terms of increasing transfer of tra

terms of increasing transfer of training, lessening the time needed to learn tasks, and enhancing trainee engagement in the learning
process (e.g., Aggarwal et al., 2007; Hays, Jacobs, Prince, & Salas, 1992; Salas et al., 2005).
In recent years, companies have used gamification to increase trainee engagement, learning, and the perceived ease of use of
information systems. Gamification can be defined as the use of video game thinking, and game mechanics in non-game contexts
(e.g., e-training) (http://en.wikipedia.org/wiki/Gamification retrieved June 13, 2014). A review of recent research on gamification revealed
it provides positive effects, but these effects are dependent on the context and the characteristics of users (Hamari, Koivisto, &
Sarsa, 2014). As a result, additional research is needed to examine the effectiveness of gamification.
8.3. Trainee characteristics
Consistent with traditional training settings, research on e-learning environments identified several trainee characteristics that
can influence e-learning outcomes. For example, one study found that trainees' computer experience was positively related to
post-training test scores in e-learning environments (Brown, 2001). In addition, other studies found that trainees' performance or
mastery orientation was positively related to learning processes and outcomes (Brown, 2001; Orvis et al., 2009). In addition, selfregulated
learning strategies (e.g., intentional awareness and regulation of cognitive processes) were associated positively with training
motivation, motivation, and learning outcomes (Johnson et al., 2009; Wan, Compeau, & Haggerty, 2012).
Furthermore, some researchers suggested that personality characteristics are related to the effectiveness of e-learning
technologies (Orvis et al., 2011; Piccoli et al., 2001). For example, individual self-efficacy and computer self-efficacy were found to
be associated positively with learning outcomes including performance, trainee satisfaction, and utility judgments (e.g., Johnson
et al., 2008, 2009; Marakas, Yi, & Johnson, 1998).
9. Limitations of current approaches to e-training and future directions
Overall, there has been considerable research on e-learning, and we have more information about its effectiveness than that of
many other eHR processes. Taken together the research reviewed here indicated that regardless of the type of technology,
e-training effectiveness depends largely on opportunities for trainees' to (a) maintain control over the learning process,
(b) practice, (c) interact with others, and (d) obtain feedback (e.g., Salas et al., 2005). Studies also revealed that trainees prefer
face-to-face training over e-learning because it increases the opportunities for communication and interpersonal interaction
(Masie, 2001; Phillips et al., 2000). In spite of these findings, research indicated that many e-learning methods are still limited because
they are less likely to engage trainees in the learning process, and do not always give them opportunities for interpersonal interaction,
practice, or feedback.
In view of this latter finding, some researchers argued that organizations using e-learning should adopt a blended approach, or incorporate
technologies that increase opportunities for interpersonal interaction and communication among participants (Salas et al.,
2005). Moreover, we believe that some of the new technologies such as Web 2.0 will enhance the effectiveness of e-training because
they allow for greater levels of interpersonal interaction than current ones. For instance, in the future, organizations are likely to use
virtual environments, virtual simulations, gamification, knowledge repositories, and crowdsourcing to improve the effectiveness of
e-training. However, research is needed to assess the degree to which these methods help organizations enhance employees' knowledge,
skills and abilities.
Furthermore, current e-training methods are often viewed as inflexible, and do not always include provide trainees with control.
As a result, we believe that the increased use of mobile technologies, virtual environments, and gamification should enhance trainee
engagement in the learning process, and increase opportunities for them to practice or gain feedback. For instance, research suggested
that over 70% of employees want to bring their own mobile devices to work (Forrester, 2012), and trainees view these technologies as
more flexible than traditional desk top computers (Gartner, 2012). Thus, the use of new technologies including virtual environments
and mobile devices may improve the effectiveness and acceptance of e-learning methods.
There are two main areas where virtual environments can enhance the e-learning process. The first of these is the use of
simulations using virtual reality. Virtual Reality has been defined as “a computer technology that enables users to view or ‘immerse’
themselves in an alternate world (Aguinis et al., 2001). The goal of virtual reality training is for the trainee to become immersed in and
interact with the virtual environment in such a way that the environment seems “real” to them. The elements of immersion and
interaction are extremely important in the learning process because they make the user feel free to get involved with the virtual environment.
Research on virtual simulations found that they improve training outcomes in fields such as medicine (Larsen,
Oestergaard, Ottesen, & Sørensen, 2012), oil exploration (Brasil et al., 2011), and the military (Bowman & McMahan, 2007).
A second area of “virtualness” of interest in training is the use of virtual worlds. Virtual worlds are often open-ended, user
developed, three dimensional spaces that resemble the actual environments. Trainees in a virtual world are represented by avatars
(or simulated bodies) that interact with the virtual environment, and can communicate with other avatars through text and voice.
The use of virtual worlds promises greater trainee engagement than traditional online courses because each trainee is immersed in
an environment which includes rich visual, audio, and communication stimuli. For example, some companies are using Second Life
virtual environments that allows trainees' avatars the opportunity to shape their environments and interact with others
(de Noyelles, Hornik, & Johnson, 2014). Research from education found that Second Life can improve trainee engagement
(Hearrington, 2010), enhance interaction (Merchant et al., 2012), and improve learning outcomes (Hornik & Thornburg, 2010). In
general, research suggests that virtual worlds such as Second Life provide the opportunity for online training to be more immersive,
interactive, and engaging.
