Since the study of Hoschild’s (1983

Since the study of Hoschild’s (1983) there has been a tremendous growth of interest in research and theory in the
arena of emotions in organizational life (Ashkanasy,2003). In organizational behavior field the impact of emotions on
attitudes, behavior, cognition and personality have been investigated. Scholars are fragmented and focus in a number
of aspects of emotions (i.e. experiences, causes, and consequences) at work. It is not surprising, because organizations
are composed of people and people have emotions (Akgün et. al,2009). The developing field is characterized by
scholars a diversity of topics such as emotional labor, emotional intelligence, emotional capability, affective events
theory, intergroup emotion theory and affects infusion theory. The diversity generates inconsistency for defining
emotions in the literature. The definition of emotion is not clear. First, there is ambiguous definition between emotion,
affect and mood. While mood reflects to lasting affective states that need not be responses to specific events, emotions
imply short responses to specific events. The word of emotion is derived from the Latin promotionem meaning to
move forward. Emotions are fundamentally a social phenomenon and defined as individuals’ dynamic reactions to an
object or event (Barclay et. al, 2005). Moreover, levels of analysis in emotions research in organizations are not clear
too. Ashkanasy (2011) developed an integrated five-level model of emotion in organizations for clarifying this gap.
Five-level model of emotion identifies, within person, between persons, interpersonal interactions, group and
organization-wide levels. In organizations through interpersonal interactions, employees experience positive or negative emotions. While positive emotions are associated with events that facilitate the fulfillment of an individual’s
objectives; negative emotions are associated with events that hinder the fulfillment of objectives (Barclay et. al, 2005).
For example people feel anger when they are under rewarded (Barclay et. al, 2005) or feel happy when they
accomplish a task.
After the positive psychology movement (Seligman and Csikszentmihalyi, 200), scholars investigate the role of
positive emotions for enhancing extraordinary performance. The role of positive emotions on productivity and
innovativeness has been demonstrated both theoretically and empirically through broad and build theory
(Frederickson, 2001). Besides, negative emotions emerging in the workplace or carried from home affects work
performance negatively and threaten productivity and destroy cooperation among colleagues in the workplace.
Although positive emotions have relationship with positive outcomes, positive emotions may hinder positive outcomes
