Brewster et al. (2002) argue that t

Brewster et al. (2002) argue that the topics of employer branding and talent management are closely linked for most organizations who are very concerned with their “talent-pipeline.” Additionally, Sparrow et al.(2004) identifies a number of factors to explain why organizations are coordinating their talent pipelines on a more global basis (see p.126): • Talent has become more mobile. • Competition with other employers has become more generic and has shifted from the country level to the regional and global levels. • The need for more nationality and gender diversity requires a shift away from a headquarters mindset. • Economies of scale are important and global networks can transfer best practices across countries. Brewster et al. (2002) identify a number of common responses of IHRM to challenges that come from linking the talent-pipeline to global biases, including (see also Scullion & Collings, 2006): • Researching into “consumer insights” with current and potential employees and agencies. • Managing the talent pipeline—a more proactive and strategic approach to recruitment. • Increasing awareness in universities and other companies to get the people you want. • Developing internal talent pools around the world. • Creating skilled assessors across the globe. • Managing recruitment suppliers on a global basis. • Using e-technology to communicate messages about employer brand.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Brewster et al. (2002) โต้แย้งว่า หัวข้อการบริหารตราสินค้าและความสามารถของนายจ้างเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดสำหรับองค์กรส่วนใหญ่ที่เป็นเรื่องของ "พรสวรรค์ขั้นตอนการ" นอกจากนี้ นกกระจอก et al.(2004) ระบุปัจจัยจะอธิบายว่า ทำไมองค์กรประสานงานท่อพรสวรรค์ของพวกเขาบนพื้นฐานทั่วโลกมากขึ้น (ดู p.126): •พรสวรรค์เป็นมากกว่ามือถือ •การแข่งขันกับนายจ้างอื่นเป็นทั่วไป และได้เปลี่ยนจากระดับประเทศระดับภูมิภาค และระดับโลก •ต้องการสัญชาติและเพศหลากหลายมากต้องกะจาก mindset สำนักงานใหญ่ •เศรษฐกิจของเครื่องชั่งมีความสำคัญ และเครือข่ายทั่วโลกสามารถโอนย้ายปฏิบัติทั่วประเทศ Brewster et al. (2002) ระบุหมายเลขคำตอบทั่วไปของ IHRM ความท้าทายที่มาจากการเชื่อมโยงความสามารถพิเศษขั้นตอนการยอมสากล รวม (โปรดดู Scullion และ Collings, 2006): •วิจัยใน "ข้อมูลเชิงลึกของผู้บริโภค" กับหน่วยงานและพนักงานปัจจุบัน และเป็นไป •การจัดการท่อพรสวรรค์ — วิธีการเชิงรุกมากขึ้น และกลยุทธ์การสรรหาบุคลากร •การเพิ่มจิตสำนึกในมหาวิทยาลัยและบริษัทอื่น ๆ เพื่อรับคนคุณต้องการ •พัฒนาภายในกลุ่มทั่วโลก •สร้างผู้เชี่ยวชาญประเมินทั่วโลก •การจัดการสรรหาบุคลากรจำหน่ายในทั่วโลก •ใช้อีเทคโนโลยีการสื่อสารข้อความเกี่ยวกับแบรนด์นายจ้าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เบียร์ et al, (2002) ยืนยันว่าหัวข้อของการสร้างแบรนด์นายจ้างและการจัดการความสามารถมีการเชื่อมโยงอย่างใกล้ชิดสำหรับองค์กรส่วนใหญ่ที่มีความกังวลมากกับพวกเขา "พรสวรรค์ท่อ." นอกจากนี้กระจอก et al. (2004) ระบุจำนวนของปัจจัยที่จะอธิบายว่าทำไมองค์กร ประสานท่อสามารถของพวกเขาในระดับโลกมากขึ้น (ดู p.126): •ความสามารถพิเศษได้กลายเป็นมือถือมากขึ้น •การแข่งขันกับนายจ้างคนอื่น ๆ ได้กลายเป็นทั่วไปมากขึ้นและได้เปลี่ยนจากระดับประเทศระดับภูมิภาคและระดับโลก •ความจำเป็นในการมีสัญชาติมากขึ้นและความหลากหลายทางเพศต้องเปลี่ยนความคิดออกไปจากสำนักงานใหญ่ •เศรษฐกิจของขนาดเป็นเครือข่ายที่สำคัญและทั่วโลกสามารถถ่ายโอนการปฏิบัติที่ดีที่สุดในประเทศ เบียร์ et al, (2002) ระบุจำนวนของการตอบสนองที่พบบ่อยของ IHRM กับความท้าทายที่มาจากการเชื่อมโยงพรสวรรค์ท่ออคติทั่วโลกรวมถึง (เห็นชามและ Collings 2006) •การวิจัยลงใน "ข้อมูลเชิงลึกของผู้บริโภค" กับพนักงานปัจจุบันและศักยภาพและหน่วยงาน . •การจัดการความสามารถของท่อ-วิธีการเชิงรุกมากขึ้นและกลยุทธ์เพื่อการสรรหาบุคลากร •เพิ่มความตระหนักในมหาวิทยาลัยและ บริษัท อื่น ๆ ที่จะได้รับคนที่คุณต้องการ •การพัฒนาความสามารถภายในสระว่ายน้ำทั่วโลก •การสร้างผู้ประเมินที่มีฝีมือทั่วโลก •ผู้จัดการซัพพลายเออร์รับสมัครงานในระดับโลก •การใช้ E-เทคโนโลยีในการสื่อสารข้อความเกี่ยวกับแบรนด์นายจ้าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เบียร์ et al . ( 2002 ) ยืนยันว่าหัวข้อของนายจ้าง การสร้างตราสินค้าและความสามารถในการจัดการเชื่อมโยงกันอย่างใกล้ชิด สำหรับองค์กรที่เป็นกังวลมากกับท่อพรสวรรค์ของพวกเขา " " นอกจากนี้ นกกระจอก et al . ( 2004 ) ระบุหมายเลขของปัจจัยในการอธิบายว่าทำไมองค์กรประสานงานท่อความสามารถในระดับโลกมากขึ้น ( ดู p.126 - ) : ความสามารถได้กลายเป็นโทรศัพท์มือถือมากขึ้น- การแข่งขันกับนายจ้างอื่น ๆได้กลายเป็นทั่วไปมากขึ้นและได้เลื่อนจากระดับประเทศสู่ระดับภูมิภาคและระดับโลก - ต้องการสัญชาติและเพศความหลากหลายต้องมีการเปลี่ยนแปลงไปจากสำนักงานใหญ่ความคิด . - การประหยัดต่อขนาดเป็นสำคัญและทั่วโลกเครือข่ายสามารถถ่ายโอนการปฏิบัติที่ดีที่สุดในประเทศ เบียร์ et al .( 2002 ) ระบุหมายเลขของการตอบสนองที่พบโดยทั่วไปของ ihrm ความท้าทายที่มาจากการเชื่อมโยงความสามารถไปทั่วโลก ( อคติ รวมทั้งยังเห็นคนครัว&คอลลิ่ง , 2006 ) : - การวิจัยเป็นข้อมูลเชิงลึกของผู้บริโภค " กับปัจจุบันและศักยภาพพนักงานและหน่วยงาน - การจัดการเชิงกลยุทธ์ และ pipeline-a วิธีการเชิงรุกมากขึ้นความสามารถในการสรรหาบุคลากร .- การเพิ่มความตระหนักในมหาวิทยาลัย และ บริษัท อื่น ๆที่จะได้รับบุคคลที่คุณต้องการ - พัฒนาความสามารถต่างๆ ภายในทั่วโลก - ผู้ที่มีทักษะการทั่วโลก - จัดการสรรหาซัพพลายเออร์ในระดับโลก - ใช้ e-technology เพื่อสื่อสารข้อความเกี่ยวกับนายจ้างแบรนด์