I came to action research and, inde

I came to action research and, indeed, my academic career in
organization behavior, due in part to “imprinting” experiences near the beginning
of my first full-time job. These experiences taught me two things: 1) Organization
Development was powerful, and 2) there had to be a better way to conduct OD
interventions than the ones I was experiencing.
In the fall of 1969 I was a new high school teacher. The school where I
was teaching had hired three Organization Development consultants to work with
our faculty at faculty meetings that August. The aim was to foster enhanced
faculty participation in school decision-making, especially using consensus
methods, and in general to lessen hierarchical structures in the school. We
participated in a several day OD workshop in August, in short sessions in the fall,
and a day-long workshop in January.
The OD effort had quite negative effects. To make a long and
complicated story very short, its focus on more equal participation led at least
one faculty member to believe that if he acted in ways that were inappropriate
and improper with female students (which he did) the principal did not have the
authority or legitimacy to unilaterally stop him. When the principal of the school
found out what he was doing she did order him to stop and threatened to fire him
if he didn’t change his behavior.
Before this could happen, at the beginning of the day long OD workshop in
January he and two friends stood up and dramatically announced that they were
resigning, because of the general lack of a collaborative climate in the school, but
they would consider an invitation back if it was made. Despite the fact that only
the school principal had knew what had happened, and for appropriate reasons
was not telling other faculty members present, the OD consultants led the faculty
in spending the entire day consulting with the principal on whether to invite the
three people back. “We” eventually decided not to invite them back. After that
meeting there were no more consultants and was no talk of, or wish for,
participation in decision making by anybody for the rest of the school year.
The following summer I helped run a summer camp for inner city and
suburban children. The camp counselors included both inner city and suburban
high school students. In order to assist their working together, OD consultants
were called in to conduct introductory workshops.
The workshops were so successful in getting the camp counselors to bond
with each other that the camp counselors decided they were more interested in
spending time with each other than in working with the youngsters attending the
camp. They often left all of campers involved in a game like kickball while they
spent time with each other.
The combination of outcomes was quite puzzling. In the prior experience
the OD intervention clearly hadn’t worked. In this case the OD intervention had
succeeded, but so well that it had interfered with the camp counselors actually
doing the work they were supposed to. This was clearly powerful, but couldn’t it
have its intended impacts?
These early experiences affected my choice to get a doctorate in social
and organizational psychology. They also led me to be interested in action
research as an underlying framework for organization development. In particular,
they affected my desire as a researcher to study various forms of OD
interventions and many other types of planned organizational change efforts as
these have evolved over the course of the past 30 years or so.
Over time, it has become evident to me and many others that the
intervention tools that used to be used for OD when I first participated in it (such
as consensus exercises) are inadequate for even beginning to accomplish
meaningful (and effective) organizational change. It has also become evident
that scholarly understandings of organizational change, its processes and its
outcomes, require the ability to see change efforts with the eyes of multiple
participants in a change effort. These include the change agents as well as
multiple other categories of participants.
This latter point was brought home forcibly in a study I was conducting
about 15 years ago of a change effort in a school. The principal was interested
in me studying the change effort, in part, I eventually came to learn, because she
was sure it would be a success, and thus she hoped that I would write about the
success. When the change effort was not successful in the original time frame in
which I was studying it, the principal did not want me to write about it, because,
as she put it, why would one want to write about something (even in a scholarly
way) that seemed to be a failure?
My reflection on the principal’s concerns, as well as the differing
viewpoints I had experienced in a wide variety of change situations, led me to
develop means of studying and writing about practitioner-led action research
projects in which I, as an external researcher, collaborate with members of the
setting to describe and analyze what happened there and then to write about the
events (e.g. Bartunek et al., 2000; Bartunek et al., 1996; Bartunek et al., 1999;
Bartunek & Louis, 1996). In joint insider-outsider analyses the writing itself
becomes a kind of action research project in which insider authors reflect on their
experience together with the external researcher. All of those involved have the
opportunity learn from their experience, and in some cases, at least, the insider
authors start to act differently on the basis of the learning.
