in a meta-analysis of the organizat

in a meta-analysis of the organizational
commitment literature, examined four groups of antecedent
variables for organizational commitment: demographic variables,
individual differences, work experiences, and alternatives/investments.
Work experience variables were clearly the most important
category, and work experiences indicative of organizational support
showed the strongest positive correlation with affective commitment.
Affective commitment refers to an employee's emotional attachment
to, identification with, and general involvement in the organization
(Meyer & Allen, 1991). More specific to workplace safety, Barling and
Hutchinson (2000) distinguish between control-based and commitment-based
approaches to safety management. Control-based
approaches emphasize rules and regulations and the use of enforcement
strategies to achieve good safety performance. Commitmentbased
approaches, in contrast, seek to maximize safety performance
by empowering and supporting employees. A primary goal of the
commitment-based approach is to treat employees as valuable assets
rather than units of cost or interchangeable components. Barling and
Hutchinson, in their study, found that commitment-based safety
practices affected safety climate directly, and indirectly, by enhancing
trust and organizational commitment. Other research by Parker,
Axtell, and Turner (2001) and Hofmann and Morgeson (1999) also
points to the importance of organizational commitment in fostering
good safety performance. This general focus on the beneficial effects
of having highly committed employees is central to a variety of high
involvement (e.g., Richardson & Vandenberg, 2005; Vandenberg,
Richardson, & Eastman, 1999) and high performance (e.g., Arthur,
1994; Huselid, 1995) work systems. In short, organizational interest
and concern demonstrated through supportive actions toward
workplace safety and health should also impact commitment to the
organization (Michael et al., 2005; Morrow & Crum, 1998). Therefore,
we developed the following hypothesis:
H
2b
165D.M. DeJoy et al. / Journal of Safety Research 41 (2010) 163–171
. OSHP&P positively impact organizational commitment.
According to POS theory, employees develop global beliefs about the
extent to which their employer values their contributions and is
concerned about their well-being (Eisenberger et al., 1986). In their
review of the POS literature, Rhoades and Eisenberger (2002) identified
three sets of antecedents of POS: fairness, supervisor support, and
organizational rewards and working conditions. Each of these represents
some type of favorable treatment or valuation from the
organization. It follows that OSHP&P that are positive and supportive
should enhance POS among employees. Although workplace safety and
health is typically a mandated responsibility for management, management
does have considerable latitude in how this responsibility is
structured and executed. Evidence fromthe POS literature suggests that
POS is strengthened when employees believe that positive work
experiences are the result of voluntary or purposeful actions by
management (e.g., Eisenberger et al., 1997). Within the safety literature,
POS has been linked to a number of positive outcomes, including safety

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ใน meta-analysis ของหน่วยงานสี่กลุ่ม antecedent ตรวจสอบเอกสารประกอบการมั่นตัวแปรสำหรับผูกพัน: ตัวแปรประชากรแต่ละความแตกต่าง ประสบการณ์ทำงาน และทางเลือก/ลงทุนตัวแปรประสบการณ์การทำงานมีความสำคัญอย่างชัดเจนที่สุดประเภท และประสบการณ์ทำงานส่อสนับสนุนองค์กรแสดงให้เห็นว่าสหสัมพันธ์แข็งแกร่งบวกกับความมุ่งมั่นที่ผลผลมั่นหมายถึงอารมณ์ของพนักงานที่แนบมาการ identification กับ ทั่วไปมีส่วนร่วมในองค์กร(Meyer และอัลเลน 1991) Specific เพิ่มเติมเพื่อความปลอดภัยที่ทำงาน Barling และHutchinson (2000) แยกแยะ ตามความมุ่งมั่น และควบคุมตามแนวทางการบริหารความปลอดภัย ใช้ควบคุมวิธีเน้นกฎ และระเบียบข้อบังคับ และการบังคับใช้กลยุทธ์เพื่อให้บรรลุความปลอดภัยดี Commitmentbasedวิธี คมชัด ค้นหาเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพความปลอดภัยโดยการกระจายอำนาจ และสนับสนุนพนักงาน เป้าหมายหลักของการปฏิบัติตามความมุ่งมั่นที่จะถือว่าพนักงานเป็นสินทรัพย์ที่มีคุณค่าแทนหน่วยของต้นทุนหรือเปลี่ยนส่วนประกอบ Barling และHutchinson ในการเรียน พบว่าความปลอดภัยยึดมั่นปฏิบัติได้รับผลกระทบสภาพอากาศความปลอดภัยโดยตรง และทาง อ้อม โดยเพิ่มความไว้วางใจและความมุ่งมั่นขององค์กร พาร์คเกอร์ วิจัยอื่น ๆAxtell และเทอร์เนอร์ (2001) และฮอฟมานน์ และ Morgeson (1999) นอกจากนี้จุดสำคัญของความมุ่งมั่นขององค์กรในการประสิทธิภาพการทำงานความปลอดภัยที่ดี เน้นผล beneficial นี้ทั่วไปสูงมีกำหนดพนักงานเป็นศูนย์กลางความหลากหลายสูงมีส่วนร่วม (เช่น ริชาร์ดสันและ Vandenberg, 2005 Vandenbergริชาร์ดสัน และอีสต์แมน 1999) และประสิทธิภาพสูง (เช่น Arthurปี 1994 Huselid, 1995) การทำงานระบบ ในระยะสั้น องค์กรสนใจและแสดงถึงการดำเนินการให้การสนับสนุนต่อที่ทำงานปลอดภัยและสุขภาพควรยังส่งผลกระทบต่อความมุ่งมั่นองค์กร (Michael et al., 2005 เหล่าและ Crum, 1998) ดังนั้นเราพัฒนาสมมติฐานต่อไปนี้:H2b165D.M. DeJoy et al. / สมุดรายวันงานวิจัยความปลอดภัย 41 (2010) 163-171. OSHP และ P บวกผลกระทบผูกพันตามทฤษฎี POS พนักงานพัฒนาสากลความเชื่อเกี่ยวกับการขอบเขตที่นายค่าผลงานของพวกเขา และเป็นกังวลเกี่ยวกับความเป็นอยู่ที่ดี (Eisenberger et al., 1986) ในของพวกเขาทบทวนวรรณกรรม POS, Rhoades และ Eisenberger identified (2002)สามชุด antecedents POS: ยุติธรรม ผู้สนับสนุน และรางวัลองค์กรและสภาพการทำงาน แต่ละเหล่านี้แทนบางชนิดรักษาดีหรือประเมินจากการองค์กร เป็นไปตามที่ OSHP และ P ที่บวก และสนับสนุนควรเพิ่ม POS ระหว่างพนักงาน แม้ว่าความปลอดภัยในการทำงาน และสุขภาพโดยทั่วไปคือ ความรับผิดชอบที่กำหนดไว้สำหรับการจัดการ การจัดการมีละติจูดมากในวิธีนี้ความรับผิดชอบคือโครงสร้าง และดำเนินการ หลักฐานจากวรรณคดี POS แนะนำที่POS เป็นมากขึ้นเมื่อพนักงานเชื่อว่างานที่เป็นบวกประสบการณ์เป็นผลมาจากความสมัครใจ หรือ purposeful การกระทำโดยการจัดการ (เช่น Eisenberger และ al., 1997) ภายในเอกสารข้อมูลความปลอดภัยPOS มีการเชื่อมโยงของผลบวก รวมถึงความปลอดภัย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ใน meta-analysis ขององค์กร
วรรณกรรมมุ่งมั่นตรวจสอบสี่กลุ่มก่อน
ตัวแปรสำหรับความมุ่งมั่นขององค์กร: ตัวแปรประชากร
. แตกต่างระหว่างบุคคลประสบการณ์ทำงานและทางเลือก / การลงทุน
ทำงานตัวแปรประสบการณ์ได้อย่างชัดเจนที่สำคัญที่สุด
ประเภทและประสบการณ์การทำงานที่บ่งบอกถึง การสนับสนุนองค์กรที่
แสดงให้เห็นความสัมพันธ์เชิงบวกกับความมุ่งมั่นที่แข็งแกร่งอารมณ์.
