Relations between organizational co

Relations between organizational commitment and
demographic factors: a research in banking sector
Nizamettin Dogar, PhD.Colonel (GS)
Military Attache of the Republic of Turkey in Albania
Abstract
Aim of this research is to answer if organizational commitment changes according to
demografic factors. Inputs gained from 200 person sample group from banking sector.
According to the analysis it is found that affective and continuance commitment
increases with age and job experience, and all componenets of commitment increase
according to time in the last job. With the results derived from analysis, research’s
support to organizational theory is discussed and some advices put forward.
Keywords: Organisational commitment; affective commitment; continuance
commitment; normative commitment; demografic factors.
One of the most important problems in workplace is unhappiness of workers from
their workplace and their works. For that reason, to sustain worker’s happiness
is one of the priorities of employers. Worker’s happiness to productivitiy. In that
perspective, organizational commitment that is acceptance of organization’s objectives
and willingness to stay in the organization is came forth and became important.
Additionally, it is absolute that organizations that want to survive, it is an obligation to
give importance to organizational commitment since growing effect of globalization,
smalling world, eliminating the borders of nations for economic and treaty issues.
Theory background of Organizational Commitment
Organisational commitment for an individual is to accept the goals and values of an
organisation, to spend effort to reach these goals and to wish to continue to be a
member of the organisation. Organizational Commitment is a versatile consept that
its different perspectives discussed (Mathews & Shepherd, 2002). Morrow emphasizes that
there are more than 25 descriptions for organizational commitment (Oliver, 1990, p.10).
As for the descriptions, even if there is consensus on organizational commitment is
a direct relation between organization and worker, there are different perspectives
about structure and evaluation of this relation. According to Mathews and
Shepherd, “individuals having high commitment are the persons strongly believes
the organization’s objectives and aims, working hard for the sake of organization
and willingness to be a member and part of organization” (p.369). As it is observed
organizational commitment is acceptance of organizational process by workers.
Grusky says organizational commitment is the strength of affinity of worker to the
104 Academicus - International Scientific Journal
organization while Mowday et.al. describe strong emotions of workers in order to stay
in the organization as well as believing organizations objectives and effort to achieve
them. Commitment is important for the organizational performance since it effects
productivity, labor force turnover ratio, performance changes and idea for leaving
from job.
Another important part of the organizational commitment is worker’s acceptance
for organizational objectives, give more importance to organizations objetives more
than personnel objectives and continuance for organizations membership willingly. So
individuals will adjust both personnel and organizations principles and values (Clayton,
2000, p.160).
Organizational commitment is worker’s loyalty to work, accordance with work and
adaptation to work (Yüksel, 2000, p.76). In that perspective since commitment is the
identification degree of worker to organization, it requires to actively participation
(Newstorm & Davis, 1993, p.198).
Mathews & Shepherd describes organizational commitment as “torrential willingness
for acquiring organizations objectives and values, effort for the sake of organization
and torrential eagerness to be part and member of organization”. There are lots of
researches showing that organizational commitment increases job performance (Meyer,
et.al., 1989), and decreases the labor force turnover ratio (Meyer, et.al., 1989; Blau & Boal, 1987).
According to different researches in literature, it is emphasized that organizational
commitment reflects the identification degree and have three different components
(Reichers, 1985, p.468):
a) Strong eagerness of worker in order to become a member of organization,
b) High degree eagerness of worker for the sake of organizations benefit,
c) Workers acceptance of organizations objectives and values.