Over the course of time my aims for exploring planned organizational
change and action research methods have changed; I know better than to
assume that any planned change methodology will be successful according to all
participants’ assessments. But I hope I’m contributing to a broader
understanding of the dynamics involved in change efforts and of ways they affect
the outcomes experienced.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผมมาดำเนินการวิจัยและ แน่นอน ฉันทำงานวิชาการในพฤติกรรมองค์กร "imprinting" ประสบการณ์ใกล้ต้นครบในส่วนงานเต็มเวลาของฉันแรก ประสบการณ์เหล่านี้สอนสองสิ่ง: 1) องค์กรพัฒนาได้ และมีประสิทธิภาพ 2) ต้องมีการทำ ODงานวิจัยมากกว่าฉันประสบ ในฤดูใบไม้ร่วงของ 1969 ผมเป็นครูมัธยมใหม่ โรงเรียนที่ฉันได้สอนได้ว่าจ้างที่ปรึกษาพัฒนาองค์กร 3 การทำงานด้วยประชุมคณะที่สิงหาคมคณะของเรา มีจุดมุ่งหมายเพื่อ ส่งเสริมให้เพิ่มขึ้นคณาจารย์มีส่วนร่วมตัดสินใจเรียน โดยเฉพาะอย่างยิ่งใช้มติวิธีการ และโดยทั่วไปการลดโครงสร้างแบบลำดับชั้นในโรงเรียน เราเข้าร่วมอบรม OD ของวันต่าง ๆ ในเดือนสิงหาคม ในระยะสั้นช่วงในฤดูใบไม้ร่วงและการประชุมเชิงปฏิบัติการวันยาวในเดือนมกราคม พยายาม OD ได้ผลค่อนข้างลบ ต้องยาว และความซับซ้อนเรื่องราวสั้น ๆ เน้นการมีส่วนร่วมมากเท่านำน้อยสมาชิกในคณะหนึ่งให้เชื่อได้ว่าหากเขาดำเนินการในลักษณะที่ไม่เหมาะสมและไม่เหมาะสมกับนักเรียนหญิง (ซึ่งพระองค์) หลักไม่มีการอำนาจหรือชอบธรรม unilaterally หยุดเขา เมื่อครูใหญ่ของโรงเรียนพบเขาได้ทำอะไรเธอไม่ได้สั่งให้เขาหยุด และขู่จะยิงเขาถ้าเขาไม่เปลี่ยนพฤติกรรมของเขาก่อนนี้อาจเกิดขึ้น ที่จุดเริ่มต้นของการประชุมเชิงปฏิบัติการ OD วันที่ยาวนานในมกราคมเขาสองเพื่อนลุกขึ้นยืน และประกาศว่า พวกเขาอย่างมากลา เนื่องจากสภาพภูมิอากาศร่วมกันในโรงเรียน ขาดทั่วไป แต่พวกเขาจะพิจารณาเชิญกลับถ้ามันถูกทำ แม้ข้อเท็จจริงเท่านั้นครูใหญ่โรงเรียนได้รู้ว่าอะไรก็เกิดขึ้น และสำหรับเหตุผลที่เหมาะสมไม่บอกปัจจุบัน สมาชิกคณะที่ปรึกษา OD นำคณะในการใช้จ่ายตลอดวันให้คำปรึกษากับครูใหญ่เกี่ยวกับว่าจะเชิญสามคนกลับมา "เรา" ในที่สุดตัดสินใจไม่ไปเชิญกลับ หลังจากนั้นมีการประชุมที่ปรึกษาเพิ่มเติมไม่ได้ และไม่พูดของ หรือต้องการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจโดยทุกคนที่เหลือของปีโรงเรียน ฤดูร้อนต่อไปนี้ฉันช่วยทำค่ายฤดูร้อนสำหรับเมือง และเด็กชานเมือง ที่ปรึกษาค่ายรวมทั้งในเมืองและชานเมืองนักเรียนมัธยมศึกษา เพื่อช่วยการทำงานร่วมกัน ที่ปรึกษา ODเรียกว่าในการประชุมเชิงปฏิบัติการเกริ่นนำด้วย การประชุมเชิงปฏิบัติสำเร็จดังนั้นในการรับปรึกษาแคมป์การพันธบัตรกันที่ปรึกษาค่ายตัดสินใจ จะมีความสนใจใช้เวลากันกว่าทำงานกับเยาวชนที่เข้าร่วมการ การตั้งค่าย พวกเขามักทิ้งแค้มพ์ทั้งหมดเกี่ยวข้องกับเกมเช่น kickball ในขณะที่พวกเขาเวลาใช้จ่ายกัน ชุดผลลัพธ์ที่ทำให้งงมากขึ้น ในประสบการณ์ก่อนแทรกแซงการ OD ได้ชัดเจนไม่ได้ทำงาน ในกรณีนี้ มีการแทรกแซง ODประสบความสำเร็จ แต่ให้ดีว่า มันมีติดที่ปรึกษาค่ายจริงทำงานพวกเขาควรจะ นี้ได้อย่างชัดเจนมีประสิทธิภาพ แต่ไม่มันมีผลกระทบต่อความตั้งใจหรือไม่ เลือกฉันจะรับเป็นเอกในสังคมผลกระทบของประสบการณ์เหล่านี้ก่อนและจิตวิทยาองค์กร พวกเขายังนำฉันให้ความสนใจในการดำเนินการวิจัยเป็นกรอบเป็นต้นแบบสำหรับการพัฒนาองค์กร โดยเฉพาะพวกเขาได้รับผลกระทบความปรารถนาของฉันเป็นนักวิจัยเพื่อศึกษารูปแบบต่าง ๆ ของ ODการแทรกแซงและชนิดต่าง ๆ ของความพยายามเปลี่ยนแปลงงานที่วางแผนไว้เป็นเหล่านี้มีพัฒนาในช่วง 30 ปีที่ผ่านมาหรือดังนั้นช่วงเวลา มันได้กลายเป็นชัดเจนต่อผมและอื่น ๆ อีกมากมายที่นี้เครื่องมือแทรกแซงที่ใช้จะใช้สำหรับ OD เมื่อฉันเข้าร่วม (เช่นในครั้งแรกตามมติการออกกำลังกาย) มีไม่เพียงพอสำหรับการเริ่มต้นแม้จะบรรลุและมีความหมาย (มีประสิทธิภาพ) องค์กรเปลี่ยนแปลง มันได้กลายเป็นชัดเปลี่ยนความเข้าใจที่ scholarly เปลี่ยนแปลงองค์กร กระบวนการและผล ต้องมองเห็นการเปลี่ยนแปลงความพยายามกับสายตาของหลายผู้เข้าร่วมในความพยายามเปลี่ยนแปลง รวมถึงตัวแทนการเปลี่ยนแปลงเป็นหลายประเภทอื่นของผู้เข้าร่วม จุดนี้หลังถูกนำเข้าบ้านบังคับให้ฉันได้ทำการศึกษาประมาณ 15 ปีของความพยายามเปลี่ยนแปลงในโรงเรียน หลักมีความสนใจในฉันพยายามเปลี่ยนแปลงการศึกษา ในส่วน ผมก็มาเรียน เพราะเธอไม่แน่ใจว่า มันจะประสบความสำเร็จ และดังนั้น เธอหวังว่า ผมจะเขียนเกี่ยวกับการความสำเร็จ เมื่อความพยายามเปลี่ยนแปลงไม่ประสบความสำเร็จในกรอบเวลาเดิมในที่เรียนมัน หลักไม่ต้องฉันจะเขียนเกี่ยวกับเรื่องนี้ เนื่องจากขณะที่เธอใส่มัน