222 D.L. Stone et al. / Human Resource Management Review 25 (2015) 216–231
Despite the promise of virtual reality and virtual worlds, previous studies reported that they can be both technically difficult to
navigate and use for communication (de Noyelles, 2012; Mennecke, Hassall, & Triplett, 2008). However, advances in technology,
such as wearable virtual reality may be easier to use, and less costly than current methods. Thus, we believe that virtual reality and
other new technologies will be used in the near future to deliver training, but research will be needed to assess their effectiveness.
10. Goal 4: Managing and enhancing employee performance
One of the most critical goals for HR is the effective management of employee performance, which includes assessing current performance,
identifying high and low performers, and providing feedback to employees. Today, 93% of U.S. organizations surveyed use
some sort of electronic performance management system (e-PM; CedarCrestone, 2014). There are two primary areas where technology
has been used to support the performance management process: performance measurement, and performance feedback
(e.g., Cardy & Miller, 2005; Fletcher, 2001; Spinks, Wells, & Meche, 1999). In terms of measurement, e-PM can potentially facilitate
the process by using technology to track employee performance throughout the evaluation period, and record both formal and
informal evaluations on an ongoing basis. In terms of feedback, e-PM technologies can be used to tabulate the results of multi-rater
feedback, disseminate those results to employees and managers, and prompt managers to meet with employees to discuss their
performance and needed improvements.
11. Research on e-PM
The principal reasons that organizations use e-PM systems is that they believe that technology will streamline the performance
evaluation process, cut costs, and decrease the time and effort needed to manage employee performance (e.g., Bartram, 2004;
Bracken, Summers, & Fleenor, 1998). Despite the potential advantages of e-PM, research findings revealed that employees have
mixed reactions to the use of these systems (Payne, Horner, Boswell, Schroeder, & Stine-Cheyne, 2009). For instance, one study
found that employees felt more involved, and believed that supervisors would be more accountable when e-PM was used rather
than traditional paper and pencil methods (Payne et al., 2009). However, in that same study, employees reported that the quality
of the performance evaluation was lower when e-PM was used compared to traditional systems (Payne et al., 2009). Other research
found that differences in reactions to paper-based and e-PM systems were not due to the method of administration, but other factors,
including supervisors' span of control, and the type of employee completing the evaluation (Smither et al., 2004). Individuals' satisfaction
with performance appraisals is thought to be important because research found that it is positively related to work performance,
job satisfaction, organizational commitment, and negatively related to turnover (e.g., Jawahar, 2006; Kuvaas, 2006; Murphy
& Cleveland, 1995).
11.1. Employee reactions to e-PM feedback
Some other research focused on how employees respond to e-PM feedback (Ang & Cummi