As a conclusion we can say, identification is focused on the connection and pride
employees feel toward their organization. The involvement construct encompasses the
perceived contribution an employee makes to an organization and how the employee
feels about it. It also includes an employee’s effort for the company (beyond personal
gain) and his or her willingness to help even if it takes additional time or work. Loyalty
to the company is determined by assessing employee intentions to leave, particularly
if addit

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความสัมพันธ์ระหว่างความมุ่งมั่นขององค์กร และปัจจัยทางประชากร: การวิจัยในภาคธนาคารNizamettin Dogar, PhD.Colonel (GS)ทูตทหารของสาธารณรัฐตุรกีในแอลเบเนียบทคัดย่องานวิจัยนี้คือการ ตอบถ้าความมุ่งมั่นขององค์กรที่เปลี่ยนแปลงตามdemografic ปัจจัย ปัจจัยการผลิตที่ได้จากกลุ่มตัวอย่าง 200 คนจากภาคธนาคารตามการวิเคราะห์พบว่าได้ผลและความมุ่งมั่นต่อเนื่องเพิ่มขึ้นกับอายุ และประสบการณ์การทำงาน และ componenets ทั้งหมดของการเพิ่มความมุ่งมั่นตามเวลาในงานสุดท้าย ผลที่ได้มาจากการวิเคราะห์ วิจัยกล่าวถึงทฤษฎีองค์กรสนับสนุน และคำแนะนำใส่ข้างหน้าคำสำคัญ: องค์กรมั่น ความมุ่งมั่นตลอด การต่อเนื่องมุ่งมั่น มุ่งมั่นกฎเกณฑ์ demografic ปัจจัยปัญหาสำคัญในการทำงานอย่างใดอย่างหนึ่งเป็นทุกข์ของแรงงานที่ทำงานของพวกเขาและพวกเขาทำงาน สำหรับเหตุผลที่ เพื่อรักษาความสุขของผู้ปฏิบัติงานเป็นความสำคัญของนายจ้างอย่างใดอย่างหนึ่ง ความสุขของผู้ปฏิบัติงานให้ productivitiy ในการที่ทัศนมิติ องค์กรมุ่งมั่นที่ไม่ยอมรับวัตถุประสงค์ขององค์กรและความตั้งใจที่จะอยู่ในองค์กรมาไว้ และเป็นสิ่งสำคัญนอกจากนี้ มันเป็นแน่นอนว่า องค์กรที่ต้องการอยู่รอด มันเป็นหน้าที่ต้องให้ความสำคัญความมุ่งมั่นขององค์กรตั้งแต่ผลกระทบของโลกาภิวัตน์ การเจริญเติบโตสมอลลิงโลก ตัดเส้นขอบสำหรับประชาชาติเศรษฐกิจและสนธิสัญญาเบื้องหลังทฤษฎีของความมุ่งมั่นขององค์กรมุ่งมั่นของแต่ละองค์กรจะยอมรับเป้าหมายและค่าของการองค์กร การใช้ความพยายาม เพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้ และต้องการจะเป็นสมาชิกขององค์กร ผูกพันเป็น consept อเนกประสงค์ที่มุมมองแตกต่างกันกล่าวถึง (แมทิวส์และเลี้ยงแกะ 2002) รุ่งขึ้นเน้นที่มีคำอธิบายมีความมุ่งมั่นขององค์กร (Oliver, 1990, p.10)สำหรับคำอธิบาย แม้ว่าจะมี มติในการผูกพันเป็นความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างองค์กรและผู้ปฏิบัติงาน มีมุมมองที่แตกต่างกันเกี่ยวกับโครงสร้างและประเมินผลของความสัมพันธ์นี้ ตามแมทิวส์ และเลี้ยงแกะ "บุคคลที่มีความมุ่งมั่นสูงเป็นบุคคลที่เชื่ออย่างยิ่งวัตถุประสงค์และจุดมุ่งหมาย ทำงานเพื่อองค์กรขององค์กรและความตั้งใจที่จะเป็นสมาชิกและเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร" (p.369) มันเป็นที่สังเกตผูกพันคือ การยอมรับกระบวนการขององค์กรโดยผู้ปฏิบัติงานGrusky กล่าวว่า ความมุ่งมั่นขององค์กรเป็นความแข็งแกร่งของความสัมพันธ์ของผู้ปฏิบัติงานเพื่อการ 104 Academicus - วารสารวิทยาศาสตร์นานาชาติองค์กรขณะ Mowday et.al อธิบายอารมณ์แรงของคนงานเพื่อจะได้ในองค์กรตลอดจนเชื่อวัตถุประสงค์ขององค์กรและเพื่อให้บรรลุพวกเขา มุ่งมั่นเป็นสิ่งสำคัญสำหรับประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรเนื่องจากได้ผลผลผลิต แรงงานบังคับให้อัตราหมุนเวียน การเปลี่ยนแปลงประสิทธิภาพการทำงาน และความคิดที่ออกจากจากงานอีกส่วนหนึ่งของความมุ่งมั่นขององค์กรยอมรับของผู้ปฏิบัติงานสำหรับวัตถุประสงค์ขององค์กร ให้ความสำคัญองค์กร objetives เพิ่มเติมวัตถุประสงค์ของบุคลากรและความต่อเนื่องสำหรับสมาชิกองค์กรด้วยความเต็มใจ ดังนั้นบุคคลที่จะปรับทั้งบุคลากร และองค์กรหลัก และค่า (เคลย์2000, p.160)สิ่งที่องค์กรเป็นสมาชิกของผู้ปฏิบัติงานในการทำงาน ตามงาน และปรับการทำงาน (Yüksel, 2000, p.76) ในที่มุมมองตั้งแต่ความมุ่งมั่นการระบุระดับของผู้ปฏิบัติงานในองค์กร ต้องการมีส่วนร่วมอย่างแข็งขัน(Newstorm & Davis, 1993, p.198)แมทธิวส์และเลี้ยงแกะอธิบายความมุ่งมั่นขององค์กรเป็น "อย่างตั้งใจการรับวัตถุประสงค์ขององค์กรและค่านิยม ความพยายามเพื่อองค์กรและความกระตือรือร้นต่อเป็น ส่วนหนึ่งและสมาชิกขององค์กร" มีเป็นจำนวนมากงานวิจัยที่แสดงความมุ่งมั่นขององค์กรที่เพิ่มประสิทธิภาพของงาน (Meyeret.al. 1989), และลดอัตราการหมุนเวียนแรงแรง (Meyer, et.al. 1989 Blau & Boal, 1987)ตามงานวิจัยต่าง ๆ ในวรรณคดี มันจะเน้นที่องค์กรสะท้อนถึงระดับรหัส และมีส่วนประกอบแตกต่างกันสาม(Reichers, 1985, p.468):) ดินความแข็งแรงของผู้ปฏิบัติงานเพื่อเป็น สมาชิกขององค์กรข) สูงความกระตือรือร้นของผู้ปฏิบัติงานเพื่อประโยชน์ขององค์กรc) ยอมรับแรงของวัตถุประสงค์ขององค์กรและค่าเป็นข้อสรุปที่เราสามารถพูดได้ ระบุเน้นไปที่การเชื่อมต่อและความภาคภูมิใจความรู้สึกของพนักงานต่อองค์กร สร้างการมีส่วนร่วมครอบคลุมการการมองเห็นผลงานที่พนักงานทำให้องค์กรและพนักงานความรู้สึกเกี่ยวกับมัน ยังมีความพยายามของพนักงานของบริษัท (นอกเหนือจากส่วนบุคคลได้รับ) และความเต็มใจของเขา หรือเธอจะช่วยแม้ว่าจะใช้เวลาเพิ่มเติมหรือทำงาน สมาชิกบริษัทจะถูกกำหนด โดยการประเมินความตั้งใจของพนักงานออกจาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งถ้า addit

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความสัมพันธ์ระหว่างความผูกพันต่อองค์กรและ
ปัจจัยทางด้านประชากรศาสตร์: การวิจัยในภาคการธนาคาร
Nizamettin Dogar, PhD.Colonel (GS)
ทูตทหารของสาธารณรัฐตุรกีในแอลเบเนีย
บทคัดย่อ
จุดมุ่งหมายของงานวิจัยนี้คือการตอบถ้าความผูกพันต่อองค์การการเปลี่ยนแปลงไปตาม
ปัจจัย demografic ปัจจัยการผลิตที่ได้รับจากกลุ่มตัวอย่าง 200 คนที่มาจากภาคการธนาคาร.
