Level three is “Designing and Imple

Level three is “Designing and Implementing” in which the focus is reviewing
the existing systems, redesigning and starting new practices in performance
appraisals, incentives and performance linked pay, learning and development,
employee engagement (or great place to work) surveys and practices. These also
can be outsourced.
The fourth level is “Strategising, Innovating, Integrating and Leading”. In this
level, HR has to be aligned with business and the concerns shift from having good
HR to having business driven strategic HR. The HR person at this level is constantly
looking for what C.K. Prahalad called as “Next Practice” and “Business driven HR
practice”. HR people at this level focus on building leadership across the organization,
use multiple tools, including 360 degree feedback, development centres, top
management team building and OD exercises. Here HR becomes talent focused and
the concern is on acquiring, retaining, nurturing and multiplying talent.
The fifth level HR is focused on making “HR as Business”. Managers at this
level realize that there can be no business without talented people at all levels and
particularly at the top. This is based on the philosophy that people make business
and therefore business-driven talent management is essential. The focus shifts
from tangibles to intangibles, from immediate and short-term performance goals
to building long-term capabilities, intellectual capital building, shareholder value
enhancement, stakeholder management, including customer service and identifying
and exploiting new opportunities, etc. Dave Ulrich calls this “Outside in HR”.
The author calls this “Business Focused HR”. The level 5 HR manager focuses on
HR itself as business and there is a need for HR to graduate to level 5.
HR as Business Imperative Should Focus on Intellectual Capital
The author’s studies on intellectual capital (IC) of Indian firms have indicated that
Indian corporations such as Infosys, Wipro, TCS, Dr. Reddy’s, India Hotels, ITC,
Titan, Tata Motors, BHEL, ELI, NTPC, Apollo Hospitals, Mahindra & Mahindra,
Gujarat Gas, HUL, etc., have a high intellectual capital value reflected in their
market capitalization. Some of these companies had as much as 97 per cent of
their market capital as intellectual capital similar to Microsoft at one time. They
have been maintaining the a high level of IC for the last decade or so, though some
of them between 2003 and 2013 have converted a part of their intellectual capital
into tangible assets and enhanced their sustainability (see Rao, 2011, Chapter 2).
The main purpose of HRF is to create intangible assets and not tangible assets
such as cost savings through cheap recruitment practices and use of cheaper consultants
selected through the tendering process. An HR manager who focuses on
tangible assets works at lower levels as indicated in the five levels of HR. The
focus of HR in future should therefore move to level 5 in creating long-term sustainability