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เงื่อนไขการโอนเพิ่มการอบรม lessening เวลาที่ต้องการเรียนรู้งาน และเพิ่มการจ้างฝึกอบรมการเรียนรู้กระบวนการ (เช่น Aggarwal et al., 2007 Hays เจคอปส์ เจ้าชาย ศาลา 1992; & ศาลา et al., 2005)ในปีที่ผ่านมา บริษัทใช้ gamification เพิ่มหมั้นฝึกอบรม เรียนรู้ และการรับรู้ความง่ายในการใช้ระบบข้อมูล สามารถกำหนด gamification เป็นการใช้ความคิดเกม กลศาสตร์เกมในบริบทไม่ใช่เกม(เช่น อีฝึกอบรม) (http://en.wikipedia.org/wiki/Gamification เรียกข้อมูลวันที่ 13 มิถุนายน 2014) จากการทบทวนงานวิจัยล่าสุดเกี่ยวกับ gamification ที่เปิดเผยให้ผลบวก แต่ผลกระทบเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับบริบทและลักษณะของผู้ใช้ (Hamari, Koivisto, &Sarsa, 2014) เป็นผล การวิจัยเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อตรวจสอบประสิทธิภาพของ gamification8.3. การฝึกอบรมลักษณะสอดคล้องกับการตั้งค่าฝึกอบรมแบบดั้งเดิม วิจัยการศึกษาสภาพแวดล้อมระบุลักษณะการฝึกอบรมต่าง ๆ ที่สามารถมีอิทธิพลต่อผลการเรียนรู้ ตัวอย่าง การศึกษาหนึ่งพบว่า ฝึกคอมพิวเตอร์ประสบการณ์ถูกบวกกับหลังฝึกทดสอบคะแนนในสภาพแวดล้อมการเรียนรู้ (สีน้ำตาล 2001) นอกจากนี้ การศึกษาอื่น ๆ พบประสิทธิภาพการทำงานของผู้ฝึกที่ หรือสามารถวางได้บวกกับเรียนรู้กระบวนการและผล (สีน้ำตาล 2001 Orvis et al., 2009) นอกจากนี้ selfregulatedกลยุทธ์การเรียนรู้ (เช่น มิตระหนักและระเบียบของกระบวนการรับรู้) มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับการฝึกอบรมแรงจูงใจ แรงจูงใจ และ (Johnson et al., 2009 ผลการเรียนรู้ หวาน Compeau, & Haggerty, 2012)นอกจากนี้ บางนักวิจัยแนะนำว่า ลักษณะบุคลิกภาพเกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพของการศึกษาเทคโนโลยี (Orvis et al., 2011 Piccoli และ al., 2001) ตัวอย่าง แต่ละตนเองประสิทธิภาพและคอมพิวเตอร์ตนเองประสิทธิภาพพบการสัมพันธ์เชิงบวกกับประสิทธิภาพ ความพึงพอใจในการฝึกอบรม และโปรแกรมอรรถประโยชน์การตัดสิน (เช่น Johnson ผลการเรียนรู้ร้อยเอ็ด al., 2008, 2009 Marakas ยี่ & Johnson, 1998)9. ข้อจำกัดของแนวทางปัจจุบันทิศทางการฝึก อบรมอี และในอนาคตโดยรวม มีงานวิจัยมากในอีเลิร์นนิ่ง และเรามีข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับประสิทธิผลกว่าของหลาย eHR กระบวนการอื่น ๆ วิจัยตรวจทานนี่ปวงระบุที่ใบของเทคโนโลยีประสิทธิผลการฝึกอบรมอีขึ้นอยู่กับส่วนใหญ่โอกาสฝึกเพื่อ (ก) รักษาควบคุมกระบวนการเรียนรู้(ข) ปฏิบัติ, (c) ที่โต้ตอบกับผู้อื่น และ (d) ได้รับผลป้อนกลับ (เช่น ศาลา et al., 2005) การศึกษายังเปิดเผยว่า ผู้ฝึกต้องการลมีผ่านอีเลิร์นนิ่ง เพราะมันเพิ่มโอกาสในการสื่อสารและโต้ตอบมนุษยสัมพันธ์การฝึกอบรม(Masie, 2001 ไขควงและ al., 2000) แม้ว่าการค้นพบเหล่านี้ วิจัยระบุวิธีการเรียนรู้หลายยังจำกัดเนื่องจากพวกเขามีแนวโน้มการมีส่วนร่วมในกระบวนการเรียนรู้ฝึก และไม่เสมอให้โอกาสสำหรับการโต้ตอบ มนุษยสัมพันธ์ฝึก หรือคำติชมมุมมองการค้นหานี้หลัง วิจัยบางโต้เถียงว่า องค์กรที่ใช้การเรียนรู้ควรนำวิธีการผสม หรือรวมเทคโนโลยีที่เพิ่มโอกาสในการโต้ตอบที่มนุษยสัมพันธ์และการสื่อสารระหว่างผู้เข้าร่วม (ศาลา et al.,2005) นอกจากนี้ เราเชื่อว่าบางส่วนของเทคโนโลยีใหม่ ๆ เช่นเว็บ 2.0 จะเพิ่มประสิทธิภาพของ e-ฝึกอบรมเนื่องจากพวกเขาอนุญาตให้ระดับมนุษยสัมพันธ์โต้ตอบมากขึ้นกว่าคนปัจจุบัน ตัวอย่าง ในอนาคต องค์กรมักจะใช้สภาพแวดล้อมเสมือน จำลองเสมือน gamification, repositories ความรู้ และ crowdsourcing เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของอีฝึกอบรมการ อย่างไรก็ตาม วิจัยจะต้องประเมินระดับซึ่งวิธีการเหล่านี้ช่วยให้องค์กรเพิ่มความรู้ของพนักงานทักษะและความสามารถนอกจากนี้ วิธีการฝึกอบรมอีปัจจุบันเป็น inflexible และไม่รวมเสมอให้ฝึกควบคุมดังนั้น เราเชื่อว่าการใช้เพิ่มขึ้นของเทคโนโลยีโทรศัพท์มือถือ สภาพแวดล้อมเสมือน และ gamification ควรเพิ่มการฝึกอบรมหมั้นในกระบวนการเรียนรู้ และการเพิ่มโอกาสในการฝึกหรือได้รับผลป้อนกลับ ตัวอย่าง งานวิจัยที่แนะนำกว่า 70% ของพนักงานที่ต้องการนำตนเองโทรศัพท์มือถือในการทำงาน (Forrester, 2012), และฝึกดูเทคโนโลยีเหล่านี้เป็นยิ่งมีความยืดหยุ่นมากกว่าคอมพิวเตอร์แบบเดสก์ท็อป (Gartner, 2012) ดังนั้น การใช้เทคโนโลยีใหม่ ๆ รวมทั้งสภาพแวดล้อมเสมือนและโทรศัพท์มือถืออาจปรับปรุงประสิทธิภาพและการยอมรับวิธีการศึกษามีสองพื้นที่หลักที่สภาพแวดล้อมเสมือนสามารถเพิ่มกระบวนการเรียนรู้ ครั้งแรกของเหล่านี้เป็นการใช้จำลองเสมือนจริงโดยใช้ ความเป็นจริงเสมือนได้รับการ "คอมพิวเตอร์เทคโนโลยีที่ช่วยให้ผู้ใช้ดูหรือ 'แช่'ตัวเองในโลกอื่น (Aguinis และ al., 2001) เป้าหมายของการฝึกอบรมเสมือนจริงเป็นการฝึกอบรมให้เป็นไปใน และโต้ตอบกับสภาพแวดล้อมเสมือนจริงในลักษณะที่สภาพแวดล้อมที่ดูเหมือนว่า "จริง" ไป องค์ประกอบของการแช่ และโต้ตอบมีความสำคัญมากในกระบวนการเรียนรู้เนื่องจากจะทำให้ผู้ใช้รู้สึกจะเกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมเสมือนวิจัยจำลองเสมือนพบว่า พวกเขาปรับปรุงผลลัพธ์ของการฝึกอบรมในการแพทย์ (LarsenOestergaard, Ottesen, & Sørensen, 2012), น้ำมัน (Brasil et al., 2011) การสำรวจ และทหาร (Bowman & McMahan, 2007)พื้นที่สองของ "virtualness" ที่น่าสนใจในการฝึกอบรมคือ การใช้ของโลกเสมือน โลกเสมือนมักแบบเปิด ผู้ใช้พัฒนา สามช่องว่างมิติที่คล้ายกับสภาพแวดล้อมที่เกิดขึ้นจริง ฝึกในโลกเสมือนจะแสดง โดยอวตาร(หรือจำลองร่างกาย) ที่โต้ตอบกับสภาพแวดล้อมเสมือน และสามารถสื่อสารกับอวตารอื่นผ่านข้อความและเสียงการใช้โลกเสมือนสัญญาหมั้นฝึกงานมากขึ้นกว่าหลักสูตรออนไลน์แบบดั้งเดิมเนื่องจากแต่ละการฝึกอบรมเป็นไปในสภาพแวดล้อมที่อุดมไปด้วยสิ่งเร้าภาพ เสียง และสื่อสาร ตัวอย่าง บางบริษัทใช้ชีวิตสองสภาพแวดล้อมเสมือนที่ช่วยให้ผู้ฝึกอวตารโอกาสสภาพแวดล้อมของรูปร่าง และโต้ตอบกับผู้อื่น(de Noyelles, Hornik, & Johnson, 2014) การวิจัยจากการศึกษาพบว่า ชีวิตที่สองช่วยฝึกงานหมั้น(Hearrington, 2010), เพิ่มการโต้ตอบ (พ่อค้าร้อยเอ็ด al., 2012), และปรับปรุงผลลัพธ์การเรียนรู้ (Hornik & Thornburg, 2010) ในทั่วไป งานวิจัยแนะนำว่า โลกเสมือนเช่นสองชีวิตให้โอกาสในการฝึกอบรมออนไลน์ให้เสมือนจริงมากขึ้นโต้ตอบ และฉลาด222 อินหินร้อยเอ็ด al. / มนุษย์ทรัพยากรจัดการทบทวน 25 (2015) 216-231แม้ มีสัญญาของเสมือนจริงและโลกเสมือน การศึกษาก่อนหน้านี้รายงานว่า พวกเขาสามารถทั้งเทคนิคยากนำทาง และใช้สำหรับการสื่อสาร (de Noyelles, 2012 Mennecke, Hassall, & Triplett, 2008) อย่างไรก็ตาม ความก้าวหน้าของเทคโนโลยีเช่นความเป็นจริงเสมือน wearable อาจใช้งานง่ายขึ้น และค่าใช้จ่ายน้อยกว่าวิธีการปัจจุบัน ดังนั้น เราเชื่อว่าความเป็นจริงเสมือน และจะใช้เทคโนโลยีอื่น ๆ ในอนาคตอันใกล้การฝึกอบรม แต่งานวิจัยจะต้องประเมินประสิทธิภาพ10. เป้าหมายที่ 4: การจัดการและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานOne of the most critical goals for HR is the effective management of employee performance, which includes assessing current performance,identifying high and low performers, and providing feedback to employees. Today, 93% of U.S. organizations surveyed usesome sort of electronic performance management system (e-PM; CedarCrestone, 2014). There are two primary areas where technologyhas been used to support the performance management process: performance measurement, and performance feedback(e.g., Cardy & Miller, 2005; Fletcher, 2001; Spinks, Wells, & Meche, 1999). In terms of measurement, e-PM can potentially facilitatethe process by using technology to track employee performance throughout the evaluation period, and record both formal andinformal evaluations on an ongoing basis. In terms of feedback, e-PM technologies can be used to tabulate the results of multi-raterfeedback, disseminate those results to employees and managers, and prompt managers to meet with employees to discuss theirperformance and needed improvements.11. Research on e-PMThe principal reasons that organizations use e-PM systems is that they believe that technology will streamline the performanceevaluation process, cut costs, and decrease the time and effort needed to manage employee performance (e.g., Bartram, 2004;Bracken, Summers, & Fleenor, 1998). Despite the potential advantages of e-PM, research findings revealed that employees havemixed reactions to the use of these systems (Payne, Horner, Boswell, Schroeder, & Stine-Cheyne, 2009). For instance, one studyfound that