ที่ส่งผลต่อความมุ่งมั่นที่หมายถึงสิ่งที่แนบมาทางอารมณ์ของพนักงาน
กับไอออนบวกสายการระบุด้วยและการมีส่วนร่วมในองค์กรทั่วไป
(เมเยอร์และอัลเลน, 1991) คที่ระบุไว้เพิ่มเติมเพื่อความปลอดภัยในสถานที่ทำงาน Barling และ
ฮัทชินสัน (2000) ความแตกต่างระหว่างการควบคุมที่ใช้และตามความมุ่งมั่นของ
วิธีการจัดการด้านความปลอดภัย การควบคุมที่ใช้
วิธีการเน้นกฎระเบียบและการใช้งานของการบังคับใช้
กลยุทธ์เพื่อให้บรรลุผลการดำเนินงานความปลอดภัยที่ดี Commitmentbased
วิธีการในทางตรงกันข้ามพยายามที่จะเพิ่มประสิทธิภาพด้านความปลอดภัย
โดยการเพิ่มขีดความสามารถและการสนับสนุนพนักงาน เป้าหมายหลักของ
วิธีการมุ่งมั่นที่จะปฏิบัติต่อพนักงานเป็นทรัพย์สินที่มีค่า
มากกว่าหน่วยของค่าใช้จ่ายหรือส่วนประกอบที่ใช้แทนกันได้ Barling และ
ฮัทชินสันในการศึกษาของพวกเขาพบว่าความมุ่งมั่นตามความปลอดภัยของ
สภาพภูมิอากาศที่ส่งผลกระทบต่อการปฏิบัติด้านความปลอดภัยโดยตรงและทางอ้อมโดยการเสริมสร้าง
ความไว้วางใจและความผูกพันต่อองค์การ งานวิจัยอื่น ๆ โดยปาร์กเกอร์
Axtell และเทอร์เนอ (2001) และ Hofmann และ Morgeson (1999) นอกจากนี้ยัง
ชี้ให้เห็นถึงความสำคัญของความมุ่งมั่นขององค์กรในการสนับสนุน
การดำเนินงานความปลอดภัยที่ดี นี้โฟกัสทั่วไปเกี่ยวกับผลกระทบ Bene Fi ทางการ
ของการมีพนักงานที่มีความมุ่งมั่นสูงเป็นศูนย์กลางของความหลากหลายของสูง
มีส่วนร่วม (เช่นริชาร์ดและ Vandenberg, 2005; Vandenberg,
ริชาร์ดและอีสต์แมน, 1999) และมีประสิทธิภาพสูง (เช่นอาร์เธอร์,
1994; Huselid, 1995) ระบบการทำงาน ในระยะสั้นที่น่าสนใจขององค์กร
และความกังวลแสดงให้เห็นถึงการดำเนินการให้การสนับสนุนต่อ
ความปลอดภัยในสถานที่ทำงานและสุขภาพก็ควรที่จะส่งผลกระทบต่อความมุ่งมั่นใน
องค์กร (ไมเคิลและคณะ, 2005;. มอร์โรว์และ Crum, 1998) ดังนั้น
เราพัฒนาสมมติฐานต่อไปนี้:
H
2b
165D.M. DeJoy และคณะ / วารสารวิจัยความปลอดภัย 41 (2010)
163-171 OSHP & P บวกผลกระทบต่อความผูกพันต่อองค์การ.