or, negative emotions have relationship with negative outcomes, negative emotions may foster positive outcomes in
organizations.
The study responds to the call for more research into emotions by focusing both negative and positive
consequences. To address this gap, we investigate both negative and positive consequences of envy. Envy is one of the
negative emotions that occur in organizations frequently. In the study we evaluate both light side and dark side of
envy.
Accordingly, the paper is structured as follows. First, envy is examined. In this section, the concept of envy and
being envied is investigated. Second, the relationship between envy and job engagement is explained. Third, the
association among envy and turnover intention is investigated. Fourth, the relationship between job engagement and
turnover intention is revealed. Then, the empirical results are provided. Lastly, suggestions for future researches and
information for practitioners are presented

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เนื่องจากการศึกษาของ Hoschild (1983) มีได้เติบโตมหาศาลสนใจในงานวิจัยและทฤษฎีเวทีของอารมณ์ในชีวิตขององค์กร (Ashkanasy, 2003) ในองค์การเขตผลกระทบของอารมณ์ในมีการตรวจสอบทัศนคติ พฤติกรรม ประชาน และบุคลิกภาพ นักวิชาการจะกระจัดกระจาย และมุ่งเน้นในด้านของอารมณ์ (เช่นประสบการณ์ สาเหตุ และผลกระทบ) ที่ทำงาน จึงไม่น่าแปลกใจ เนื่องจากองค์กรประกอบด้วยคนและคนที่มีอารมณ์ (Akgün et. al, 2009) ฟิลด์ที่กำลังพัฒนามีลักษณะนักวิชาการที่ มีความหลากหลายของหัวข้อแรงอารมณ์ ความฉลาดทางอารมณ์ ความรู้สึก ผลเหตุการณ์ทฤษฎี ทฤษฎีอารมณ์ intergroup และทฤษฎีคอนกรีตมีผลต่อ ความหลากหลายสร้างความไม่สอดคล้องในการกำหนดอารมณ์ในวรรณคดี การกำหนดอารมณ์ได้ชัดเจน ครั้งแรก มีนิยามไม่ชัดเจนระหว่างอารมณ์ผลและอารมณ์ ในขณะที่อารมณ์ที่สะท้อนให้เห็นถึงการยาวนานผลรัฐที่ไม่จำเป็นต้องตอบสนองต่อเหตุการณ์เฉพาะ อารมณ์เป็นสิทธิ์แบบสั้นตอบสนองต่อเหตุการณ์เฉพาะ คำออกมาจากละติน promotionem ความหมายการย้ายไปข้างหน้า อารมณ์ความเป็นปรากฏการณ์ทางสังคม และกำหนดเป็นปฏิกิริยาแบบไดนามิกของบุคคลเพื่อการวัตถุหรือเหตุการณ์ (คอย et. al, 2005) นอกจากนี้ ระดับของการวิเคราะห์วิจัยอารมณ์ในองค์กรไม่ชัดเจนเกินไป Ashkanasy (2011) พัฒนาแบบจำลองระดับ 5 รวมของอารมณ์ในองค์กรสำหรับการทำให้มีช่องว่างรุ่นห้าระดับของอารมณ์ระบุ ภายในบุคคล บุคคล กลุ่ม มนุษยสัมพันธ์โต้ตอบระหว่าง และระดับทั่วทั้งองค์กร ในองค์กรผ่านการโต้ตอบที่มนุษยสัมพันธ์ พนักงานประสบการณ์อารมณ์บวก หรือลบ ในขณะที่อารมณ์บวกเกี่ยวข้องกับกิจกรรมที่ช่วยในการตอบสนองของบุคคลวัตถุประสงค์ อารมณ์ลบเกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ที่ขัดขวางการดำเนินการตามวัตถุประสงค์ (คอย et. al, 2005)ตัวอย่าง คนรู้สึกโกรธเมื่อพวกเขาอยู่ภายใต้การรับรางวัล (คอย et. al, 2005) หรือรู้สึกมีความสุขเมื่อพวกเขาทำงานหลังจากจิตวิทยาเชิงบวกการเคลื่อนไหว (Seligman และ Csikszentmihalyi, 200), นักวิชาการตรวจสอบบทบาทของอารมณ์บวกสำหรับเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานพิเศษ บทบาทของอารมณ์บวกกับผลผลิต และinnovativeness ได้ถูกสาธิตครั้งแรกราคา ทั้ง empirically ผ่านกว้าง และสร้างทฤษฎี(Frederickson, 2001) นอกจาก ลบอารมณ์เกิดขึ้นในทำงาน หรือดำเนินงานมีผลต่อบ้านประสิทธิภาพส่งผลคุกคาม และทำลายความร่วมมือระหว่างเพื่อนร่วมงานในทำงานแม้ว่าอารมณ์บวกมีความสัมพันธ์กับผลบวก บวกอารมณ์อาจขัดขวางผลบวกหรือ อารมณ์ลบมีความสัมพันธ์กับผลลบ ลบอารมณ์อาจสร้างผลลัพธ์เป็นบวกองค์กรการศึกษาตอบสนองต่อการเรียกสำหรับการวิจัยเพิ่มเติมเป็นอารมณ์ โดยเน้นทั้งลบและบวกผลที่ตามมา เพื่อให้มีช่องว่าง เราตรวจสอบผลบวก และลบของ envy Envy เป็นหนึ่งในอารมณ์ลบที่เกิดขึ้นในองค์กรบ่อยครั้ง ในการศึกษา เราประเมินทั้งด้านสว่างและด้านมืดของenvyตาม กระดาษมีโครงสร้างดังนี้ ครั้งแรก envy จะตรวจสอบ ในส่วนนี้ แนวคิดของ envy และการอิจฉาจะตรวจสอบ ที่สอง เป็นอธิบายความสัมพันธ์ระหว่าง envy และงานหมั้น สาม การตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างเจตนา envy และหมุนเวียน สี่ ความสัมพันธ์ระหว่างงานหมั้น และการหมุนเวียนความตั้งใจจะเปิดเผย แล้ว ผลรวมมี สุดท้ายนี้ ข้อเสนอแนะสำหรับการวิจัยในอนาคต และมีแสดงข้อมูลสำหรับผู้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เนื่องจากการศึกษาของ Hoschild ของ (1983)
ได้มีการเจริญเติบโตอย่างมากที่น่าสนใจในการวิจัยและทฤษฎีในเวทีของอารมณ์ในชีวิตขององค์กร(Ashkanasy, 2003)
ในด้านพฤติกรรมองค์กรผลกระทบของอารมณ์ความรู้สึกในทัศนคติพฤติกรรมความรู้ความเข้าใจและบุคลิกภาพได้รับการตรวจสอบ นักวิชาการมีการแยกส่วนและมุ่งเน้นในหลายแง่มุมของอารมณ์ (เช่นประสบการณ์สาเหตุและผลที่ตามมา) ในที่ทำงาน
มันไม่น่าแปลกใจเพราะองค์กรที่มีองค์ประกอบของคนและผู้คนมีอารมณ์ (Akgun et. al, 2009)
สนามพัฒนาที่โดดเด่นด้วยนักวิชาการหลากหลายของหัวข้อต่าง ๆ เช่นแรงงานอารมณ์ความฉลาดทางอารมณ์ความสามารถทางอารมณ์เหตุการณ์อารมณ์ทฤษฎีทฤษฎีอารมณ์ระหว่างกลุ่มและมีผลต่อทฤษฎีการแช่ ความหลากหลายสร้างความไม่สอดคล้องกันสำหรับการกำหนดอารมณ์ในวรรณคดี ความหมายของอารมณ์ความรู้สึกที่ไม่ชัดเจน แรกมีความหมายที่ไม่ชัดเจนระหว่างอารมณ์ส่งผลกระทบต่ออารมณ์ ในขณะที่อารมณ์สะท้อนให้เห็นถึงการที่ยั่งยืนรัฐอารมณ์ที่ไม่จำเป็นต้องตอบสนองต่อเหตุการณ์เฉพาะอารมณ์บ่งบอกถึงการตอบสนองสั้นกับเหตุการณ์ที่เฉพาะเจาะจง คำพูดของอารมณ์ความรู้สึกที่ได้มาจากความหมาย promotionem ละตินก้าวไปข้างหน้า อารมณ์เป็นพื้นฐานเป็นปรากฏการณ์ทางสังคมและกำหนดให้เป็นปฏิกิริยาของประชาชนแบบไดนามิกไปยังวัตถุหรือเหตุการณ์ (บาร์เคลย์เอ. อัล, 2005) นอกจากนี้ระดับของการวิเคราะห์ในอารมณ์การวิจัยในองค์กรไม่ชัดเจนเกินไป Ashkanasy (2011) การพัฒนารูปแบบห้าระดับของอารมณ์ความรู้สึกแบบบูรณาการในองค์กรสำหรับคำชี้แจงช่องว่างนี้. รุ่นห้าระดับของการระบุอารมณ์ภายในคนระหว่างบุคคลปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและกลุ่มระดับทั่วทั้งองค์กร ในองค์กรผ่านการสื่อสารระหว่างบุคคลพนักงานได้สัมผัสกับอารมณ์บวกหรือลบ ในขณะที่อารมณ์เชิงบวกมีความเกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ที่อำนวยความสะดวกในการปฏิบัติตามของแต่ละคนวัตถุประสงค์; อารมณ์เชิงลบที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นที่เป็นอุปสรรคต่อการปฏิบัติตามวัตถุประสงค์ (บาร์เคลย์เอ. อัล, 2005). ตัวอย่างเช่นคนรู้สึกโกรธเมื่อพวกเขาอยู่ภายใต้การได้รับผลตอบแทน (บาร์เคลย์เอ. อัล, 2005) หรือรู้สึกมีความสุขเมื่อพวกเขาประสบความสำเร็จในงาน. หลังจากที่ การเคลื่อนไหวจิตวิทยาเชิงบวก (Seligman และ Csikszentmihalyi 200) นักวิชาการตรวจสอบบทบาทของอารมณ์ในเชิงบวกในการเพิ่มประสิทธิภาพพิเศษ บทบาทของอารมณ์เชิงบวกในการผลิตและนวัตกรรมที่ได้รับการแสดงให้เห็นถึงทั้งในทางทฤษฎีและสังเกตุผ่านในวงกว้างและสร้างทฤษฎี(Frederickson, 2001) นอกจากนี้อารมณ์เชิงลบที่เกิดขึ้นใหม่ในที่ทำงานหรือดำเนินการจากที่บ้านส่งผลกระทบต่อการทำงานของผลการดำเนินงานในเชิงลบและขู่ผลผลิตและทำลายความร่วมมือระหว่างเพื่อนร่วมงานในที่ทำงาน. แม้ว่าอารมณ์บวกมีความสัมพันธ์กับผลบวกอารมณ์บวกอาจขัดขวางผลบวกหรืออารมณ์เชิงลบมีความสัมพันธ์กับผลเชิงลบ, อารมณ์เชิงลบอาจส่งเสริมให้เกิดผลในเชิงบวกในองค์กร. การศึกษาการตอบสนองต่อการเรียกร้องสำหรับการวิจัยมากขึ้นในอารมณ์โดยเน้นทั้งลบและบวกผลกระทบ ที่อยู่ช่องว่างนี้เราจะตรวจสอบทั้งผลกระทบเชิงลบและบวกของความอิจฉา อิจฉาเป็นหนึ่งในอารมณ์เชิงลบที่เกิดขึ้นในองค์กรบ่อย ในการศึกษาเราประเมินทั้งด้านแสงและด้านมืดของความอิจฉา. ดังนั้นกระดาษมีโครงสร้างดังนี้ ประการแรกคือการตรวจสอบความอิจฉา ในส่วนนี้แนวคิดของความอิจฉาและถูกอิจฉาคือการตรวจสอบ ประการที่สองความสัมพันธ์ระหว่างความอิจฉาและความผูกพันของงานจะมีการอธิบาย ประการที่สามความสัมพันธ์ในหมู่อิจฉาและความตั้งใจที่ผลประกอบการมีการตรวจสอบ ประการที่สี่ความสัมพันธ์ระหว่างการมีส่วนร่วมในการทำงานและความตั้งใจที่จะเปิดเผยผลประกอบการ จากนั้นผลการศึกษาจะได้รับบริการ สุดท้ายข้อเสนอแนะสำหรับการวิจัยในอนาคตและข้อมูลสำหรับผู้ปฏิบัติงานที่นำเสนอ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เนื่องจากการศึกษา hoschild ( 1983 ) มีการเติบโตอย่างมากในความสนใจของการวิจัยและทฤษฎีใน
เวทีของอารมณ์ในชีวิตขององค์กร ( ashkanasy , 2003 ) ในด้านพฤติกรรมขององค์การ ผลกระทบของอารมณ์ใน
ทัศนคติ พฤติกรรม และบุคลิกภาพที่ได้รับการสอบสวน นักวิชาการมีการแยกส่วนและเน้นในด้านของอารมณ์ ( หมายเลข
คือประสบการณ์ สาเหตุและผล ) ในการทำงาน มันไม่น่าแปลกใจเพราะองค์กร
จะประกอบด้วยผู้ได้อารมณ์ ( akg ü n et al , 2009 ) การพัฒนาด้านเป็นลักษณะ
นักวิชาการความหลากหลายของหัวข้อเช่นอารมณ์แรงงาน ความฉลาดทางอารมณ์ ความสามารถทางอารมณ์ , อารมณ์เหตุการณ์
ทฤษฎี ทฤษฎีทางอารมณ์ระหว่างกลุ่มและมีผลต่อทฤษฎี infusionความหลากหลายสร้างความสําหรับการกําหนด
อารมณ์ในวรรณคดี ความหมายของอารมณ์ที่ไม่ชัด แรกมีคำนิยามคลุมเครือ ระหว่างอารมณ์
มีผลต่ออารมณ์ ในขณะที่อารมณ์สะท้อนไปถึงอารมณ์ ระบุว่า ไม่ต้องการตอบสนองต่อเหตุการณ์ที่เฉพาะเจาะจง อารมณ์
บ่งบอกถึงการตอบสนองสั้นเหตุการณ์เฉพาะคำพูดของอารมณ์คือ มาจากภาษาละติน promotionem ความหมาย

ย้ายไปข้างหน้า อารมณ์จะเกิดปรากฏการณ์ทางสังคมและกำหนดเป็นบุคคล ' แบบไดนามิกปฏิกิริยากับ
วัตถุหรือเหตุการณ์ ( โซน et al , 2005 ) นอกจากนี้ระดับของการวิเคราะห์ทางอารมณ์ในองค์กรที่ไม่ชัดเจน
ด้วยashkanasy ( 2011 ) การพัฒนาแบบบูรณาการระดับห้ารูปแบบของอารมณ์ในองค์กรเพื่อให้ช่องว่างนี้ .