employees felt more involved, and believed that supervisors would be more accountable when e-PM was used ratherthan traditional paper and pencil methods (Payne et al., 2009). However, in that same study, employees reported that the qualityof the performance evaluation was lower when e-PM was used compared to traditional systems (Payne et al., 2009). Other researchfound that differences in reactions to paper-based and e-PM systems were not due to the method of administration, but other factors,including supervisors' span of control, and the type of employee completing the evaluation (Smither et al., 2004). Individuals' satisfactionwith performance appraisals is thought to be important because research found that it is positively related to work performance,job satisfaction, organizational commitment, and negatively related to turnover (e.g., Jawahar, 2006; Kuvaas, 2006; Murphy& Cleveland, 1995).11.1. Employee reactions to e-PM feedbackSome other research focused on how employees respond to e-PM feedback (Ang & Cummi

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แง่ของการเพิ่มขึ้นของการถ่ายโอนของการฝึกอบรมการลดเวลาที่จำเป็นในการเรียนรู้งานและการเสริมสร้างการมีส่วนร่วมการฝึกอบรมในการเรียนรู้กระบวนการ (เช่น Aggarwal et al, 2007;. เฮย์ส, จาคอบส์เจ้าชายและศาลา, 1992. Salas et al, 2005 ). ในปีที่ผ่านมา บริษัท ได้ใช้ gamification เพื่อเพิ่มการมีส่วนร่วมการฝึกอบรมการเรียนรู้และการรับรู้ของความสะดวกในการใช้งานของระบบสารสนเทศ Gamification สามารถกำหนดเป็นความคิดของการใช้วิดีโอเกมและกลศาสตร์เกมในบริบทที่ไม่ใช่เกม(เช่น e-การฝึกอบรม) (http://en.wikipedia.org/wiki/Gamification ดึง 13 มิถุนายน 2014) ทบทวนการวิจัยล่าสุดเกี่ยวกับ gamification เผยจะให้ผลในเชิงบวกแต่ผลกระทบเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับบริบทและลักษณะของผู้ใช้ (Hamari, Koivisto และSarsa 2014) เป็นผลให้การวิจัยเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็นในการตรวจสอบประสิทธิภาพของ gamification ได้. 8.3 ลักษณะฝึกงานสอดคล้องกับการตั้งค่าการฝึกอบรมแบบดั้งเดิมการวิจัยเกี่ยวกับสภาพแวดล้อมที่ e-learning ระบุลักษณะการฝึกอบรมหลายอย่างที่สามารถมีอิทธิพลต่อผลe-learning ยกตัวอย่างเช่นการศึกษาหนึ่งพบว่าประสบการณ์คอมพิวเตอร์รับการฝึกอบรมมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับการโพสต์การฝึกอบรมคะแนนการทดสอบในสภาพแวดล้อมที่ e-learning (บราวน์, 2001) นอกจากนี้การศึกษาอื่น ๆ ที่พบว่าผลการดำเนินการฝึกอบรมหรือการวางแนวทางการเรียนรู้มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับการเรียนรู้กระบวนการและผลลัพธ์(บราวน์, 2001. Orvis et al, 2009) นอกจากนี้ selfregulated กลยุทธ์การเรียนรู้ (เช่นการรับรู้โดยเจตนาและกฎระเบียบของกระบวนการทางปัญญา) มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับการฝึกอบรมแรงจูงใจแรงจูงใจและผลการเรียนรู้(จอห์นสัน, et al, 2009;. วาน Compeau & ตี้ 2012). นอกจากนี้บางส่วน นักวิจัยชี้ให้เห็นว่าลักษณะของบุคลิกภาพที่เกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพของ e-learning เทคโนโลยี (Orvis et al, 2011;.. Piccoli, et al, 2001) ตัวอย่างเช่นบุคคลที่รับรู้ความสามารถของตนเองและคอมพิวเตอร์สมรรถนะตนเองพบว่าจะมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับผลการเรียนรู้รวมทั้งประสิทธิภาพการทำงานความพึงพอใจของการฝึกอบรมและการตัดสินยูทิลิตี้(เช่นจอห์นสัน, et al, 2008, 2009. Marakas ยี่และจอห์นสัน, 1998 ). 