ตามการวิเคราะห์พบว่าอารมณ์และความมุ่งมั่นต่อเนื่อง
เพิ่มขึ้นกับอายุและประสบการณ์การทำงานและ componenets ทั้งหมดของการเพิ่มขึ้นของความมุ่งมั่น
ตามระยะเวลาในงานที่ผ่านมา กับผลที่ได้จากการวิเคราะห์การวิจัยของ
การสนับสนุนเพื่อการศึกษาองค์การจะกล่าวถึงและคำแนะนำบางอย่างวางอยู่ข้างหน้า.
คำสำคัญ: ความมุ่งมั่นขององค์กร; ความมุ่งมั่นอารมณ์; ความต่อเนื่องของ
ความมุ่งมั่น; ความมุ่งมั่นในกฎเกณฑ์; ปัจจัย demografic.
หนึ่งในปัญหาที่สำคัญที่สุดในการทำงานคือความทุกข์ของคนงานจาก
การทำงานและผลงานของพวกเขา สำหรับเหตุผลที่จะรักษาความสุขของคนงาน
เป็นหนึ่งในความสำคัญของนายจ้าง ความสุขของคนงานที่จะ productivitiy ใน
มุมมองของความมุ่งมั่นขององค์กรที่เป็นที่ยอมรับของวัตถุประสงค์ขององค์กร
และความตั้งใจที่จะอยู่ในองค์กรคือออกมาและกลายเป็นเรื่องสำคัญ.
นอกจากนี้ก็เป็นที่แน่นอนว่าองค์กรที่ต้องการที่จะอยู่รอดมันเป็นหน้าที่ที่จะต้อง
ให้ความสำคัญกับความผูกพันต่อองค์การนับตั้งแต่การเจริญเติบโต ผลกระทบของโลกาภิวัตน์
โลก Smalling กำจัดพรมแดนของประเทศสำหรับปัญหาทางเศรษฐกิจและสนธิสัญญา.
พื้นหลังทฤษฎีขององค์กรมุ่งมั่นใน
ความมุ่งมั่นขององค์กรสำหรับบุคคลคือการยอมรับเป้าหมายและค่านิยมของนั้น
องค์กรจะใช้ความพยายามเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเหล่านี้และเพื่อต้องการที่จะ ยังคงเป็น
สมาชิกขององค์กร ความผูกพันต่อองค์การเป็น consept อเนกประสงค์ที่
มุมมองที่แตกต่างกันกล่าวถึง (แมทธิวส์และต้อน, 2002) พรุ่งนี้เน้นว่า
มีมากกว่า 25 รายละเอียดสำหรับความมุ่งมั่นขององค์กร (โอลิเวอร์ปี 1990 เล่ม 10).
ในฐานะที่เป็นรายละเอียดที่แม้ว่าจะมีมติเกี่ยวกับความมุ่งมั่นขององค์กรคือ
ความสัมพันธ์โดยตรงระหว่างองค์กรและการปฏิบัติงานที่มีมุมมองที่แตกต่างกัน
เกี่ยวกับโครงสร้าง และการประเมินผลของความสัมพันธ์นี้ ตามที่แมทธิวส์และ
ต้อน "บุคคลที่มีความมุ่งมั่นสูงเป็นบุคคลที่เชื่อมั่น
วัตถุประสงค์ขององค์กรและจุดมุ่งหมายของการทำงานหนักเพื่อประโยชน์ขององค์กร
และความตั้งใจที่จะเป็นสมาชิกและเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร" (p.369) ในขณะที่มันเป็นที่สังเกต
ความมุ่งมั่นขององค์กรคือการยอมรับของกระบวนการขององค์กรโดยคนงาน.
Grusky กล่าวว่าความมุ่งมั่นขององค์กรคือความแข็งแกร่งของความสัมพันธ์ของคนงานเพื่อที่
104 Academicus - วิทยาศาสตร์นานาชาติวารสาร
องค์กรในขณะที่ Mowday et.al. อธิบายอารมณ์ที่แข็งแกร่งของแรงงานเพื่อให้อยู่
ในองค์กรเช่นเดียวกับความเชื่อวัตถุประสงค์องค์กรและความพยายามที่จะบรรลุ
พวกเขา ความมุ่งมั่นเป็นสิ่งสำคัญในการดำเนินงานขององค์กรเพราะมันมีผลต่อ
การผลิตอัตราส่วนกำลังแรงงานการเปลี่ยนแปลงประสิทธิภาพการทำงานและความคิดในการออก
จากงาน.