5 ระดับ แบบอารมณ์ว่า ภายในบุคคล ระหว่างบุคคล ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล กลุ่ม และองค์กร
กว้างระดับ ในองค์กรผ่านการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลพนักงานประสบการณ์อารมณ์บวกหรือลบในขณะที่อารมณ์บวกที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ที่เอื้อต่อการปฏิบัติตามวัตถุประสงค์ของ
บุคคล อารมณ์เชิงลบที่เกี่ยวข้องกับเหตุการณ์ที่ขัดขวางการปฏิบัติตามวัตถุประสงค์ ( บาร์เคลย์ et al , 2005 ) .
ตัวอย่างเช่นคนรู้สึกโกรธเมื่อพวกเขาอยู่ภายใต้รางวัล ( โซน et al , 2005 ) หรือรู้สึกมีความสุขเมื่อพวกเขา
บรรลุ
งาน .หลังจากการเคลื่อนไหวจิตวิทยาบวก ( Seligman และ csikszentmihalyi , 200 ) , นักวิชาการศึกษาบทบาทของอารมณ์บวกเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพพิเศษ
. บทบาทของอารมณ์บวกกับการผลิต
นวัตกรรมได้แสดงทั้งทฤษฎีและเชิงประจักษ์ผ่านในวงกว้างและสร้างทฤษฎี
( เฟรเดอริกสัน , 2001 ) นอกจากนี้อารมณ์ลบที่เกิดขึ้นในสถานที่ทำงานหรือแบกจากบ้านมีผลต่อการทำงาน
ลบขู่ผลผลิตและทำลายความร่วมมือกับเพื่อนร่วมงานในที่ทำงาน
ถึงแม้ว่าอารมณ์เชิงบวก มีความสัมพันธ์กับผลทางบวกอารมณ์บวกบวกผลลัพธ์
อาจขัดขวางหรืออารมณ์ลบ มีความสัมพันธ์กับผลลัพธ์ที่เป็นลบอารมณ์เชิงลบจะสร้างผลในเชิงบวกในองค์กร
.
การศึกษาตอบสนองต่อการโทรสำหรับการวิจัยเพิ่มเติมเข้าไปในอารมณ์ โดยเน้นทั้งด้านบวกและลบ
ตามมา เพื่อที่อยู่ช่องว่างนี้ เราศึกษาทั้งด้านบวกและลบผลของความริษยา อิจฉาเป็นหนึ่งของอารมณ์เชิงลบที่เกิดขึ้นในองค์กร
บ่อยในการศึกษาเราประเมินทั้งด้านสว่าง และด้านมืดของ

อิจฉา ดังนั้นกระดาษมีโครงสร้างดังนี้ ครั้งแรก อิจฉาริษยา การตรวจสอบ ในส่วนนี้ แนวคิดของความอิจฉาและ
ถูกอิจฉาถูกสืบสวน ประการที่สอง ความสัมพันธ์ระหว่างอิจฉาริษยาและงานหมั้นคืออธิบาย 3
สมาคมของความอิจฉาและความตั้งใจที่จะถูกสอบสวน ประการที่สี่ความสัมพันธ์ระหว่างความผูกพันในงานและ
ความตั้งใจที่จะถูกเปิดเผย แล้ว ผล ให้ และข้อเสนอแนะสำหรับงานวิจัยในอนาคตและข้อมูลเพื่อประกอบนำเสนอ