หน้า 25development activities. But

หน้า 25
development activities. But in more and more organizations, it is increasingly going far beyond basic skills training. Some firms, for example, now offer basic educational courses in English, math, and science for their employees. Many organizations also include some provision for career development-helping people understand what career opportunities are available to them and how to pursue those opportunities. Formal mentoring programs are also commonly being used to help prepare women and minorities for advancement in the organization.2s Individual growth and development may also focus on areas that do not re late directly to job responsibilities. For example, some organizations provide stress management programs to help their employees better cope with the anxieties and tensions of modern life. Wellness and fitness programs are also becoming more common as organizations seek new and different ways to help their employees remain physically, mentally, and emotionally fit and better prepared to manage their lives and careers. Still another common area for continuing education is personal financial planning, which may even include assistance writing a will or retirement planning.

THE SETTING FOR HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
AS organizations continue to change and adapt to new challenges, the settings which human resource activities take place can also change. The traditional model, where all human resource activities resided in a separate human resource department, is becoming rare. Instead, human resource activities are carried out by both line and staff managers. Furthermore, we are seeing differences in the way human resource management operates versus smaller companies We will explore some of these different settings.
Human Resource Management as a Staff Versus Line Function
Organizations historically divided their managers into two groups: line management and staff management. Human resource management was traditionally considered to be a staff function. Line managers were those responsible for creating goods and services. That is, their contributions to the organization can generally be assessed in terms of their actual contributions and costs to the organization's bottom line. The performance of a sales manager whose unit costs $500,000 per year to support(for salaries, administration, and so forth) and which generates S3.5 million per year in revenue can be evaluated this way, Operations managers, financial managers, and marketing managers were generally considered to have line functions.
Staff managers, on the other hand, were those responsible for an indirect or support function that would have costs but whose bottom-line contributions were less direct. Legal, accounting, and human resource departments were usually thought of as staff functions. Their role was to support line management's efforts achieve organizational goals and objectives. Today, however, many organizations have blurred this distinction. New forms organizational design and a trend toward smaller staff units have shifted traditional work arrangements, for example, 16 As a result, although human resource activities are still often seen as staff functions, it is becoming more common for line managers to have responsibility for human resource management.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

หน้า 25กิจกรรมการพัฒนา แต่ในองค์กรมาก ขึ้น มันเป็นมากขึ้นไปไกลเกินกว่าการฝึกอบรมทักษะพื้นฐาน บริษัทบาง เช่น มีนำหลักสูตรการศึกษาขั้นพื้นฐานในภาษาอังกฤษ คณิตศาสตร์ และวิทยาศาสตร์พนักงานของตนขึ้น หลายองค์กรยังมีบทบัญญัติบางสำหรับคนช่วยพัฒนาอาชีพเข้าใจอาชีพอะไรมีพวกเขาและวิธีการแสวงหาโอกาสเหล่านั้น กันกำลังใช้โปรแกรมอย่างเป็นทางการให้คำปรึกษาเพื่อช่วยเตรียมความพร้อมสตรี และชนกลุ่มน้อยเพื่อความก้าวหน้าใน organization.2s การเติบโตและการพัฒนาอาจยังเน้นพื้นที่ที่ทำกลับไม่ดึกโดยตรงกับงานที่รับผิดชอบ ตัวอย่างเช่น บางองค์กรให้โปรแกรมการจัดการความเครียดเพื่อช่วยให้พนักงานของดีรับมือกับความวิตกกังวลและความตึงเครียดของชีวิตสมัยใหม่ โปรแกรมสุขภาพและออกกำลังกายยังเป็นทั่วไปเป็นองค์กรที่แสวงหาวิธีการใหม่ และแตกต่างกันเพื่อช่วยให้พนักงานยังคงอยู่ในร่างกาย จิต ใจ และอารมณ์พอดี และดีขึ้นเตรียมที่จะจัดการชีวิตและอาชีพ พื้นที่ทั่วไปยังคงอื่นสำหรับการศึกษาต่อเนื่องเป็นส่วนบุคคลการเงินการวางแผน ซึ่งอาจรวมความช่วยเหลือในการเขียนจะหรือแผนการเกษียณอายุการตั้งค่าสำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นองค์กรต่อการเปลี่ยนแปลง และปรับตัวเข้ากับความท้าทายใหม่ การตั้งค่ากิจกรรมทรัพยากรมนุษย์ที่เกิดขึ้นยังสามารถเปลี่ยน แบบดั้งเดิม ที่กิจกรรมทรัพยากรมนุษย์ทั้งหมดอยู่ในแผนกทรัพยากรบุคคลที่แยกต่างหาก กลายเป็นหายาก แทน กิจกรรมทรัพยากรบุคคลจะดำเนินการ โดยผู้จัดการบรรทัดและพนักงาน นอกจากนี้ เราจะเห็นความแตกต่างในวิธีการดำเนินการจัดการทรัพยากรมนุษย์เมื่อเทียบกับบริษัทขนาดเล็ก เราจะสำรวจการตั้งค่าต่าง ๆ เหล่านี้บาง การจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นพนักงานเทียบกับฟังก์ชันบรรทัด องค์กรที่อดีตผู้บริหารแบ่งออกเป็นสองกลุ่ม: สายบริหารและการจัดการพนักงาน การจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิมถือเป็นฟังก์ชันพนักงาน ผู้จัดการสายผู้รับผิดชอบสำหรับการสร้างสินค้าและบริการได้ คือ ร่วมมือกับองค์กรสามารถมักจะประเมินในแง่ของผลงานจริงและต้นทุนบรรทัดล่างขององค์กร ประสิทธิภาพการทำงาน ของผู้จัดการฝ่ายขายที่มีต้นทุนต่อหน่วย $500,000 ต่อปีเพื่อสนับสนุน (เงินเดือน บริหาร และอื่น ๆ forth) และที่สร้าง S3.5 ล้านต่อปีรายได้สามารถประเมินด้วยวิธีนี้ ผู้จัดการการดำเนินงาน ผู้จัดการการเงิน ผู้จัดการฝ่ายการตลาดโดยทั่วไปการพิจารณาว่ามีฟังก์ชันบรรทัด ผู้จัดการพนักงาน คง คนเหล่านั้นรับผิดชอบเป็นทางอ้อม หรือสนับสนุนฟังก์ชันที่จะมีค่าใช้จ่ายแต่ที่ทำผลงานได้น้อยโดยตรง แผนกทรัพยากรกฎหมาย บัญชี และมนุษย์ก็มักจะคิดว่า เป็นฟังก์ชั่นพนักงาน บทบาทของพวกเขาคือการ สนับสนุนเส้นความพยายามของฝ่ายจัดการให้บรรลุเป้าหมายขององค์กรและวัตถุประสงค์ วันนี้ อย่างไรก็ตาม หลายองค์กรมีเบลอความแตกต่างนี้ การออกแบบองค์กรรูปแบบใหม่และมีแนวโน้มไปทางเล็กพนักงานหน่วยได้เลื่อนขึ้นเตรียมงานแบบดั้งเดิม เช่น 16 เป็นผล แม้ว่ากิจกรรมทรัพยากรมนุษย์มักจะยังคงเห็นเป็นพนักงานฟังก์ชัน มันจะกลายเป็นทั่วไปสำหรับสายผู้บริหารต้องมีความรับผิดชอบด้านการบริหารทรัพยากร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

หน้า 25
กิจกรรมการพัฒนา แต่ในองค์กรมากขึ้นและมากขึ้นก็จะเพิ่มขึ้นไปไกลเกินกว่าการฝึกอบรมทักษะพื้นฐาน บาง บริษัท เช่นตอนนี้มีหลักสูตรการศึกษาขั้นพื้นฐานในภาษาอังกฤษคณิตศาสตร์และวิทยาศาสตร์สำหรับพนักงานของพวกเขา หลายองค์กร ได้แก่ บทบัญญัติบางคนสำหรับการประกอบอาชีพการพัฒนาช่วยให้เข้าใจในสิ่งที่โอกาสในการทำงานมีให้พวกเขาและวิธีการที่จะไล่ตามโอกาสเหล่านั้น โปรแกรมการให้คำปรึกษาอย่างเป็นทางการจะยังปกติจะถูกใช้ในการช่วยเตรียมความพร้อมและชนกลุ่มน้อยสำหรับความก้าวหน้าในการเจริญเติบโตส่วนบุคคลและการพัฒนา organization.2s อาจมุ่งเน้นในพื้นที่ที่ไม่ได้อีกครั้งในช่วงปลายโดยตรงกับความรับผิดชอบในงาน ตัวอย่างเช่นบางองค์กรให้โปรแกรมการจัดการกับความเครียดที่จะช่วยให้พนักงานของพวกเขาดีขึ้นรับมือกับความวิตกกังวลและความตึงเครียดของชีวิตสมัยใหม่ สุขภาพและการออกกำลังกายโปรแกรมนี้ยังกลายเป็นเรื่องปกติมากขึ้นเป็นองค์กรที่แสวงหาวิธีการใหม่และแตกต่างกันเพื่อช่วยให้พนักงานของพวกเขายังคงอยู่ในร่างกายจิตใจและอารมณ์พอดีและเตรียมความพร้อมในการจัดการชีวิตและอาชีพของพวกเขา ยังคงเป็นอีกหนึ่งพื้นที่ที่พบบ่อยสำหรับการศึกษาต่อเนื่องคือการวางแผนทางการเงินส่วนบุคคลซึ่งอาจ ได้แก่ การเขียนหรือจะเกษียณอายุการวางแผน

