The uses of Performance Appraisal.

The uses of Performance Appraisal.

Organizations usually conduct appraisals for administrative and/or developmental purposes 3 Performance appraisals are used administratively whenever they are the basis for a decision about the employee's work conditions, including promotions, termination, and rewards. Developmental uses of appraisal, which are geared toward improving employe performance and strengthening their job skills, include counseling employees on effecti work behaviors and sending them for training Appraisals are typically done once a year, and are often based on supervisors' subie tive judgments rather than on objective indicators of performance, such as number of units produced. This has led many to conclude that appraisals are full of errors. For exam ple, annual appraisals can place an excessive burden on the memory of a person who has to rate multiple workers. Also, supervisors' judgments may be influenced by stereotypes and other personal beliefs or perceptions.s For these and other reasons, dissatisfaction with appraisal is rampant. One survey found that the majority of HR professionals are dissatisfied with their current appraisal system. Some companies have even decided to do away with traditional appraisal systems altogether. For instance, some Cigna divisions have dropped numerical ratings and written appraisals in favor of more verbal communications. Nonetheless, written appraisal remains an important activity in most organizations The challenge is to manage the appraisal system so that it furthers the goals of perform ance improvement and worker development. In the next two sections, we explain the issues and challenges involved in the first two steps of performance appraisal, identification and measurement. We conclude the chapter by discussing how managers can use the results o appraisal to improve employee performance.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ใช้ประเมินประสิทธิภาพ Organizations usually conduct appraisals for administrative and/or developmental purposes 3 Performance appraisals are used administratively whenever they are the basis for a decision about the employee's work conditions, including promotions, termination, and rewards. Developmental uses of appraisal, which are geared toward improving employe performance and strengthening their job skills, include counseling employees on effecti work behaviors and sending them for training Appraisals are typically done once a year, and are often based on supervisors' subie tive judgments rather than on objective indicators of performance, such as number of units produced. This has led many to conclude that appraisals are full of errors. For exam ple, annual appraisals can place an excessive burden on the memory of a person who has to rate multiple workers. Also, supervisors' judgments may be influenced by stereotypes and other personal beliefs or perceptions.s For these and other reasons, dissatisfaction with appraisal is rampant. One survey found that the majority of HR professionals are dissatisfied with their current appraisal system. Some companies have even decided to do away with traditional appraisal systems altogether. For instance, some Cigna divisions have dropped numerical ratings and written appraisals in favor of more verbal communications. Nonetheless, written appraisal remains an important activity in most organizations The challenge is to manage the appraisal system so that it furthers the goals of perform ance improvement and worker development. In the next two sections, we explain the issues and challenges involved in the first two steps of performance appraisal, identification and measurement. We conclude the chapter by discussing how managers can use the results o appraisal to improve employee performance.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การใช้งานของการประเมินผลการปฏิบัติ. องค์กรมักจะดำเนินการประเมินการบริหารและ / หรือการพัฒนาการประเมินผลการปฏิบัติงาน 3 จะใช้ในการดำเนินการเมื่อใดก็ตามที่เป็นพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจเกี่ยวกับสภาพการทำงานของพนักงานรวมทั้งโปรโมชั่นการเลิกจ้างและผลตอบแทน ใช้พัฒนาการของการประเมินซึ่งจะมุ่งเน้นที่การปรับปรุงประสิทธิภาพ employe และสร้างความเข้มแข็งทักษะในการทำงานของพวกเขารวมถึงพนักงานให้คำปรึกษาเกี่ยวกับพฤติกรรมการทำงาน effecti และการส่งพวกเขาสำหรับการประเมินผลการฝึกอบรมมักจะทำปีละครั้งและมักจะอิงผู้บังคับบัญชา 'ตัดสินเชิง subie มากกว่า ตัวชี้วัดวัตถุประสงค์ของประสิทธิภาพการทำงานเช่นจำนวนหน่วยผลิต นี้ได้นำมากมายที่จะสรุปได้ว่าการประเมินที่เต็มไปด้วยข้อผิดพลาด สำหรับเปิ้ลสอบการประเมินประจำปีสามารถวางเป็นภาระมากเกินไปในความทรงจำของคนที่มีให้คะแนนคนงานหลาย นอกจากนี้คำตัดสินของผู้บังคับบัญชาอาจได้รับอิทธิพลจากแบบแผนและความเชื่อส่วนบุคคลอื่น ๆ หรือ perceptions.s เหตุผลเหล่านี้และอื่น ๆ ที่ไม่พอใจกับการประเมินจะอาละวาด หนึ่งการสำรวจพบว่าส่วนใหญ่ของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะไม่พอใจกับระบบการประเมินปัจจุบันของพวกเขา บาง บริษัท ได้ตัดสินใจที่แม้จะทำไปด้วยระบบการประเมินแบบดั้งเดิมโดยสิ้นเชิง เช่นบางหน่วย Cigna ได้ลดลงการจัดอันดับตัวเลขและเขียนการประเมินในความโปรดปรานของการสื่อสารด้วยคำพูดมากขึ้น อย่างไรก็ตามการประเมินเป็นลายลักษณ์อักษรยังคงเป็นกิจกรรมที่สำคัญในองค์กรส่วนใหญ่ความท้าทายคือการจัดการระบบการประเมินเพื่อที่จะผลักดันเป้าหมายของการดำเนินการปรับปรุง ance และการพัฒนาผู้ปฏิบัติงาน ในอีกสองส่วนที่เราจะอธิบายปัญหาและความท้าทายที่เกี่ยวข้องในสองขั้นตอนแรกของการประเมินผลการปฏิบัติงานบัตรประจำตัวและการวัด เราสรุปบทโดยพูดถึงวิธีผู้จัดการสามารถใช้ผลการประเมิน o การปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงาน

องค์กรมักจะนำการประเมินผลการบริหารและ / หรือการพัฒนาวัตถุประสงค์ 3 การประเมินผลการปฏิบัติงานจะใช้เมื่อใดก็ ตามที่พวกเขามีพื้นฐานสำหรับการตัดสินใจเกี่ยวกับสภาพการทำงานของพนักงาน รวมทั้งโปรโมชั่น การเลิกจ้าง และรางวัล พัฒนาการใช้เพื่อการประเมินผลซึ่งจะมุ่งเน้นที่การปรับปรุงประสิทธิภาพและเพิ่มทักษะในงานของลูกจ้าง รวมถึงการให้คำปรึกษาพนักงานใน effecti พฤติกรรมการทำงานและส่งพวกเขาสำหรับการประเมินผลการฝึกอบรมโดยทั่วไปจะทำปีละครั้ง และมักจะใช้ในงาน ' subie tive ตัดสินมากกว่าตัวชี้วัดวัตถุประสงค์ของการปฏิบัติงาน เช่น จำนวนหน่วยที่ผลิตนี้ได้นำหลาย ลงความเห็นว่า การประเมินเต็มรูปแบบของข้อผิดพลาด สำหรับเปิ้ลสอบ การประเมินผลประจำปีสามารถวางภาระมากเกินไปในหน่วยความจำของคนที่ให้คะแนนพนักงานหลาย นอกจากนี้ หัวหน้างาน ' ตัดสินอาจจะได้อิทธิพลจากทัศนคติและความเชื่อส่วนบุคคล อื่นๆ อีก สำหรับเหล่านี้และเหตุผลอื่น ความไม่พอใจกับการประเมินจะอาละวาดหนึ่งการสำรวจพบว่าส่วนใหญ่ของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะไม่พอใจกับระบบงานปัจจุบันของพวกเขา บาง บริษัท ได้ตัดสินใจที่จะทำไปด้วยแบบประเมินระบบทั้งหมด ตัวอย่างเช่นบางหน่วยงานฯ ได้ลดลงการจัดอันดับเชิงตัวเลขและเขียนการประเมินผลในความโปรดปรานของการสื่อสารด้วยวาจาเพิ่มเติม อย่างไรก็ตามเขียนงานยังคงเป็นกิจกรรมสําคัญในองค์กรส่วนใหญ่เป็นความท้าทายที่จะจัดการระบบการประเมินผลเพื่อให้มัน / เป้าหมายของการปรับปรุงและพัฒนาดำเนินการ ance คนงาน ในอีกสองส่วน เราจะอธิบายปัญหาและความท้าทายที่เกี่ยวข้องกับสองขั้นตอนแรกของการประเมินผลการปฏิบัติงาน การระบุและการวัดเราสรุปบท โดยการอภิปรายเกี่ยวกับวิธีการที่ผู้จัดการสามารถใช้ผลการประเมิน o เพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพของพนักงาน