Change may not become part of the c

Change may not become part of the culture before focus shifts. The change may roll back a few months after leadership changes focus.
Loss of political capital: because the change was less inclusive up front, political capital is lost.
Job security for the leader: if the change does not provide the benefit expected, or otherwise fails, the people who mandated the change may lose their job. (Aside: setting this expectation is definitely a bad way to manage, as it creates huge incentives for leaders to make the change look like it worked.)
Opportunity cost: other improvements may be needed but everyone is tied up working on the mandated improvement.
Not necessarily a “good fit” for the organization: the current situation was likely not understood well, so the solution applied often leaves pain points or gaps.
Often treats people like robots.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เปลี่ยนแปลงอาจไม่เป็น ส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมก่อนกะโฟกัส การเปลี่ยนแปลงอาจย้อนกลับกี่เดือนหลังจากผู้นำการเปลี่ยนแปลงโฟกัสขาดทุนทางการเมือง: เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงน้อยรวมหน้า ทุนการเมืองหายไปงานรักษาความปลอดภัยสำหรับผู้นำ: ถ้าเปลี่ยนไม่ได้ให้ผลประโยชน์ที่คาดว่า หรือมิฉะนั้น ล้มเหลว ผู้บังคับการเปลี่ยนแปลงอาจสูญเสียงานของพวกเขา (กัน: การตั้งความคาดหวังนี้เป็นวิธีที่ดีในการจัดการ สร้างใหญ่ สิ่งจูงใจสำหรับผู้นำการเปลี่ยนแปลงลักษณะเหมือนมันทำงาน)ต้นทุนโอกาส: คุณอาจต้องการปรับปรุงอื่น ๆ แต่ทุกคนขึ้นอยู่กับค่าทำงานในการปรับปรุงที่กำหนดไว้ไม่จำเป็นต้อง "เหมาะ" สำหรับองค์กร: สถานการณ์ปัจจุบันมากมักไม่เข้าใจกัน การแก้ปัญหาที่มักจะใช้ใบจุดบกพร่องหรือช่องว่างมักถือว่าคนชอบหุ่นยนต์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การเปลี่ยนแปลงอาจจะไม่ได้กลายเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมก่อนที่จะเลื่อนโฟกัส การเปลี่ยนแปลงที่อาจย้อนกลับไปไม่กี่เดือนหลังจากการเปลี่ยนแปลงผู้นำมุ่งเน้น.
การสูญเสียของเงินทุนทางการเมืองเพราะการเปลี่ยนแปลงน้อยรวมขึ้นด้านหน้าทุนทางการเมืองจะหายไป.
การรักษาความปลอดภัยงานสำหรับผู้นำ: หากมีการเปลี่ยนแปลงไม่ได้ให้ผลประโยชน์ที่คาดว่าจะได้หรือ ล้มเหลวคนที่ได้รับคำสั่งเปลี่ยนแปลงอาจสูญเสียงานของพวกเขา (นอกเหนือ: การตั้งความคาดหวังนี้แน่นอนวิธีที่ดีในการจัดการที่จะสร้างแรงจูงใจอย่างมากสำหรับการเป็นผู้นำที่จะทำให้การดูการเปลี่ยนแปลงเหมือนว่ามันจะทำงาน.)
ต้นทุนค่าเสียโอกาส: การปรับปรุงอื่น ๆ อาจมีความจำเป็น แต่ทุกคนจะเชื่อมโยงการทำงานเกี่ยวกับการปรับปรุงรับคำสั่ง
ไม่จำเป็นต้องเป็น "แบบที่ดี" สำหรับองค์กร: สถานการณ์ปัจจุบันน่าจะไม่เข้าใจดีเพื่อแก้ปัญหาที่ใช้มักจะออกจุดปวดหรือช่องว่าง.
มักจะปฏิบัติต่อคนชอบหุ่นยนต์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เปลี่ยนอาจกลายเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมก่อนโฟกัสกะ การเปลี่ยนแปลงที่อาจย้อนกลับไปไม่กี่เดือนหลังจากที่ผู้นำการเปลี่ยนแปลงโฟกัสการสูญเสียของเงินทุนทางการเมือง เพราะการเปลี่ยนแปลงน้อยรวมด้านหน้า เงินทุนจะหายไปงานรักษาความปลอดภัยให้ผู้นำ : ถ้าเปลี่ยน ไม่ได้ให้ประโยชน์ที่คาดหวัง หรือมิฉะนั้น ล้มเหลว ผู้บังคับการเปลี่ยนแปลงที่อาจสูญเสียงานของพวกเขา ( กัน : การตั้งค่าความคาดหวังนี้แน่นอนวิธีที่ดีที่จะจัดการ มันสร้างแรงจูงใจมากสำหรับผู้นำเพื่อให้เปลี่ยนเหมือนมันทำงาน )ค่าเสียโอกาส : การปรับปรุงอื่น ๆอาจจะต้องการ แต่ทุกคนมัดทำงานในการปรับปรุงไม่จําเป็นต้อง " พอดี " สำหรับองค์กร : สถานการณ์ปัจจุบันอาจไม่เข้าใจแล้วโซลูชั่นที่ใช้มักจะออกจากจุดเจ็บปวดหรือช่องว่างมักจะทำกับคนเหมือนหุ่นยนต์