of organizations and creating intangible assets. Some of the recent
developments in India kindle a hope that such transformation in HR will take
place in future.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ระดับสามเป็น "ออกแบบและใช้" ซึ่งเน้นการตรวจสอบระบบที่มีอยู่ redesigning และเริ่มต้นปฏิบัติใหม่ประสิทธิภาพการทำงานประเมิน แรงจูงใจ และประสิทธิภาพในการเชื่อมโยงค่าจ้าง เรียนรู้ และ พัฒนาความผูกพันของพนักงาน (หรือเหมาะสำหรับการทำงาน) สำรวจ และปฏิบัติการ เหล่านี้ยังสามารถเป็นผลิตนอกบริษัทระดับ 4 เป็น "Strategising, Innovating บูรณาการ และนำ" ในที่นี้ระดับ HR ได้จะสอดคล้องกับธุรกิจและกะความกังวลจากมีดีชั่วโมงมีธุรกิจขับเคลื่อนกลยุทธ์ HR ผู้ชมระดับนี้อยู่ตลอดเวลาหาซีเค. Prahalad ที่เรียกว่า "ฝึกหัด" และ "ชั่วโมงของการขับเคลื่อนธุรกิจฝึก" คน HR ในระดับนี้เน้นการสร้างความเป็นผู้นำในองค์กรใช้เครื่องมือต่าง ๆ รวมทั้งศูนย์พัฒนา ด้านบน ผลป้อนกลับ 360 องศาสร้างทีมบริหารและ OD ออกกำลังกาย นี่ HR จะ มุ่งเน้นความสามารถ และความกังวลอยู่ได้ รักษา nurturing และคูณพรสวรรค์ชั่วโมงระดับห้าคือเน้นทำ "HR เป็นธุรกิจ" ผู้จัดการที่นี้ระดับตระหนักว่า สามารถมีไม่มีธุรกิจไม่ มีคนเก่งในทุกระดับ และโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่ด้านบน โดยยึดปรัชญาว่า คนทำธุรกิจและจัดการความสามารถการขับเคลื่อนธุรกิจดังนั้นจึง เป็นสิ่งจำเป็น โฟกัสกะจาก tangibles เพื่อ intangibles จากเป้าหมายทันที และระยะสั้นการสร้างความสามารถระยะยาว การสร้างทุนทางปัญญา มูลค่าผู้ถือหุ้นเพิ่มประสิทธิภาพ ผู้จัดการ บริการลูกค้า และระบุและ exploiting โอกาสใหม่ ฯลฯ Dave Ulrich เรียกนี้ "ด้านนอกในชั่วโมง"ผู้เขียนเรียกนี้ "ธุรกิจมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล" เน้นไปที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล 5 ระดับชมตัวเองเป็นธุรกิจ และมีเป็นต้องชมเพื่อศึกษาระดับ 5HR เป็นธุรกิจจำควรเน้นทุนทางปัญญาผู้ศึกษาทุนทางปัญญา (IC) ของบริษัทอินเดียมีระบุที่อินเดียบริษัท Infosys, Wipro, TCS ดร. Reddy โรงแรมอินเดีย ซีไททัน ทาทา BHEL ลี NTPC โรง พยาบาลอพอลโล Mahindra & Mahindraรัฐคุชราตแก๊ส HUL ฯลฯ มีสูงทางปัญญาทุนค่าประจำของพวกเขามูลค่าตลาดรวม บางส่วนของบริษัทเหล่านี้มีมากถึง 97 เปอร์เซ็นต์ของการตลาดทุนเป็นทุนทางปัญญาคล้ายกับ Microsoft ในครั้งเดียว พวกเขามีการรักษาเหนือระดับของ IC สำหรับทศวรรษหรือมากกว่านั้น แม้ว่าบางของพวกเขาระหว่างปี 2013 และ 2003 ได้แปลงเป็นส่วนหนึ่งของทุนทางปัญญาของพวกเขาเป็นสินทรัพย์มีตัวตนจริง และสนับสนุนการพัฒนาอย่างยั่งยืน (ดูราว 2011 หมวด ๒)วัตถุประสงค์หลักของ HRF จะสร้างสินทรัพย์ไม่มีตัวตนและไม่มีตัวตนสินทรัพย์เช่นประหยัดค่าใช้จ่ายปฏิบัติการสรรหาบุคลากรราคาประหยัดและถูกกว่าที่ปรึกษาเลือกผ่านกระบวน tendering ผู้จัดการฝ่าย HR ที่เน้นสินทรัพย์ที่จับต้องได้ทำงานในระดับต่ำกว่าตามที่กำหนดในระดับ 5 ของชั่วโมงความสำคัญของ HR ในอนาคตจึงควรย้ายระดับ 5 ในการสร้างความยั่งยืนระยะยาวขององค์กรและสร้างสินทรัพย์ไม่มีตัวตน บางล่าสุดหวังว่าการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวในชั่วโมงจะจุดในอินเดียทำในอนาคต

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ระดับที่สามคือ "การออกแบบและการใช้"