เหตุหนึ่งอยากเขียนเกี่ยวกับบางสิ่งบางอย่าง (ในการ scholarlyวิธี) ที่ดูเหมือนจะเป็นความล้มเหลวหรือไม่ฉันสะท้อนความกังวลของหลัก เป็นแตกต่างกันนำมุมมองที่ผมมีประสบการณ์ในหลากหลายสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลง ฉันพัฒนาวิธีการเรียน และการเขียนเกี่ยวกับการวิจัยเชิงปฏิบัติการนำผู้ประกอบการโครงการที่ เป็นนักวิจัยที่ภายนอก ทำงานร่วมกับสมาชิกในการอธิบาย และวิเคราะห์สิ่งที่เกิดขึ้นแล้วมีการเขียนเกี่ยวกับการเหตุการณ์ (เช่น Bartunek และ al., 2000 Bartunek et al., 1996 Bartunek et al., 1999Bartunek & Louis, 1996) ในภายในบุคคลภายนอกร่วมกันวิเคราะห์เขียนเองเป็นชนิดของการดำเนินการวิจัยโครงการผู้เขียนภายในสะท้อนบนของพวกเขาประสบการณ์ร่วมกับนักวิจัยภายนอก ทั้งหมดของผู้ที่เกี่ยวข้องได้โอกาสเรียนรู้ จากประสบการณ์ของพวกเขา และ ในบาง กรณี น้อย ภายในที่ผู้เขียนเริ่มทำแตกต่างกันไปตามการเรียนรู้ในช่วงเวลา ของฉันจุดมุ่งหมายในการวางแผนองค์กรเปลี่ยนแปลงและการดำเนินการระเบียบวิธีวิจัยที่มีการเปลี่ยนแปลง ฉันรู้ดีกว่าไปคิดว่า วิธีการเปลี่ยนแผนใด ๆ จะประสบความสำเร็จตามผู้เข้าร่วมประเมินการ แต่ฉันหวังว่า ฉันกำลังสนับสนุนกว้างขึ้นเข้าใจการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องกับความพยายามเปลี่ยนแปลง และวิธีที่ พวกเขาส่งผลกระทบต่อผลมีประสบการณ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ฉันมาถึงการวิจัยเชิงปฏิบัติการและแน่นอนงานวิชาการของฉันในพฤติกรรมขององค์กรเนื่องจากในส่วนที่ "imprinting" ประสบการณ์ที่อยู่ใกล้จุดเริ่มต้นของงานเต็มเวลาครั้งแรกของฉัน ประสบการณ์เหล่านี้สอนให้ฉันสิ่งที่สอง: 1) องค์การพัฒนามีประสิทธิภาพและ2) จะต้องมีวิธีที่ดีกว่าที่จะดำเนินการ OD. แทรกแซงกว่าคนที่ผมประสบในฤดูใบไม้ร่วงปี 1969 ผมเป็นครูโรงเรียนมัธยมใหม่ โรงเรียนที่ฉันได้รับการเรียนการสอนได้จ้างสามที่ปรึกษาพัฒนาองค์กรจะทำงานร่วมกับคณะของเราในที่ประชุมคณะในเดือนสิงหาคม โดยมีจุดมุ่งหมายที่จะส่งเสริมให้เกิดการเพิ่มการมีส่วนร่วมในคณะโรงเรียนการตัดสินใจโดยเฉพาะอย่างยิ่งการใช้ฉันทามติวิธีการและโดยทั่วไปจะช่วยลดโครงสร้างลำดับชั้นในโรงเรียน เรามีส่วนร่วมในการประชุมเชิงปฏิบัติการหลายวัน OD ในเดือนสิงหาคมในการประชุมสั้น ๆ ในฤดูใบไม้ร่วงและการประชุมเชิงปฏิบัติการวันที่ยาวนานในเดือนมกราคม. ความพยายาม