9 ข้อ จำกัด ของวิธีการในปัจจุบันเพื่อ e-การฝึกอบรมและทิศทางในอนาคตโดยรวมได้มีการวิจัยมากในe-learning และเรามีข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับประสิทธิภาพกว่าของกระบวนการeHR อื่น ๆ อีกมากมาย ที่ร่วมกันวิจัยดูที่นี่แสดงให้เห็นว่าไม่คำนึงถึงประเภทของเทคโนโลยีที่มีประสิทธิภาพ E-การฝึกอบรมขึ้นอยู่กับโอกาสในการรับการฝึกอบรมให้กับ (ก) การรักษาควบคุมกระบวนการเรียนรู้ (ข) การปฏิบัติ (ค) การมีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นและ (ง) ได้รับการตอบรับ (เช่น Salas et al., 2005) การศึกษายังพบว่าการฝึกอบรมชอบใบหน้าเพื่อใบหน้ามากกว่าการฝึกอบรม e-learning เพราะมันจะเพิ่มโอกาสในการสื่อสารและการมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (Masie 2001. ฟิลลิป, et al, 2000) ทั้งๆที่มีการค้นพบเหล่านี้การวิจัยชี้ให้เห็นว่าวิธีการ e-learning จำนวนมากจะยังคง จำกัด เพราะพวกเขามีโอกาสน้อยที่จะมีส่วนร่วมรับการฝึกอบรมในกระบวนการเรียนรู้และไม่เคยให้พวกเขามีโอกาสในการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลปฏิบัติหรือข้อเสนอแนะ. ในมุมมองนี้ หลังการค้นพบนักวิจัยบางคนแย้งว่าองค์กรที่ใช้ e-learning ควรนำมาใช้วิธีการผสมหรือรวมเทคโนโลยีที่เพิ่มโอกาสในการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและการสื่อสารระหว่างผู้เข้าร่วม(Salas et al., 2005) นอกจากนี้เราเชื่อว่าบางส่วนของเทคโนโลยีใหม่ ๆ เช่น Web 2.0 จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพของการฝึกอบรม E-เพราะพวกเขาอนุญาตให้มีระดับสูงของการปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลมากกว่าคนปัจจุบัน ยกตัวอย่างเช่นในอนาคตองค์กรมีแนวโน้มที่จะใช้สภาพแวดล้อมเสมือนการจำลองเสมือน gamification ที่เก็บความรู้และ crowdsourcing เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของ E-การฝึกอบรม อย่างไรก็ตามการวิจัยเป็นสิ่งจำเป็นในการประเมินระดับที่วิธีการเหล่านี้ช่วยให้องค์กรเสริมสร้างความรู้ของพนักงาน, ทักษะและความสามารถ. นอกจากนี้วิธีการทาง e-การฝึกอบรมในปัจจุบันมักจะถูกมองว่าเป็นความยืดหยุ่นและไม่เคยรวมถึงให้การฝึกอบรมที่มีการควบคุม. เป็นผลให้ เราเชื่อว่าการใช้งานที่เพิ่มขึ้นของเทคโนโลยีโทรศัพท์มือถือสภาพแวดล้อมเสมือนจริงและ gamification ควรเพิ่มการฝึกงานการมีส่วนร่วมในกระบวนการเรียนรู้และเพิ่มโอกาสสำหรับพวกเขาที่จะปฏิบัติหรือได้รับการตอบรับ ยกตัวอย่างเช่นการวิจัยชี้ให้เห็นว่ากว่า 70% ของพนักงานต้องการที่จะนำโทรศัพท์มือถือของตัวเองในการทำงาน (Forrester 2012) และการฝึกอบรมดูเทคโนโลยีเหล่านี้เป็นความยืดหยุ่นมากขึ้นกว่าที่โต๊ะด้านบนเครื่องคอมพิวเตอร์แบบดั้งเดิม(Gartner 2012) ดังนั้นการใช้เทคโนโลยีใหม่ ๆ รวมถึงสภาพแวดล้อมเสมือนและโทรศัพท์มือถืออาจจะปรับปรุงประสิทธิภาพและการยอมรับของวิธีe-learning. มีสองพื้นที่หลักคือสภาพแวดล้อมเสมือนที่สามารถเพิ่มประสิทธิภาพกระบวนการ e-learning ครั้งแรกของเหล่าคือการใช้การจำลองโดยใช้ความเป็นจริงเสมือน ความจริงเสมือนได้ถูกกำหนดให้เป็น "เทคโนโลยีคอมพิวเตอร์ที่ช่วยให้ผู้ใช้สามารถดูหรือแช่ 'ตัวเองอยู่ในโลกอื่น(Aguinis et al., 2001) เป้าหมายของการฝึกอบรมความเป็นจริงเสมือนสำหรับการฝึกอบรมที่จะกลายเป็นแช่อยู่ในและมีปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมเสมือนจริงในลักษณะที่ว่าสภาพแวดล้อมที่ดูเหมือนว่า "ของจริง" ให้กับพวกเขา องค์ประกอบของการแช่และการทำงานร่วมกันมีความสำคัญมากในกระบวนการเรียนรู้เพราะพวกเขาทำให้ผู้ใช้รู้สึกอิสระที่จะได้รับเกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมเสมือน. งานวิจัยเกี่ยวกับการจำลองเสมือนพบว่าพวกเขาปรับปรุงผลการฝึกอบรมในสาขาต่าง ๆ เช่นยา (เสนOestergaard, Ottesen, และSørensen 2012), การสำรวจน้ำมัน (Brasil et al., 2011) และการทหาร (โบว์แมนและ McMahan 2007). พื้นที่ที่สองของ "ความเสมือน" ที่น่าสนใจในการฝึกอบรมคือการใช้โลกเสมือน โลกเสมือนจริงมักจะมีปลายเปิดใช้พัฒนาสามมิติช่องว่างที่มีลักษณะสภาพแวดล้อมที่เกิดขึ้นจริง รับการฝึกอบรมในโลกเสมือนจริงโดยมีตัวแทนล่า(หรือร่างกายจำลอง) ที่มีปฏิสัมพันธ์กับสภาพแวดล้อมเสมือนจริงและสามารถสื่อสารกับอวตารอื่น ๆ ผ่านทางข้อความและเสียง. การใช้โลกเสมือนสัญญาหมั้นฝึกงานมากกว่าหลักสูตรออนไลน์แบบดั้งเดิมเพราะการฝึกอบรมแต่ละคนจะได้เต็มอิ่ม ในสภาพแวดล้อมที่อุดมไปด้วยซึ่งรวมถึงภาพและเสียงและกระตุ้นการสื่อสาร ตัวอย่างเช่นบาง บริษัท มีการใช้ชีวิตที่สองสภาพแวดล้อมเสมือนที่ช่วยให้ล่ารับการฝึกอบรมมีโอกาสที่จะสร้างรูปร่างของสภาพแวดล้อมของพวกเขาและโต้ตอบกับผู้อื่น(เดอเยล, Hornik และจอห์นสัน, 