stage and monitoring stage. There a

stage and monitoring stage. There are five areas of human capital management:
recruitment, retention and retirement; rewards and performance management;
career development, succession planning and training; organizational structure; and
human capital enablers. A 5 × 5 matrix using these five stages and five areas could
be used to evaluate and manage the human capital well. For example, in the clarification
stage the managers examine their human capital programmes to fit into their
strategy and overall culture. They may also examine each of the areas to fit into the
strategy, etc.
HRD Audit-based Score Card Approach
Influenced by the Balanced Score Card approach brought out by Kaplan and
Norton (1992), Rao (1999) formulated an HRD Score Card approach to evaluate
HRD. This approach envisaged that HR interventions should be mature in terms
of the HRD systems, competencies, culture (including styles) and business linkages
in order to make the right business impact. The maturity level and the
appropriateness of each of the subsystems of HR, the appropriateness of the HR
structures and the level of competencies of HR staff, line managers, top management,
etc., the HRD culture (defined in terms of openness, collaboration,
trust, autonomy, proaction, authenticity, confrontation and experimentation) and
the congruence of the top management and HR staff styles with HRD culture,
and the extent to which all the systems and practices result in employee satisfaction
and customer satisfaction, etc., are assessed through a well formulated
HRD audit.
People Capability Maturity Model (PCMM) Approach
Curtis, William and Sally (1995) developed this approach for software organizations
with the aim of providing guidance on how to improve the ability of software
organizations to attract, develop, motivate, organize and retain the talent
needed to steadily improve their software development capability. A fundamental
premise of this framework is that a practice cannot be improved if it cannot be
repeated. In an organization’s least mature state, systematic and repeated performance
of practices is sporadic. The PCMM describes an evolutionary improvement
path from ad hoc inconsistently performed practices to a mature, disciplined
and continuously improving development of the knowledge, skills and motivation
of the workforce.
All the above approaches share a lot in common. All of them have the following
characteristics with relatively varying degree of emphasis on them:
1. Systems driven emphasis on HRD systems or subsystems or tools;
2. Link HR practices with business goals;
3. Recognize the importance of HR professionals;
