they can concentrate on strategic planning in human resource organization and development (Pinsonneault & Kraemer, 1993). Kovach et al. (2002) list several administrative and strategic advantages to using HRIS. In 1992 a survey by Overman (1992) concluded that the potential advantages of HRIS are faster information processing, greater information accuracy, improved planning and program development, and enhanced employee communications. All of these benefits are types of administrative efficiency. One study even goes as far as to suggest that there is evidence that HRIS can improve shareholder value (Brown, 2002). Basically, the impact of technology in HRM falls into two main areas—the impact on the efficiency of the delivery of HR processes and the impact on the role of the HR function itself. Moreover, common benefits of HRIS frequently cited in studies include improved accuracy, the provision of timely and quick access to information, and the savings of personnel costs (Tetz, 1973; Wille and Hammond, 1981). On the other hand, it proves very important in the timeliness of HRIS in terms of operating, controlling, and planning activities in HR (Lederer, 1984). Furthermore, Broderick and Boudreau (1992) examine how HRIS can contribute to cost reductions, quality/customer satisfaction, and innovation. The following table shows the benefits of IT-enabled HRM according to the viewpoints of different authors:
T
พวกเขาสามารถมีสมาธิในการวางแผนเชิงกลยุทธ์ในองค์กรทรัพยากรมนุษย์และการพัฒนา (Pinsonneault และ Kraemer, 1993) Kovach et al, (2002) รายการข้อได้เปรียบในการบริหารและยุทธศาสตร์หลายอย่างเพื่อใช้ HRIS ในปี 1992 การสำรวจโดย Overman (1992) ได้ข้อสรุปว่าข้อได้เปรียบที่มีศักยภาพของ HRIS มีการประมวลผลข้อมูลได้เร็วขึ้น, ความถูกต้องของข้อมูลมากขึ้น, การวางแผนที่ดีขึ้นและการพัฒนาโปรแกรมและการปรับปรุงการสื่อสารของพนักงาน ทั้งหมดของผลประโยชน์เหล่านี้เป็นประเภทที่มีประสิทธิภาพในการบริหาร การศึกษาชิ้นหนึ่งก็ไปไกลเท่าที่จะชี้ให้เห็นว่ามีหลักฐานว่า HRIS สามารถเพิ่มมูลค่าผู้ถือหุ้น (บราวน์, 2002) โดยทั่วไปผลกระทบของเทคโนโลยีในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ตกอยู่ในสองพื้นที่หลักส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพของการจัดส่งของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลและผลกระทบเกี่ยวกับบทบาทของฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลของตัวเอง นอกจากนี้ยังมีผลประโยชน์ร่วมกันของ HRIS อ้างถึงบ่อยในการศึกษารวมถึงการปรับปรุงความถูกต้องของการเข้าถึงการให้ทันเวลาและข้อมูลได้อย่างรวดเร็วและประหยัดค่าใช้จ่ายบุคลากร (Tetz 1973; Wille และแฮมมอนด์, 1981) ในทางกลับกันก็พิสูจน์สำคัญมากในการทันเวลาของ HRIS ในแง่ของการดำเนินงานควบคุมและกิจกรรมการวางแผนในการบริหารทรัพยากรบุคคล (Lederer, 1984) นอกจากนี้เดอริคและ Boudreau (1992) ตรวจสอบว่า HRIS สามารถนำไปสู่การลดลงของค่าใช้จ่ายที่มีคุณภาพ / พึงพอใจของลูกค้าและนวัตกรรม ตารางต่อไปนี้แสดงให้เห็นถึงประโยชน์ของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ด้านไอทีที่เปิดใช้งานให้เป็นไปตามมุมมองของผู้เขียนที่แตกต่างกัน:
T
การแปล กรุณารอสักครู่..