2014) การวิจัยจากการศึกษาพบว่าชีวิตที่สองสามารถปรับปรุงการมีส่วนร่วมการฝึกอบรม(Hearrington 2010) เพิ่มปฏิสัมพันธ์ (Merchant et al., 2012) และการปรับปรุงผลการเรียนรู้ (Hornik & Thornburg 2010) ในทั่วไปการวิจัยแสดงให้เห็นว่าโลกเสมือนเช่นชีวิตที่สองให้โอกาสสำหรับการฝึกอบรมออนไลน์จะเป็นดื่มด่ำมากขึ้นโต้ตอบและมีส่วนร่วม. 222 DL หิน et al, / มนุษย์ทบทวนการจัดการทรัพยากร 25 (2015) 216-231 แม้จะมีสัญญาของความเป็นจริงเสมือนจริงและโลกเสมือนการศึกษาก่อนหน้านี้รายงานว่าพวกเขาสามารถเป็นได้ทั้งในทางเทคนิคเรื่องยากที่จะนำทางและใช้สำหรับการสื่อสาร (เดอเยล 2012; Mennecke, Hassall และ Triplett 2008) อย่างไรก็ตามความก้าวหน้าในเทคโนโลยีเช่นความเป็นจริงเสมือนสวมใส่อาจจะง่ายต่อการใช้งานและค่าใช้จ่ายน้อยกว่าวิธีการในปัจจุบัน ดังนั้นเราจึงเชื่อว่าความเป็นจริงเสมือนและเทคโนโลยีใหม่อื่น ๆ จะถูกนำมาใช้ในอนาคตอันใกล้เพื่อให้การฝึกอบรม แต่การวิจัยจะเป็นที่ต้องการในการประเมินประสิทธิภาพของพวกเขา. 10 เป้าหมายที่ 4: การจัดการและการเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานหนึ่งในเป้าหมายที่สำคัญที่สุดสำหรับการบริหารทรัพยากรบุคคลคือการจัดการที่มีประสิทธิภาพของการปฏิบัติงานของพนักงานซึ่งรวมถึงการประเมินผลการดำเนินงานในปัจจุบันระบุนักแสดงที่สูงและต่ำและให้ข้อเสนอแนะให้กับพนักงาน วันนี้ 93% ขององค์กรที่ตอบแบบสอบถามของสหรัฐใช้การจัดเรียงบางส่วนของระบบการจัดการผลการปฏิบัติงาน(e-PM; CedarCrestone 2014) มีสองพื้นที่หลักที่มีเทคโนโลยีที่ถูกนำมาใช้เพื่อสนับสนุนกระบวนการการจัดการประสิทธิภาพการทำงาน: การวัดประสิทธิภาพการทำงานและข้อเสนอแนะผลการปฏิบัติงาน (เช่น Cardy และมิลเลอร์, 2005; เฟลทเชอร์, 2001; Spinks เวลส์และ Meche, 1999) ในแง่ของการวัด, E-PM อาจจะสามารถอำนวยความสะดวกในกระบวนการโดยใช้เทคโนโลยีในการติดตามผลการปฏิบัติงานของพนักงานตลอดระยะเวลาการประเมินผลและบันทึกทั้งที่เป็นทางการและการประเมินผลทางการอย่างต่อเนื่อง ในแง่ของการตอบรับเทคโนโลยี E-PM สามารถใช้ในการจัดระเบียบผลการประเมินหลายข้อเสนอแนะเผยแพร่ผลที่ให้กับพนักงานและผู้บริหารและผู้จัดการพร้อมที่จะพบกับพนักงานของพวกเขาเพื่อหารือเกี่ยวกับการดำเนินงานและการปรับปรุงที่จำเป็น. 11 การวิจัยใน e-PM เหตุผลหลักที่องค์กรใช้ระบบ E-PM คือการที่พวกเขาเชื่อว่าเทคโนโลยีที่จะปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานขั้นตอนการประเมินผลการลดค่าใช้จ่ายและลดเวลาและความพยายามที่จำเป็นในการจัดการผลการปฏิบัติงานของพนักงาน(เช่น Bartram 2004; เฟิร์น ฤดูร้อนและ Fleenor, 1998) แม้จะมีข้อได้เปรียบที่มีศักยภาพของ e-PM, ผลการวิจัยพบว่าพนักงานมีการผสมปฏิกิริยากับการใช้ระบบเหล่านี้(เพนฮอร์เนอบอสเวลล์, ชโรเดอ & Stine-วอล์ก 2009) ยกตัวอย่างเช่นการศึกษาหนึ่งพบว่าพนักงานรู้สึกมีส่วนร่วมมากขึ้นและเชื่อว่าผู้บังคับบัญชาจะต้องรับผิดชอบมากขึ้นเมื่อ E-PM ถูกนำมาใช้ค่อนข้างกว่ากระดาษแบบดั้งเดิมและวิธีดินสอ(เพน et al., 2009) อย่างไรก็ตามในการศึกษาเช่นเดียวกับที่พนักงานรายงานว่าคุณภาพของการประเมินผลการปฏิบัติงานลดลงเมื่อ E-PM ถูกนำมาใช้เมื่อเทียบกับระบบแบบดั้งเดิม (เพน et al., 2009) งานวิจัยอื่น ๆพบว่าความแตกต่างในการเกิดปฏิกิริยากับกระดาษที่ใช้และระบบ E-PM ก็ไม่ได้เกิดจากวิธีการของการบริหาร แต่ปัจจัยอื่น ๆรวมทั้งช่วงบังคับบัญชาของการควบคุมและชนิดของพนักงานเสร็จสิ้นการประเมินผล (Smither et al., 2004) ความพึงพอใจของประชาชนที่มีการประเมินผลการดำเนินงานคิดว่าจะเป็นสิ่งสำคัญเพราะการวิจัยพบว่ามันมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับการปฏิบัติงาน, ความพึงพอใจ, ความมุ่งมั่นขององค์กรและที่เกี่ยวข้องในเชิงลบกับมูลค่าการซื้อขาย (เช่น Jawahar 2006; Kuvaas, 2006 เมอร์ฟี่และคลีฟแลนด์1995 ). 11.1 ปฏิกิริยากับความคิดเห็นของพนักงาน e-PM บางงานวิจัยอื่น ๆ ที่มุ่งเน้นวิธีการที่พนักงานตอบสนองต่อข้อเสนอแนะ e-PM (อ่างทองและ Cummi

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แง่ของการถ่ายโอนของการลดเวลาที่จำเป็นในการเรียนรู้งาน และการฝึกหัดงานหมั้นใน
กระบวนการเรียนรู้ ( เช่น s et al . , 2007 ; เฮย์ส , จาคอบ , องค์ชาย & ซาลาส , 1992 ; ซาลาส et al . , 2005 ) .