อีกส่วนหนึ่งที่สำคัญของความมุ่งมั่นขององค์กรคือการยอมรับของคนงาน
สำหรับวัตถุประสงค์ขององค์กรให้ความสำคัญมากขึ้นกับองค์กร objetives มากขึ้น
กว่าวัตถุประสงค์บุคลากร และความต่อเนื่องสำหรับองค์กรที่เป็นสมาชิกด้วยความเต็มใจ ดังนั้น
บุคคลที่จะปรับทั้งบุคลากรและหลักการและค่านิยมองค์กร (เคลย์ตัน
2000 p.160).
ความผูกพันต่อองค์กรคือความจงรักภักดีของคนงานไปทำงานให้สอดคล้องกับการทำงานและ
การปรับตัวในการทำงาน (Yuksel, 2000, หน้า 76) ในมุมมองของความมุ่งมั่นว่าตั้งแต่เป็น
ระดับบัตรประจำตัวของผู้ปฏิบัติงานให้กับองค์กรก็ต้องมีส่วนร่วมอย่างแข็งขัน
(Newstorm และเดวิส 1993, p.198).
แมทธิวส์และต้อนอธิบายความมุ่งมั่นขององค์กรเป็น "ความตั้งใจกระหน่ำ
สำหรับการซื้อวัตถุประสงค์องค์กรและค่านิยมความพยายามในการ ประโยชน์ขององค์กร
และความกระตือรือร้นกระหน่ำจะเป็นส่วนหนึ่งและเป็นสมาชิกขององค์กร " มีจำนวนมากที่มี
งานวิจัยที่แสดงให้เห็นว่าความผูกพันต่อองค์กรเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน (เมเยอร์
et.al. , 1989) และลดอัตราส่วนการหมุนเวียนของแรงงาน. (เมเยอร์, ​​et.al. 1989; & Blau Boal, 1987)
ตามที่ที่แตกต่างกัน งานวิจัยในวรรณคดีก็จะเน้นย้ำว่าองค์กรที่
มุ่งมั่นที่สะท้อนให้เห็นถึงระดับประชาชนมีสามองค์ประกอบที่แตกต่างกัน
(Reichers 1985, p.468):
ก) ความกระตือรือร้นที่แข็งแกร่งของผู้ปฏิบัติงานเพื่อที่จะกลายเป็นสมาชิกขององค์กร,
ข) ความกระตือรือร้นระดับสูงของ ผู้ปฏิบัติงานเพื่อประโยชน์ขององค์กรได้รับประโยชน์
ค) ได้รับการยอมรับแรงงานของวัตถุประสงค์และค่านิยมองค์กร.
ในฐานะที่เป็นข้อสรุปที่เราสามารถพูดได้บัตรประจำตัวมุ่งเน้นไปที่การเชื่อมต่อและความภาคภูมิใจ
พนักงานรู้สึกที่มีต่อองค์กรของพวกเขา สร้างการมีส่วนร่วมในโลกไซเบอร์
มีส่วนร่วมในการรับรู้ทำให้พนักงานในองค์กรและวิธีการที่พนักงาน
รู้สึกเกี่ยวกับเรื่องนี้ นอกจากนี้ยังมีความพยายามของพนักงานของ บริษัท (นอกเหนือจากส่วนบุคคล
กำไร) และเขาหรือเธอเต็มใจที่จะช่วยให้แม้ว่าจะใช้เวลาเพิ่มเติมหรือที่ทำงาน ความจงรักภักดี
ให้กับ บริษัท ฯ จะพิจารณาจากการประเมินความตั้งใจของพนักงานที่จะออกโดยเฉพาะอย่างยิ่ง
ถ้า addit