นธรรม
ในการสร้างขีดความสามารถดังกล่าวภายในบรรษัทข้ามชาติ ส่วนใหญ่ของรูปแบบขององค์กร
สากลออกแบบและแนะนำลำดับขั้นตอนที่ชัดเจนของการวิวัฒนาการผ่านที่
องค์กรที่มีการพัฒนาขึ้น ลำดับขั้นตอนของการออกแบบองค์กรที่เรียกว่าแตกต่างระหว่างประเทศ
ข้ามชาติทั่วโลกและข้ามชาติ / เครือข่าย / heterarchy-ได้รับการระบุไว้ (บาร์ตเลตต์
และ Ghoshal, 1989) ซึ่งแสดงให้เห็นรูปแบบที่สามารถพบได้ในวิธีการที่เป็นสากล
มีกระบวนการ ที่จะได้รับการจัดการ โดยทั่วไปโครงสร้างองค์กรที่มีการตอบสนองต่อการชุดของ
สายพันธุ์ที่จะต้องเผชิญเช่นความท้าทายของการเจริญเติบโตที่เพิ่มขึ้นการแพร่กระจายทางภูมิศาสตร์และความจำเป็น
สำหรับการควบคุมที่ดีขึ้นและการประสานงานข้ามหน่วยธุรกิจ องค์กรจะต้องสร้างความสามารถในการ
อยู่ในขั้นตอนตามลำดับในแต่ละเพื่อที่จะรักษามาตรฐานครบวงจรสำหรับธุรกิจบางส่วน แต่
ยังคงอยู่ในประเทศในการตอบสนองอื่น ๆ (Hamel และ Prahalad 1985; Yip 1992; Ashkenas อูล, jick,
และเคอร์, 1995) บาง บริษัท อาจจะพัฒนาผ่านขั้นตอนต่างๆอย่างรวดเร็วและอาจจะสามารถ
เร่งกระบวนการผ่านการเข้าซื้อกิจการ แต่ความพยายามที่จะก้าวกระโดดในช่วงกลางเป็นขั้นตอนใด ๆ
โดยทั่วไปถือว่าจะส่งผลให้ความผิดปกติ.
สะท้อนให้เห็นถึงมุมมองนี้ได้มีการวิจัยมากการตรวจสอบบทบาทของ การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่อยู่ใน
การใฝ่หาบรรษัทข้ามชาติระดับโลก / ข้ามชาติการวางแนวทาง SIHRM (DeCieri และดาวลิ่ง 1997; Egelhoff,
1999. DeCieri และ AI 2001; ชูเลอร์และเอไอ., 2002; ชูเลอร์และแจ็คสัน, 2005) ในทำนองเดียวกันความสนใจได้
รับการกำหนดให้พยายามโครงสร้าง MNC เพื่ออำนวยความสะดวกระดับโลก / แนว STHRM ข้ามชาติดังกล่าว
เป็นการตรวจสอบบทบาทของสำนักงานใหญ่ประจำภูมิภาค (แดเนียลส์ 1986, 1987; Schutte, 1996, 1998).
แต่มีสองกดคำถามการวิจัย จำเป็นที่จะต้องได้รับการแก้ไขในวันนี้ว่า: สามารถ
เราเร่งที่องค์กรดำเนินการผ่านขั้นตอนการร่างรัฐธรรมนูญหรือไม่ ต้อง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

นอกจากจะมีผลต่อสนามผ่านความคิดของการสร้างเมทริกซ์ในจิตใจ รูปแบบการออกแบบองค์การ
มีอิทธิพลต่อความคิดของเราเกี่ยวกับวิธีการสนับสนุนสร้างความสามารถ มันยุติธรรมที่จะพูดแล้ว
เมื่อไม่นานมานี่เองวรรณคดีการจัดการระหว่างประเทศบุญธรรม
ท่าทางค่อนข้างดั้งเดิมเพื่อสร้างความสามารถดังกล่าวใน MNCs . ส่วนใหญ่ของรูปแบบขององค์การ
ออกแบบ website ให้ชัดเจน ลำดับวิวัฒนาการขั้นตอนที่
องค์การต้องพัฒนา ลำดับของขั้นตอนขององค์กรการออกแบบหลากหลาย เรียกว่า อินเตอร์เนชั่นแนล ,
ข้ามชาติ , ทั่วโลก , และข้ามชาติ / เครือข่าย / heterarchy ได้ถูกอธิบาย ( Bartlett
& ghoshal , 1989 ) ซึ่งแสดงให้เห็นรูปแบบสามารถพบได้ในวิธีที่เป็นสากล
กระบวนการจะต้องมีการจัดการ โดยทั่วไปโครงสร้างองค์กรต้องตอบสนองชุดของ
สายพันธุ์ที่ต้องเผชิญ เช่น ความท้าทายของการกระจายทางภูมิศาสตร์ที่เพิ่มขึ้น และความต้องการปรับปรุงการควบคุมและการประสานงานข้าม
สำหรับหน่วยธุรกิจ องค์กรมีการสร้างความสามารถ
ในแต่ละขั้นตอนตามลำดับเพื่อรักษาแบบมาตรฐานสำหรับธุรกิจบางบรรทัดแต่
ยังคงตอบสนองภายในผู้อื่น ( แฮเมิล&เค พา ลัด , 1985 ; ยิบ , 1992 ; ashkenas อูลริค jick
, , &เคอร์ , 1995 ) บาง บริษัท อาจจะพัฒนาผ่านขั้นตอนต่าง ๆอย่างรวดเร็ว และอาจจะสามารถ
เร่งกระบวนการผ่านการซื้อกิจการ แต่ความพยายามใด ๆที่จะใช้ผ่านขั้นตอนระดับ
โดยทั่วไปถือว่าส่งผลความผิดปกติ .
สะท้อนมุมมองมีมากในการวิจัยการตรวจสอบบทบาทของทรัพยากรบุคคลภายในฝ่ายติดตามการ sihrm ข้ามชาติ
) / ( decieri &ดาวลิง , 1997 ; egelhoff
, 1999 ; decieri และ AI . , 2001 ; Schuler และ AI , 2002 ; Schuler &แจ็คสัน , 2005 ) ในทํานองเดียวกัน ความสนใจมี
ให้ MNC พยายามโครงสร้างเพื่ออำนวยความสะดวกส่วนกลาง / sthrm ข้ามชาติอื่น เช่น
ขณะที่การตรวจสอบบทบาทของสำนักงานใหญ่ ( Daniels , 1986 , 1987 ; สตั๊ต , 1996 , 1998 ) .
แต่มีสองกดคำถามการวิจัยที่ต้อง addressed วันนี้ :
เราเร่งจังหวะที่องค์กรก้าวหน้าผ่านองค์ประกอบขั้นตอน ? ต้อง