OD มีผลกระทบเชิงลบค่อนข้าง เพื่อให้ยาวและเรื่องราวที่ซับซ้อนสั้นมากความสำคัญกับการมีส่วนร่วมกันมากขึ้นนำอย่างน้อยหนึ่งในคณะกรรมการที่จะเชื่อว่าถ้าเขาทำหน้าที่ในทางที่ไม่เหมาะสมและไม่เหมาะสมกับนักเรียนหญิง(ซึ่งเขาได้) ที่สำคัญไม่ได้มีอำนาจหรือถูกต้องตามกฎหมายเพียงฝ่ายเดียวที่จะหยุดเขา เมื่อครูใหญ่ของโรงเรียนพบว่าสิ่งที่เขาทำเธอทำเพื่อให้เขาหยุดและขู่ว่าจะยิงเขาถ้าเขาไม่ได้เปลี่ยนพฤติกรรมของเขา. ก่อนหน้านี้อาจเกิดขึ้นที่จุดเริ่มต้นของการประชุมเชิงปฏิบัติการ OD วันที่ยาวนานในมกราคมเขาเพื่อนทั้งสองคนยืนขึ้นอย่างมากและประกาศว่าพวกเขาได้ลาออกเพราะขาดทั่วไปของสภาพภูมิอากาศที่ทำงานร่วมกันในโรงเรียนแต่พวกเขาจะพิจารณาเชิญกลับถ้ามันถูกสร้างขึ้น แม้จะมีความจริงที่ว่ามีเพียงครูใหญ่โรงเรียนได้รู้ว่าสิ่งที่เกิดขึ้นและด้วยเหตุผลที่เหมาะสมไม่ได้บอกอาจารย์อื่นๆ ในปัจจุบันที่ปรึกษา OD นำคณะในการใช้จ่ายตลอดทั้งวันให้คำปรึกษากับครูใหญ่ว่าจะเชิญทั้งสามคนกลับ "เรา" ในที่สุดก็ตัดสินใจที่จะไม่เชิญชวนให้พวกเขากลับมา หลังจากนั้นที่ประชุมไม่มีที่ปรึกษามากขึ้นและมีการพูดคุยกันไม่มีหรือสินค้าที่ต้องการสำหรับการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจโดยใครที่เหลือของปีโรงเรียน. ในช่วงฤดูร้อนต่อไปนี้ผมช่วยทำงานค่ายฤดูร้อนสำหรับในเมืองและเด็กชานเมือง ที่ปรึกษาค่ายรวมทั้งในเมืองและชานเมืองนักเรียนมัธยม เพื่อที่จะช่วยให้การทำงานของพวกเขากันที่ปรึกษา OD ถูกเรียกว่าในการดำเนินการฝึกอบรมเบื้องต้น. การประชุมเชิงปฏิบัติการที่ประสบความสำเร็จดังนั้นในการให้คำปรึกษาค่ายพันธบัตรกับแต่ละอื่น ๆ ที่ปรึกษาค่ายตัดสินใจที่พวกเขามีความสนใจมากขึ้นในการใช้เวลาอยู่กับแต่ละอื่นๆ กว่าใน การทำงานร่วมกับเยาวชนที่เข้าร่วมค่าย พวกเขามักจะเหลือทั้งหมดของค่ายมีส่วนร่วมในเกมเช่น kickball ในขณะที่พวกเขาใช้เวลาอยู่กับแต่ละอื่นๆ . การรวมกันของผลก็ค่อนข้างงง ในประสบการณ์ก่อนการแทรกแซง OD ได้อย่างชัดเจนไม่ได้ทำงาน ในกรณีนี้การแทรกแซง OD ได้ประสบความสำเร็จแต่ให้ดีว่ามันได้แทรกแซงกับที่ปรึกษาค่ายจริงทำผลงานที่พวกเขาควรจะ นี่คือที่มีประสิทธิภาพได้อย่างชัดเจน แต่ก็ไม่ได้มีผลกระทบตั้งใจของตนหรือไม่ประสบการณ์เหล่านี้ได้รับผลกระทบในช่วงต้นตัวเลือกของฉันที่จะได้รับปริญญาเอกในสังคมจิตวิทยาและองค์กร