4. Recognize the importance of HRD.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ขั้นตอนและขั้นตอนการตรวจสอบ มี 5 ด้านการจัดการทุนมนุษย์:สรรหาบุคลากร เก็บรักษา และเกษียณ อายุ รางวัลและการจัดการประสิทธิภาพพัฒนาอาชีพ การวางแผนสืบทอดตำแหน่ง และการฝึก อบรม โครงสร้างองค์กร และenablers ทุนมนุษย์ ไม่สามารถใช้ขั้นตอนเหล่านี้ห้าห้าด้านเมทริกซ์ 5 × 5สามารถใช้ในการประเมิน และจัดการดีเงินทุนมนุษย์ ตัวอย่าง ในการชี้แจงผู้จัดการตรวจสอบโปรแกรมของทุนมนุษย์เข้าขั้นนักกลยุทธ์และวัฒนธรรมโดยรวม พวกเขายังอาจตรวจสอบพื้นที่ให้พอดีกับแต่ละกลยุทธ์ ฯลฯHRD โดยตรวจสอบคะแนนบัตรวิธีรับอิทธิพลจากวิธีบัตรคะแนนสมดุลนำออก โดย Kaplan และNorton (1992), ราว (1999) สูตรวิธี HRD บัตรคะแนนการประเมินHRD วิธีการนี้ envisaged ที่งาน HR ควรจะเติบโตในHRD ระบบ ความสามารถ ทางวัฒนธรรม (รวมถึงลักษณะ) และเชื่อมโยงธุรกิจเพื่อให้ผลกระทบทางธุรกิจที่เหมาะสม ระดับกำหนดและความของแต่ละระบบย่อยของ HR ความที่ชมโครงสร้างและระดับของความสามารถของเจ้าหน้าที่ HR บรรทัดผู้จัดการ ผู้ บริหารระดับสูงฯลฯ HRD วัฒนธรรม (กำหนดในการเปิด ร่วมกันความน่าเชื่อถือ อิสระ proaction แท้ การเผชิญหน้า และทดลอง) และลงตัวของผู้บริหารระดับสูงและลักษณะพนักงาน HR กับ HRD วัฒนธรรมและขอบเขตที่ทั้งหมดในระบบและปฏิบัติผลความพึงพอใจของพนักงานและมีประเมินความพึงพอใจของลูกค้า ฯลฯ ผ่านดีสูตรHRD การตรวจสอบคนความสามารถในการกำหนดแบบจำลอง (PCMM) วิธีเคอร์ทิส William และ Sally (1995) พัฒนาวิธีการนี้สำหรับซอฟต์แวร์องค์กรมีจุดมุ่งหมายของการให้คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการปรับปรุงความสามารถของซอฟต์แวร์องค์กรเพื่อการดึงดูด พัฒนา จูงใจ จัดระเบียบ และรักษาความสามารถพิเศษต้องปรับปรุงความสามารถในการพัฒนาซอฟต์แวร์ของพวกเขาอย่างต่อเนื่อง พื้นฐานหลักฐานของกรอบนี้เป็นที่ปฏิบัติการไม่สามารถปรับปรุงถ้ามันไม่ซ้ำ ในองค์กรของผู้ใหญ่อย่างน้อยรัฐ ประสิทธิภาพของระบบ และซ้ำแนวทางปฏิบัติได้มี PCMM อธิบายการปรับปรุงวิวัฒนาการเส้นทางจากปฏิบัติกิจ inconsistently ทำให้ผู้ใหญ่ disciplinedและปรับปรุงพัฒนาความรู้ ทักษะ และแรงจูงใจอย่างต่อเนื่องของบุคลากรวิธีข้างต้นทั้งหมดส่วนมากที่เหมือนกัน ทั้งหมดมีดังนี้ลักษณะกับปริญญาเน้นนั้นค่อนข้างแตกต่างกัน:1. ระบบขับเคลื่อนเน้นระบบ HRD หรือย่อย หรือเครื่อง มือ2. ปฏิบัติ HR เชื่อมโยงกับเป้าหมายทางธุรกิจ3. รู้จักความสำคัญของ HR มืออาชีพ4. รู้จักความสำคัญของ HRD

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ขั้นตอนการตรวจสอบขั้นตอนและ มีห้าพื้นที่ของการจัดการทุนมนุษย์คือการจัดหา, การเก็บรักษาและการเกษียณอายุ;
ผลตอบแทนและการจัดการผลการปฏิบัติงานการพัฒนาอาชีพการวางแผนการสืบทอดและการฝึกอบรม
โครงสร้างองค์กร; และ
enablers ทุนมนุษย์ 5 × 5
เมทริกซ์โดยใช้เหล่านี้ห้าขั้นตอนและห้าพื้นที่ที่สามารถนำมาใช้ในการประเมินและการจัดการทุนมนุษย์ที่ดี ยกตัวอย่างเช่นในการชี้แจงเวทีผู้จัดการตรวจสอบโปรแกรมทุนมนุษย์ของพวกเขาเพื่อให้พอดีกับพวกเขากลยุทธ์และวัฒนธรรมโดยรวม นอกจากนี้ยังอาจตรวจสอบแต่ละพื้นที่ที่จะพอดีกับกลยุทธ์ ฯลฯ HRD ตรวจสอบตามวิธีการบัตรคะแนนได้รับอิทธิพลจากวิธีการที่บัตรคะแนนสมดุลนำออกโดยแคปแลนและนอร์ตัน (1992), ราว (1999) สูตรวิธีการบัตรคะแนนการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การประเมินการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ วิธีนี้ภาพที่แทรกแซงการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ควรจะเป็นผู้ใหญ่ในแง่ของระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์, ความสามารถวัฒนธรรม (รวมทั้งรูปแบบ) และเชื่อมโยงธุรกิจเพื่อที่จะทำให้มีผลกระทบทางธุรกิจที่เหมาะสม ระดับครบกำหนดและความเหมาะสมของแต่ละระบบย่อยของทรัพยากรบุคคลที่เหมาะสมของทรัพยากรบุคคลโครงสร้างและระดับของความสามารถของเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล, ผู้จัดการสายงานผู้บริหารชั้นนำฯลฯ วัฒนธรรม HRD (ตามที่กำหนดในแง่ของการเปิดกว้างการทำงานร่วมกันความไว้วางใจอิสระ PROACTION, ความถูกต้อง, การเผชิญหน้าและการทดลอง) และสอดคล้องกันของผู้บริหารระดับสูงและรูปแบบที่เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลกับวัฒนธรรมการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่และขอบเขตที่ทุกระบบและการปฏิบัติที่ส่งผลให้เกิดความพึงพอใจของพนักงานและความพึงพอใจของลูกค้าและอื่นๆ ได้รับการประเมิน ผ่านสูตรเดียวกับการตรวจสอบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์. คนที่ความสามารถในการครบกำหนด Model (PCMM) วิธีเคอร์ติ, วิลเลียมและแซลลี่ (1995) การพัฒนาวิธีการนี้สำหรับองค์กรซอฟแวร์ที่มีจุดมุ่งหมายของการให้คำแนะนำเกี่ยวกับวิธีการปรับปรุงความสามารถของซอฟต์แวร์องค์กรที่จะดึงดูดพัฒนาสร้างแรงจูงใจการจัดระเบียบและรักษาความสามารถที่จำเป็นในการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องสามารถในการพัฒนาซอฟแวร์ของพวกเขา พื้นฐานสถานที่ตั้งของกรอบนี้ก็คือการปฏิบัติที่ไม่สามารถปรับปรุงได้ถ้ามันไม่สามารถทำซ้ำ ในน้อยขององค์กรของรัฐที่เป็นผู้ใหญ่ที่มีประสิทธิภาพเป็นระบบและการทำซ้ำของการปฏิบัติเป็นระยะ ๆ PCMM อธิบายวิวัฒนาการการปรับปรุงเส้นทางจากโฆษณาปฏิบัติที่คณะกรรมการดำเนินการโดยไม่ชอบที่จะเป็นผู้ใหญ่ที่มีระเบียบวินัยและการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องการพัฒนาความรู้ทักษะและแรงจูงใจของพนักงาน. วิธีการทั้งหมดข้างต้นร่วมกันเป็นจำนวนมากในการร่วมกัน พวกเขาทั้งหมดมีดังต่อไปนี้ลักษณะที่มีระดับที่แตกต่างกันค่อนข้างให้ความสำคัญกับพวกเขา: 1 ระบบขับเคลื่อนความสำคัญในระบบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์หรือระบบย่อยหรือเครื่องมือ; 2 การบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีเป้าหมายการเชื่อมโยงทางธุรกิจ3 ตระหนักถึงความสำคัญของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่4 ตระหนักถึงความสำคัญของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ขั้นตอนและการตรวจสอบขั้นตอน มีห้าพื้นที่ของการจัดการทุนมนุษย์ :
รับสมัครงาน การเก็บรักษา และเกษียณอายุ ; รางวัลและการจัดการผลการปฏิบัติงาน การพัฒนาอาชีพ การวางแผน และการฝึกอบรมอย่างต่อเนื่อง โครงสร้างองค์กร และ
enablers ทุนมนุษย์ 5 × 5 เมทริกซ์โดยใช้ขั้นตอนเหล่านี้ห้าและห้าพื้นที่ที่อาจถูกใช้เพื่อประเมิน
และจัดการทุนมนุษย์ได้เป็นอย่างดี ตัวอย่างเช่นในการชี้แจง
เวทีผู้จัดการตรวจสอบโครงการทุนมนุษย์ของพวกเขาพอดีเข้าไปในของพวกเขา
กลยุทธ์และวัฒนธรรมโดยรวม พวกเขาอาจจะตรวจสอบแต่ละพื้นที่ให้เต็ม

เรื่องกลยุทธ์ ฯลฯ การใช้บัตรคะแนนสมดุลบัตรวิธีการ
มาจากคะแนนวิธีการนำโดย Kaplan และ Norton ( 1992 )
ร้าว ( 1999 ) กำหนดแนวทางการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ บัตรคะแนนประเมิน
HRD .