Organizational commitment emerged i

Organizational commitment emerged in 1970s and 1980s as a key factor of the relationship between
individual and the organizations (Mowday et. al., 1982). Today organizational commitment is even
more important since it is considered as the driving force behind organizational performance and a
desirable quality which can reduce employee turnovers (Meyer et all, 1989). The concept of
commitment has been defined in different ways in the literature by various researchers (Kumar &
Krishnaveni, 2008). Organizational commitment as defined by Porter et al. (1974) has three major
components; a strong belief in and acceptance of the organization's goals, a willingness to exert
considerable effort on behalf of the organization, and a definite desire to maintain organizational
membership (Angle & Perry, 1981).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความมุ่งมั่นขององค์กรในปี 1970 และทศวรรษ 1980 กลายเป็นปัจจัยสำคัญของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและองค์กร (Mowday et. al. 1982) วันนี้ผูกพันแม้จะเป็นสำคัญมาก เพราะถือเป็นแรงขับเคลื่อนประสิทธิภาพขององค์กรและคุณภาพที่พึงประสงค์ซึ่งสามารถลดอัตราการหมุนของพนักงาน (Meyer et all, 1989) แนวคิดของมีการกำหนดความมุ่งมั่นในวิธีต่าง ๆ ในวรรณคดี โดยนักวิจัยต่าง ๆ (Kumar &Krishnaveni, 2008) ความมุ่งมั่นขององค์กรตามที่กำหนดไว้โดยพนักงานยกกระเป๋า et al. (1974) มีสามหลักส่วนประกอบ ในและการยอมรับเป้าหมายขององค์กร ความกล้าที่จะออกแรงความพยายามอย่างมากในนามขององค์กร และความปรารถนาที่ชัดเจนเพื่อรักษาองค์กรสมาชิก (มุม & Perry, 1981)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความผูกพันต่อองค์การโผล่ออกมาในปี 1970 และ 1980 เป็นปัจจัยสำคัญของความสัมพันธ์ระหว่าง
บุคคลและองค์กร (Mowday et. al., 1982) วันนี้ความมุ่งมั่นขององค์กรจะยิ่ง
สำคัญมากขึ้นเพราะมันถือเป็นแรงผลักดันอยู่เบื้องหลังประสิทธิภาพขององค์กรและ
มีคุณภาพเป็นที่น่าพอใจซึ่งสามารถลดหลากสีของพนักงาน (เมเยอร์และทั้งหมด 1989) แนวคิดของ
ความมุ่งมั่นที่ได้ถูกกำหนดไว้ในรูปแบบที่แตกต่างกันในวรรณคดีโดยนักวิจัยต่างๆ (Kumar &
Krishnaveni 2008) ความมุ่งมั่นขององค์กรตามที่กำหนดโดยพอร์เตอร์, et al (1974) มีสามที่สำคัญ
ส่วนประกอบ; ความเชื่อมั่นในและการยอมรับของเป้าหมายขององค์กรมีความตั้งใจที่จะออกแรง
ความพยายามอย่างมากในนามขององค์กรและความปรารถนาที่ชัดเจนในการรักษาองค์กร
สมาชิก (Angle & Perry, 1981)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความผูกพันเกิดขึ้นในปี 1970 และ 1980 เป็นปัจจัยสําคัญของความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและองค์กร ( mowday et al . , 1982 ) ความผูกพันต่อองค์กร วันนี้แม้ที่สำคัญเพราะมันเป็นแรงผลักดันที่อยู่เบื้องหลังการทำงานขององค์กรและคุณลักษณะคุณภาพที่สามารถลดพนักงาน turnovers ( Meyer et ทั้งหมด , 1989 ) แนวคิดของความมุ่งมั่นได้นิยามในลักษณะต่าง ๆในวรรณคดี โดยนักวิจัยต่างๆ ( Kumar &krishnaveni , 2008 ) ความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การที่กำหนดโดย Porter et al . ( 1974 ) ได้ 3 หลักองค์ประกอบ คือ ความเชื่อ การยอมรับเป้าหมายขององค์กร , เต็มใจที่จะออกแรงความพยายามมากในนามขององค์กรและความต้องการที่แน่นอนเพื่อรักษาองค์กรสมาชิก ( มุม & Perry , 1981 )