พวกเขายังทำให้ฉันมีความสนใจในการดำเนินการวิจัยในฐานะที่เป็นกรอบพื้นฐานสำหรับการพัฒนาองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่พวกเขาได้รับผลกระทบความปรารถนาของฉันเป็นนักวิจัยที่จะศึกษารูปแบบต่างๆของ OD การแทรกแซงและประเภทอื่น ๆ ของความพยายามในการเปลี่ยนแปลงองค์กรการวางแผนเป็นเหล่านี้มีการพัฒนาในช่วงที่ผ่านมา30 ปีหรือดังนั้น. เมื่อเวลาผ่านไปมันได้กลายเป็นที่เห็นได้ชัดกับผม และอื่น ๆ มากมายว่าเครื่องมือที่ใช้ในการแทรกแซงที่จะใช้สำหรับOD เมื่อครั้งแรกที่ผมมีส่วนร่วมอยู่ในนั้น (เช่นการออกกำลังกายฉันทามติ) มีไม่เพียงพอสำหรับการเริ่มต้นแม้จะประสบความสำเร็จมีความหมาย (และมีประสิทธิภาพ) การเปลี่ยนแปลงองค์กร มันได้กลายเป็นยังเห็นได้ชัดว่าเข้าใจวิชาการของการเปลี่ยนแปลงองค์กรและกระบวนการของผลจำเป็นต้องมีความสามารถในการเห็นความพยายามเปลี่ยนแปลงกับสายตาของหลายๆผู้เข้าร่วมในความพยายามเปลี่ยนแปลง เหล่านี้รวมถึงตัวแทนการเปลี่ยนแปลงเช่นเดียวกับประเภทอื่น ๆ ของผู้เข้าร่วมหลาย. นี้จุดหลังถูกบังคับให้มาที่บ้านในการศึกษาครั้งที่ผมได้รับการดำเนินการประมาณ 15 ปีที่ผ่านมาของความพยายามการเปลี่ยนแปลงในโรงเรียน ครูใหญ่กำลังให้ความสนใจในตัวผมพยายามศึกษาการเปลี่ยนแปลงในส่วนของผมในที่สุดก็มาที่จะเรียนรู้เพราะเธอก็มั่นใจว่ามันจะประสบความสำเร็จและทำให้เธอหวังว่าผมจะเขียนเกี่ยวกับความสำเร็จ เมื่อความพยายามที่เปลี่ยนแปลงไม่ได้ประสบความสำเร็จในกรอบเวลาเดิมที่ฉันได้เรียนมันที่สำคัญไม่อยากให้ผมเขียนเกี่ยวกับเรื่องนี้เพราะขณะที่เธอใส่มันทำไมใครอยากจะเขียนเกี่ยวกับบางสิ่งบางอย่าง(แม้ในทางวิชาการเดียว) ที่ดูเหมือนจะเป็นความล้มเหลว? สะท้อนของฉันในความกังวลของเงินต้นเช่นเดียวกับที่แตกต่างกันในมุมมองที่ผมเคยมีประสบการณ์ในหลากหลายสถานการณ์การเปลี่ยนแปลงที่ทำให้ผมพัฒนาวิธีการของการศึกษาและการเขียนเกี่ยวกับการวิจัยเชิงปฏิบัติการผู้ประกอบการที่นำโครงการในซึ่งผมในฐานะที่เป็นนักวิจัยภายนอกทำงานร่วมกันกับสมาชิกของการตั้งค่าที่จะอธิบายและวิเคราะห์สิ่งที่เกิดขึ้นมีแล้วจะเขียนเกี่ยวกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น(เช่น Bartunek et al, 2000;. Bartunek et al, 1996;.. Bartunek et al, 1999 ; Bartunek และหลุยส์, 