ใน ปี ล่าสุด บริษัทได้ใช้เกมมิฟิเคชั่นเพิ่ม งานหมั้น การเรียนรู้ และการใช้ง่ายของ
ระบบสารสนเทศเกมมิฟิเคชั่นที่สามารถกำหนดเป็นใช้เกมส์คิดและกลศาสตร์เกมไม่ใช่เกมบริบท
( เช่น เทรนนิ่ง ) ( http://en.wikipedia.org/wiki/gamification ดึงมิถุนายน 13 , 2010 ) การทบทวนงานวิจัยล่าสุดในเกมมิฟิเคชั่นเปิดเผย
มันมีลักษณะพิเศษที่เป็นบวก แต่ผลกระทบเหล่านี้จะขึ้นอยู่กับบริบทและคุณลักษณะของผู้ใช้ ( hamari Koivisto &
, , ซอส , 2014 )ผล การวิจัยเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อศึกษาประสิทธิผลของเกมมิฟิเคชั่น .
8.3 ลักษณะที่สอดคล้องกับการตั้งค่าการฝึกหัด
แบบดั้งเดิม , งานวิจัยเกี่ยวกับสภาพแวดล้อม ระบุลักษณะหลายฝึกงานที่
สามารถมีอิทธิพลต่อการเรียนรู้ผลลัพธ์ ตัวอย่างเช่น การศึกษาหนึ่งพบว่า มีความสัมพันธ์ทางบวกกับประสบการณ์ของผู้รับการฝึกอบรมคอมพิวเตอร์

คะแนนสอบหลังการฝึกอบรมในสภาพแวดล้อม ( สีน้ำตาล , 2001 ) นอกจากนี้ การศึกษาอื่น ๆพบว่า ผู้เข้ารับการฝึกอบรมการปฏิบัติงานหรือ
ปฐมนิเทศการเรียนรู้มีความสัมพันธ์กับการเรียนรู้กระบวนการและผลลัพธ์ ( สีน้ำตาล , 2001 ; orvis et al . , 2009 ) นอกจากนี้ selfregulated
กลยุทธ์การเรียนรู้ ( เช่นการจงใจและระเบียบของกระบวนการมีความสัมพันธ์เชิงบวกกับการรับรู้ )
แรงจูงใจ แรงจูงใจและการเรียนรู้ ( จอห์นสัน et al . , 2009 ; วาน compeau &แฮกเกอร์ตี้ , 2012 ) .
นอกจากนี้ นักวิจัยบางคนแนะนำว่าบุคลิกภาพมีความสัมพันธ์กับประสิทธิผลของการเรียนรู้
เทคโนโลยี ( orvis et al . , 2011 ; พิกโคลี et al . , 2001 ) ตัวอย่างเช่นการรับรู้ความสามารถของตนเองของแต่ละบุคคลและคอมพิวเตอร์การออกกำลังกาย พบว่ามีความสัมพันธ์เชิงบวกกับ
ผลการเรียนรวมทั้งประสิทธิภาพ ความพึงพอใจ การฝึกหัด และตัดสินอรรถประโยชน์ ( เช่นจอห์นสัน
et al . , 2008 , 2009 ; marakas ยี &จอห์นสัน , 1998 ) .
9 ข้อจำกัดของวิธีการฝึกอบรมออนไลน์ในปัจจุบันและอนาคตเส้นทาง
โดยรวม มีงานวิจัยมากในการเรียนรู้อิเล็กทรอนิกส์และเราก็มีข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับประสิทธิภาพของกระบวนการมากมาย กว่าที่
บทความอื่น ๆ ที่ถ่ายด้วยกันการวิจัยตรวจสอบที่นี่พบว่าไม่ว่าประเภทของเทคโนโลยี
มีความสุขประสิทธิผลขึ้นอยู่กับโอกาสให้ผู้เข้ารับการอบรม ( ) รักษาควบคุมกระบวนการเรียนรู้ให้
( b ) ปฏิบัติ ( C ) มีปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่น และ ( d ) ได้รับการตอบรับ ( เช่น ซาลาส et al . ,2005 ) การศึกษายังพบว่า ผู้เข้ารับการฝึกอบรมแบบตัวต่อตัวมากกว่า ชอบ
- เพราะมันจะเพิ่มโอกาสในการสื่อสารและปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคล
( เมซี่ , 2001 ; ฟิลลิป et al . , 2000 ) ทั้งๆที่มีการค้นพบเหล่านี้ การศึกษาพบว่า วิธีการเรียนยังมีจำกัดเนื่องจาก
พวกเขามีโอกาสน้อยที่จะมีส่วนร่วมเข้ารับการฝึกอบรมในกระบวนการเรียนรู้