ซึ่งมุ่งเน้นคือการทบทวนระบบที่มีอยู่, การออกแบบใหม่และเริ่มต้นการปฏิบัติใหม่ในการทำงานการประเมินแรงจูงใจและประสิทธิภาพการทำงานที่เชื่อมโยงกับการจ่ายเงินการเรียนรู้และพัฒนาความผูกพันของพนักงาน (หรือสถานที่ที่ดีในการทำงาน) การสำรวจและการปฏิบัติ เหล่านี้ยังสามารถ outsourced. ระดับที่สี่คือ "Strategising, นวัตกรรม, และการบูรณาการชั้นนำ" ในการนี้ระดับทรัพยากรบุคคลจะต้องมีความสอดคล้องกับธุรกิจและความกังวลเปลี่ยนจากการมีที่ดีทรัพยากรบุคคลที่จะมีธุรกิจที่ขับเคลื่อนด้วยการบริหารทรัพยากรบุคคลเชิงกลยุทธ์ คนการบริหารทรัพยากรบุคคลในระดับนี้อยู่ตลอดเวลามองหาสิ่งที่ CK Prahalad เรียกว่าเป็น "การปฏิบัติต่อไป" และ "ธุรกิจที่ขับเคลื่อนด้วยทรัพยากรบุคคลปฏิบัติ" คนที่มุ่งเน้นทรัพยากรบุคคลในระดับนี้ในการเป็นผู้นำการสร้างทั่วทั้งองค์กรที่ใช้เครื่องมือหลาย ๆ รวมทั้งข้อเสนอแนะ 360 องศา, ศูนย์พัฒนาบนการสร้างทีมงานการจัดการและการออกกำลังกายOD ที่นี่จะกลายเป็นความสามารถในการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มุ่งเน้นและความกังวลที่อยู่ในการรับการรักษาบำรุงและความสามารถคูณ. ทรัพยากรบุคคลระดับห้ามุ่งเน้นไปที่การทำ "ทรัพยากรบุคคลเป็นธุรกิจ" ผู้จัดการนี้ระดับตระหนักว่าอาจมีธุรกิจโดยไม่มีคนมีความสามารถในทุกระดับและโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่อยู่ด้านบน นี้ขึ้นอยู่กับปรัชญาที่ว่าคนทำธุรกิจและดังนั้นจึงจัดการความสามารถขับเคลื่อนธุรกิจเป็นสิ่งจำเป็น เลื่อนโฟกัสจากกายภาพที่จะจับจากทันทีและเป้าหมายการดำเนินงานในระยะสั้นที่จะสร้างขีดความสามารถในระยะยาวการสร้างทุนทางปัญญามูลค่าผู้ถือหุ้นการเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารจัดการผู้มีส่วนได้เสียรวมถึงการบริการลูกค้าและการระบุและการใช้ประโยชน์จากโอกาสใหม่ๆ ฯลฯ เดฟอูลนี้เรียกว่า "นอกใน HR". ผู้เขียนนี้เรียกว่า "ทรัพยากรบุคคลที่มุ่งเน้นธุรกิจ" ระดับ 5 ผู้จัดการแผนกทรัพยากรบุคคลมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคลตัวเองเป็นธุรกิจและมีความจำเป็นสำหรับการบริหารทรัพยากรบุคคลที่จบการศึกษาในระดับ5. ทรัพยากรบุคคลเป็นธุรกิจความจำเป็นควรมุ่งเน้นทุนทางปัญญาการศึกษาของผู้เขียนเกี่ยวกับทุนทางปัญญา (IC) ของ บริษัท อินเดียได้แสดงให้เห็นว่า บริษัท อินเดีย เช่นอินโฟซิส, Wipro, TCS, ดร. เรดดี้, โรงแรมอินเดีย ITC, ไททันทาทามอเตอร์ส, BHEL, ELI, เอ็นทีพีซีอพอลโลโรงพยาบาล, Mahindra & Mahindra, รัฐคุชราตก๊าซ HUL ฯลฯ มีมูลค่าทุนทางปัญญาสูงสะท้อนให้เห็นถึง ของพวกเขาในตลาดทุน บางส่วนของ บริษัท เหล่านี้มีมากที่สุดเท่าที่ร้อยละ 97 ของตลาดทุนของพวกเขาเป็นทุนทางปัญญาที่คล้ายกับไมโครซอฟท์ในครั้งเดียว พวกเขาได้รับการรักษาระดับสูงของ IC สำหรับทศวรรษที่ผ่านมาหรือดังนั้นแม้ว่าจะมีบางส่วนของพวกเขาระหว่างปี2003 และ 2013 มีการแปลงเป็นส่วนหนึ่งของทุนทางปัญญาของพวกเขาในสินทรัพย์ที่มีตัวตนและการพัฒนาอย่างยั่งยืนของพวกเขาเพิ่มขึ้น(ดูราวปี 2011 บทที่ 2) วัตถุประสงค์หลักของการ HRF คือการสร้างสินทรัพย์ไม่มีตัวตนและสินทรัพย์ที่จับต้องไม่ได้เช่นการประหยัดค่าใช้จ่ายผ่านการปฏิบัติการรับสมัครและการใช้งานราคาถูกของที่ปรึกษาที่ถูกกว่าการคัดเลือกผ่านกระบวนการอุทัย ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่มุ่งเน้นสินทรัพย์ที่มีตัวตนทำงานในระดับที่ต่ำกว่าที่ระบุไว้ในห้าระดับของการบริหารทรัพยากรบุคคล จุดสำคัญของการบริหารทรัพยากรบุคคลในอนาคตดังนั้นจึงควรย้ายไปยังระดับ 5 ในการสร้างการพัฒนาอย่างยั่งยืนในระยะยาวขององค์กรและการสร้างสินทรัพย์ไม่มีตัวตน บางส่วนของที่ผ่านมาการพัฒนาในอินเดียจุดความหวังว่าการเปลี่ยนแปลงดังกล่าวในการบริหารทรัพยากรบุคคลจะใช้สถานที่ในอนาคต