1996) ในภายใน-คนนอกร่วมวิเคราะห์การเขียนของตัวเองกลายเป็นชนิดของโครงการวิจัยเชิงปฏิบัติการในการที่ผู้เขียนภายในสะท้อนของพวกเขามีประสบการณ์ร่วมกับนักวิจัยจากภายนอก ทั้งหมดของผู้ที่เกี่ยวข้องได้มีโอกาสเรียนรู้จากประสบการณ์ของพวกเขาและในบางกรณีอย่างน้อยภายในผู้เขียนเริ่มต้นที่จะทำหน้าที่แตกต่างกันบนพื้นฐานของการเรียนรู้. ในช่วงเวลาที่มีจุดมุ่งหมายของฉันสำหรับการสำรวจการวางแผนขององค์กรการเปลี่ยนแปลงและวิธีการวิจัยเชิงปฏิบัติการมีการเปลี่ยนแปลง; ฉันรู้ดีกว่าที่จะคิดว่าวิธีการเปลี่ยนแปลงใด ๆ ที่วางแผนไว้จะประสบความสำเร็จทุกอย่างตามการประเมินของผู้เข้าร่วม แต่ฉันหวังว่าฉันที่เอื้อต่อการที่กว้างขึ้นความเข้าใจของการเปลี่ยนแปลงที่เกี่ยวข้องในการเปลี่ยนแปลงและความพยายามของพวกเขาส่งผลกระทบต่อรูปแบบผลลัพธ์ที่มีประสบการณ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ฉันมาเพื่อการวิจัยและการกระทำ แน่นอน งานวิชาการในพฤติกรรมขององค์กร เนื่องจากในส่วนของ " พิมพ์ " ประสบการณ์ใกล้ต้น
งานเต็มเวลาครั้งแรก ประสบการณ์เหล่านี้สอนผมสองสิ่ง : 1 ) การพัฒนาองค์การ
มีอำนาจ และ 2 ) ต้องมีวิธีที่ดีกว่าที่จะดำเนินการโครงการแทรกแซงมากกว่าตัวผม

ประสบในฤดูใบไม้ร่วงของปี ผมเป็นอาจารย์ที่โรงเรียนมัธยมใหม่ โรงเรียนที่ฉันสอนอยู่มี 3
จ้างที่ปรึกษาการพัฒนาองค์การ เพื่อทำงานกับอาจารย์ที่คณะของเรา
การประชุมที่สิงหาคม มีจุดมุ่งหมายเพื่อส่งเสริมกิจกรรมการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจปรับปรุง

โรงเรียน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง โดยใช้วิธีฉันทามติ และโดยทั่วไป เพื่อลดทอนโครงสร้างลำดับชั้นในโรงเรียน เรา
มีส่วนร่วมในการประชุมเชิงปฏิบัติการโครงการหลายวันในเดือนสิงหาคม ในช่วงระยะสั้นๆ ในฤดูใบไม้ร่วง และทั้งวัน

ปฏิบัติการในเดือนมกราคม จากความพยายามได้ผลค่อนข้างลบ ให้ยาวและซับซ้อน
เรื่องราวสั้นมาก การมุ่งเน้นที่การมีส่วนร่วมที่เท่าเทียมกันมากขึ้น ทำให้อย่างน้อย
หนึ่งคณะ เชื่อว่าถ้าเขาทำในลักษณะที่ไม่เหมาะสม
และไม่เหมาะสมกับนักเรียนหญิง ( ซึ่งเขาได้ ) ครูใหญ่ไม่ได้มีอำนาจหรือความชอบธรรมฝ่ายเดียว
เพื่อหยุดเขา เมื่อครูใหญ่ของโรงเรียน
พบว่าเขาทำอะไรเธอสั่งให้เขาหยุด และขู่ว่าจะไล่เขา
ถ้าเขาไม่ได้เปลี่ยนพฤติกรรมของเขา .
ก่อนนี้อาจเกิดขึ้นที่จุดเริ่มต้นของวันปฏิบัติการ
.