ตามทฤษฎี POS พนักงานพัฒนาความเชื่อทั่วโลกเกี่ยวกับ
ขอบเขตที่นายจ้างของพวกเขาให้ความสำคัญการมีส่วนร่วมของพวกเขาและมี
ความกังวลเกี่ยวกับความเป็นอยู่ของพวกเขา (Eisenberger et al., 1986) ของพวกเขาใน
การทบทวนวรรณกรรม POS, โรท์และ Eisenberger (2002) สายการระบุ ed
สามชุดของบรรพบุรุษของ POS: ความเป็นธรรม, การสนับสนุนหัวหน้างานและ
ผลตอบแทนขององค์กรและสภาพการทำงาน แต่ละเหล่านี้แสดงถึง
ประเภทของการรักษาที่ดีหรือการประเมินจากบาง
องค์กร มันเป็นไปตามที่ OSHP & P ที่เป็นบวกและให้การสนับสนุน
ควรเพิ่ม POS ในหมู่พนักงาน แม้ว่าความปลอดภัยในสถานที่ทำงานและ
สุขภาพโดยทั่วไปจะมีความรับผิดชอบในอาณัติสำหรับการจัดการการจัดการ
จะมีเส้นรุ้งมากในวิธีการที่ความรับผิดชอบนี้จะ
มีโครงสร้างและดำเนินการ หลักฐาน fromthe วรรณกรรม POS แสดงให้เห็นว่า
มีความเข้มแข็ง POS เมื่อพนักงานเชื่อว่าการทำงานในเชิงบวก
ประสบการณ์ที่เป็นผลมาจากการกระทำโดยสมัครใจหรือเด็ดเดี่ยวโดย
การจัดการ (เช่น Eisenberger et al., 1997) ภายในวรรณกรรมความปลอดภัย,
POS มีการเชื่อมโยงไปยังหมายเลขของผลบวก, รวมถึงความปลอดภัย

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในการวิเคราะห์วรรณคดีความผูกพัน
, ตรวจสอบสี่กลุ่มของตัวแปรมาก่อน
สำหรับความผูกพันต่อองค์การ ลักษณะส่วนบุคคล
ความแตกต่างระหว่างบุคคล ประสบการณ์ทำงาน และทางเลือก / การลงทุน ตัวแปรประสบการณ์การทำงานได้ชัดเจน

ประเภทที่สำคัญที่สุด และประสบการณ์แสดงให้เห็นถึงการสนับสนุนขององค์การทำงาน
มีความสัมพันธ์ทางบวกกับความยึดมั่นผูกพันต่อที่จิตพิสัย จิตพิสัย หมายถึง
ความผูกพันของพนักงานความผูกพัน
, identi จึงบวกกับการมีส่วนร่วมในองค์กรและทั่วไป
( Meyer &อัลเลน , 1991 ) เพิ่มเติมประเภทจึง C เพื่อความปลอดภัยในสถานที่ทำงานและบาร์ลิ่ง
ฮัทชินสัน ( 2000 ) แยกจากการควบคุมและความมุ่งมั่นจาก
แนวทางการจัดการความปลอดภัย จากการควบคุม
วิธีการเน้นกฎระเบียบและการใช้กลยุทธ์การบังคับใช้
เพื่อให้เกิดประสิทธิภาพดีปลอดภัย commitmentbased
วิธี ในทางตรงกันข้าม การแสวงหาเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพความปลอดภัยแก่
และสนับสนุนพนักงาน เป้าหมายหลักของการรักษา
ความมุ่งมั่นจากพนักงานเป็นสินทรัพย์ที่มีคุณค่า
มากกว่าหน่วยของต้นทุน หรือส่วนประกอบที่ใช้แทนกันได้ บาร์ลิ่งและ
ฮัทชินสัน ในการศึกษาพบว่า ความมุ่งมั่นตามตู้
ปฏิบัติผลกระทบสภาพภูมิอากาศความปลอดภัยโดยตรงและทางอ้อม โดยเพิ่ม
ความไว้วางใจและความผูกพัน วิจัยโดยปาร์คเกอร์
แอกซ์เทลล์ และ เทอร์เนอร์ ( 2001 ) และ ฟแมนน์ และ morgeson ( 1999 ) นอกจากนี้
จุดสําคัญของความผูกพันต่อองค์การอุปถัมภ์
ประสิทธิภาพที่ดีเพื่อความปลอดภัย นี้ทั่วไปเน้นดีจึง่ผล
มีความมุ่งมั่นอย่างมากพนักงานเป็นศูนย์กลางเพื่อความหลากหลายของความเกี่ยวข้องสูง
( เช่น ริชาร์ดสัน&แวนเดนเบิร์ก , 2005 ; vandenberg
, ริชาร์ดสัน , & Eastman , 1999 ) และประสิทธิภาพสูง ( เช่น อาร์เธอร์
1994 ; huselid , 1995 ) ระบบงาน ในระยะสั้น , ความสนใจและสนับสนุนองค์กรที่แสดงให้เห็นถึงการกระทํา

ต่อความปลอดภัยสถานที่ทำงานและสุขภาพควรส่งผลกระทบต่อ