as the Imperial Tobacco Company of

as the Imperial Tobacco Company of India Limited), Crompton Greaves,
Murugappa Group of companies, TVS Group, Wipro Technologies, Infosys, HCL
Technologies, etc., have become Indian multinationals and few others in the
public sector such as the Steel Authority of India Limited, National Thermal
Power Corporation, Indian Oil Corporation, etc., have distinguished themselves
in excellent people management practices. They are also noted to have changed
themselves with time and contributed to the evolution of the HRF the way it
exists today.
However, a much large number of corporations in various sectors still seem to
treat the HRF as peripheral, largely administrative and even outsourceable. The
HRF in India thus presents a scenario filled with contradictions, a few leaders
showing the way even to the rest of the world and another section remaining
primitive and lagging. A peep into the history of HRF in India, the way it has
evolved and the current status, gives both the upside and downside of HRF in this
part of the region. In many ways what has happened in Indian HR management
(HRM) represents the trend elsewhere in Asia. This may be noticed from a series
of papers presented in the first Asian Conference of human resources development
(HRD) held about a decade ago (Pareek, Rao, Ramnarayan & Usman Gani,
2003). An attempt is made here to present a historical perspective of the evolution
of HR, evaluate its current status and draw direction for future. These conclusions
are drawn both from the literature review and also the experiences of the author
and his association with various institutions and professional bodies that are associated
with the evolution of HR.
Evolution of HR Function in India from 1950s to 1970s
The HRF as it exists today came into existence about four decades ago in the mid
1970s. Immediately after independence in India, the personnel function used to be
managed largely by the establishment section in government departments and
personnel department in private sector. This function largely carried out administrative
activities such as recruitment, record keeping, leave administration, salaries,
benefits and other employee administration activities. The Indian Institute of
Personnel Management (IIPM) established in 1948 in Kolkata and the National
Institute of Labor Management (NILM) established in 1950 in Bombay were the
two professional bodies dealing with personnel management. Many institutions
started to prepare professional managers to manage these functions. For example,
the Tata Institute of Social Sciences (TISS) started in 1936 as a Graduate School
of Social Work and the Xavier Labor Relations Institute (XLRI) at Jamshedpur
started in 1949.
The personnel function included a large number of administrative, disciplinary
and union related activities until the 1970s. As industrialization started picking up
in 1960s and 1970s with the emergence of “Managerial Class”, the personnel management
function was enlarged to include training and development, performance