การตั้งค่าสำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์
กับองค์กรต่อการเปลี่ยนแปลงและปรับให้เข้ากับความท้าทายใหม่ ๆ , การตั้งค่าซึ่งกิจกรรมทรัพยากรมนุษย์เกิดขึ้นนอกจากนี้ยังสามารถเปลี่ยนแปลง รูปแบบดั้งเดิมที่ทุกกิจกรรมทรัพยากรมนุษย์อาศัยอยู่ในแผนกทรัพยากรมนุษย์ที่แยกจากกันจะกลายเป็นของหายาก แต่ทรัพยากรมนุษย์กิจกรรมจะดำเนินการโดยทั้งสองเส้นและผู้จัดการพนักงาน นอกจากนี้เราจะเห็นความแตกต่างในวิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์ดำเนินการเมื่อเทียบกับ บริษัท ขนาดเล็กเราจะสำรวจบางส่วนของการตั้งค่าที่แตกต่างกันเหล่านี้
การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นพนักงานสายกับฟังก์ชั่น
องค์กรในอดีตแบ่งผู้จัดการของพวกเขาเป็นสองกลุ่มสายการจัดการและการจัดการพนักงาน การจัดการทรัพยากรมนุษย์ถือเป็นประเพณีที่จะเป็นฟังก์ชั่นพนักงาน ผู้จัดการสายงานเหล่านั้นรับผิดชอบในการสร้างสินค้าและบริการ นั่นคือผลงานของพวกเขาให้กับองค์กรโดยทั่วไปได้รับการประเมินในแง่ของผลงานที่เกิดขึ้นจริงของพวกเขาและค่าใช้จ่ายในบรรทัดด้านล่างขององค์กร ประสิทธิภาพการทำงานของผู้จัดการฝ่ายขายที่มีหน่วยค่าใช้จ่าย $ 500,000 ต่อปีเพื่อสนับสนุน (สำหรับเงินเดือน, การบริหารและอื่น ๆ ) และที่สร้าง S3.5 ล้านบาทต่อปีรายได้สามารถประเมินวิธีนี้ผู้จัดการการดำเนินงานผู้จัดการฝ่ายการเงินและผู้จัดการฝ่ายการตลาด ได้รับการพิจารณาโดยทั่วไปจะมีฟังก์ชั่นสาย
ผู้จัดการพนักงานในมืออื่น ๆ เป็นผู้ที่รับผิดชอบในการทำงานทางอ้อมหรือการสนับสนุนที่จะมีค่าใช้จ่ายที่มี แต่ด้านล่างบรรทัดมีส่วนร่วมน้อยโดยตรง กฎหมายบัญชีและแผนกทรัพยากรมนุษย์มักจะคิดว่าเป็นหน้าที่ของพนักงาน บทบาทของพวกเขาคือการสนับสนุนความพยายามในการจัดการสายให้บรรลุเป้าหมายและวัตถุประสงค์ขององค์กร อย่างไรก็ตามในวันนี้หลายองค์กรได้เบลอความแตกต่างนี้ รูปแบบใหม่การออกแบบองค์กรและแนวโน้มหน่วยพนักงานที่มีขนาดเล็กได้เลื่อนการเตรียมการการทำงานแบบดั้งเดิมเช่น 16 เป็นผลให้แม้กิจกรรมทรัพยากรมนุษย์ยังคงมองเห็นได้บ่อยเท่าที่ฟังก์ชั่นพนักงานมันจะกลายเป็นเรื่องธรรมดามากสำหรับผู้จัดการสายงานที่จะมีความรับผิดชอบในการเป็นมนุษย์ การจัดการทรัพยากร.