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

as the Imperial Tobacco Company of India Limited), Crompton Greaves,Murugappa Group of companies, TVS Group, Wipro Technologies, Infosys, HCLTechnologies, etc., have become Indian multinationals and few others in the public sector such as the Steel Authority of India Limited, National ThermalPower Corporation, Indian Oil Corporation, etc., have distinguished themselvesin excellent people management practices. They are also noted to have changedthemselves with time and contributed to the evolution of the HRF the way itexists today.However, a much large number of corporations in various sectors still seem totreat the HRF as peripheral, largely administrative and even outsourceable. TheHRF in India thus presents a scenario filled with contradictions, a few leadersshowing the way even to the rest of the world and another section remainingprimitive and lagging. A peep into the history of HRF in India, the way it hasevolved and the current status, gives both the upside and downside of HRF in thispart of the region. In many ways what has happened in Indian HR management(HRM) represents the trend elsewhere in Asia. This may be noticed from a seriesof papers presented in the first Asian Conference of human resources development(HRD) held about a decade ago (Pareek, Rao, Ramnarayan & Usman Gani,2003). An attempt is made here to present a historical perspective of the evolutionof HR, evaluate its current status and draw direction for future. These conclusionsare drawn both from the literature review and also the experiences of the authorand his association with various institutions and professional bodies that are associatedwith the evolution of HR.Evolution of HR Function in India from 1950s to 1970sThe HRF as it exists today came into existence about four decades ago in the mid1970s. Immediately after independence in India, the personnel function used to bemanaged largely by the establishment section in government departments andpersonnel department in private sector. This function largely carried out administrativeactivities such as recruitment, record keeping, leave administration, salaries,benefits and other employee administration activities. The Indian Institute ofPersonnel Management (IIPM) established in 1948 in Kolkata and the NationalInstitute of Labor Management (NILM) established in 1950 in Bombay were thetwo professional bodies dealing with personnel management. Many institutionsstarted to prepare professional managers to manage these functions. For example,the Tata Institute of Social Sciences (TISS) started in 1936 as a Graduate Schoolof Social Work and the Xavier Labor Relations Institute (XLRI) at Jamshedpurstarted in 1949.The personnel function included a large number of administrative, disciplinaryand union related activities until the 1970s. As industrialization started picking upin 1960s and 1970s with the emergence of “Managerial Class”, the personnel managementมีขยายฟังก์ชันการรวมการฝึกอบรม และพัฒนา ประสิทธิภาพ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในฐานะ บริษัท ยาสูบอิมพีเรียลอินเดีย จำกัด ), ครอมป์สนับ
Murugappa กลุ่ม บริษัท , TVS กลุ่มไวโปรเทคโนโลยีอินโฟซิส, HCL
Technologies, ฯลฯ ได้กลายเป็น บริษัท ข้ามชาติของอินเดียและบางคนอื่น ๆ
ในภาครัฐเช่นการเหล็กของอินเดียจำกัด , ความร้อนแห่งชาติ
บริษัท พาวเวอร์, บริษัท น้ำมันอินเดีย ฯลฯ
มีความโดดเด่นของตัวเองในสิ่งที่คนที่ยอดเยี่ยมการจัดการ พวกเขายังตั้งข้อสังเกตว่าจะมีการเปลี่ยนแปลงตัวเองด้วยเวลาและมีส่วนทำให้วิวัฒนาการของ HRF วิธีการที่มีอยู่ในปัจจุบัน. แต่เป็นจำนวนมากมากของ บริษัท ในภาคต่างๆดูเหมือนจะยังคงรักษาHRF เป็นอุปกรณ์ต่อพ่วงส่วนใหญ่ในการบริหารและแม้กระทั่ง outsourceable HRF ในอินเดียจึงนำเสนอสถานการณ์ที่เต็มไปด้วยความขัดแย้งเป็นผู้นำไม่กี่แสดงวิธีการนี้ไปถึงส่วนอื่นๆ ของโลกและส่วนที่เหลืออีกดั้งเดิมและปกคลุมด้วยวัตถุฉนวน มองลอดเข้าไปในประวัติศาสตร์ของ HRF คนในอินเดียวิธีที่มันมีการพัฒนาและสถานะปัจจุบันให้ทั้งคว่ำและข้อเสียของการHRF ในครั้งนี้เป็นส่วนหนึ่งของภูมิภาค ในหลาย ๆ สิ่งที่เกิดขึ้นในการบริหารทรัพยากรบุคคลของอินเดีย(HRM) แสดงให้เห็นถึงแนวโน้มที่อื่น ๆ ในเอเชีย นี้อาจจะสังเกตเห็นจากชุดของเอกสารที่นำเสนอในการประชุมเอเชียครั้งแรกของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์(HRD) จัดขึ้นเกี่ยวกับทศวรรษที่ผ่านมา (Pareek, ราว Ramnarayan และ Usman Gani, 2003) ความพยายามที่จะทำที่นี่จะนำเสนอมุมมองทางประวัติศาสตร์วิวัฒนาการของการบริหารทรัพยากรบุคคลในการประเมินสถานะปัจจุบันและวาดทิศทางในอนาคต ข้อสรุปเหล่านี้จะวาดทั้งจากการทบทวนวรรณกรรมและประสบการณ์ของผู้เขียนและความสัมพันธ์ของเขากับสถาบันต่างๆ และหน่วยงานระดับมืออาชีพที่มีความเกี่ยวข้องกับวิวัฒนาการของHR. the วิวัฒนาการของฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลในประเทศอินเดียจากปี 1950 ไป 1970 HRF ในขณะที่มันมีอยู่ในปัจจุบัน เข้ามาอยู่ประมาณสี่ทศวรรษที่ผ่านมาในช่วงกลางปี​​1970 ทันทีหลังจากที่เป็นอิสระในอินเดียบุคลากรฟังก์ชั่นที่ใช้ในการจัดการส่วนใหญ่โดยส่วนสถานประกอบการในหน่วยงานภาครัฐและบุคลากรในภาคเอกชน ฟังก์ชั่นนี้ดำเนินการส่วนใหญ่ออกในการบริหารกิจกรรมต่าง ๆ เช่นการจัดหา, การบันทึกการรักษาออกจากการบริหารเงินเดือนผลประโยชน์และกิจกรรมการบริหารงานพนักงานอื่นๆ สถาบันอินเดียบริหารงานบุคคล (IIPM) ก่อตั้งขึ้นในปี 1948 ในโกลกาตาและแห่งชาติสถาบันการจัดการแรงงาน(NILM) ก่อตั้งขึ้นในปี 1950 ในบอมเบย์เป็นกลุ่มทั้งสององค์กรมืออาชีพเกี่ยวกับการบริหารงานบุคคล สถาบันการศึกษาหลายที่ตั้งขึ้นเพื่อเตรียมความพร้อมผู้บริหารมืออาชีพในการจัดการฟังก์ชันเหล่านี้ ยกตัวอย่างเช่นสถาบันทาทาสังคมศาสตร์ (TISS) เริ่มในปี 1936 เป็นบัณฑิตสังคมสงเคราะห์และความสัมพันธ์ระหว่างซาเวียร์แรงงานสถาบัน(XLRI) Jamshedpur ที่เริ่มต้นในปี1949 ฟังก์ชั่นรวมถึงบุคลากรจำนวนมากของการบริหารการทางวินัยและสหภาพกิจกรรมที่เกี่ยวข้องจนถึงปี 1970 ในฐานะที่เป็นอุตสาหกรรมเริ่มหยิบขึ้นมาในปี 1960 และ 1970 มีการเกิดขึ้นของ "ระดับการบริหารจัดการ" การบริหารงานบุคคลฟังก์ชั่นได้รับการขยายไปรวมถึงการฝึกอบรมและการพัฒนาประสิทธิภาพการทำงาน