The results of the research show that the levels of competencies set for themselves by leaders at the third leadership level in nursing are significantly lower than those set by all other leaders, both in nursing and in state administration. This point to the fact that leaders at the lowest leadership level are torn between the actual provision of nursing care and leadership, and are not prepared to fully accept the role of leaders. The problem of role transition has also appeared in other research (29). Nurse leaders even at the lowest leadership level should be aware of the importance of their role as leaders and should be building up their professional identity, which should already have formed during their time as students. Professional identity is in fact formed throughout the entire process of education and training and does not end with graduation (30). Nurse leaders at the lowest leadership level should already be aware of the importance of achieving high levels of individual leadership competencies. This leadership level is in fact a link between other healthcare employees and leaders, and likewise acts as a mentor to nursing students and plays an important role at the start of the career of every nurse. It is these leaders who must help nursing graduates apply their theoretical knowledge after completing their formal education and become active in developing and changing health care practices and leadership (31). The level required for competencies at the lowest leadership levels in nursing needs to be significantly increased, since this would ease the transition between different leadership levels in nursing and increase the number of potential candidates for middle and higher leadership positions. Leadership training should begin on completion of formal education and continue systematically throughout the entire process of the nurse’s professional development (4, 32), and no longer randomly depending on the needs of the organization. Training programmes should focus on the specifics of leadership in nursing (33). It is also important that such programmes are evaluated to make sure they are achieving their aims (34). A greater contribution should be made by educational institutions and by nurses’ professional associations, in whose interest it should be to construct an integrated and interconnected system of leadership training in nursing. A permanent solution to the problem of leadership in nursing will only be possible if leadership subjects are introduced at the higher education stage. Leadership education at university faculties should take the form of several years of permanent theoretical education and practical training for leadership in health care organizations. Nurses need theoretical and practical basic knowledge of leadership even before they begin working in health care organizations. This way they will be able, as their careers progress, to make a positive contribution to better nursing leadership, better quality of health care, and the excellence of the organizations where they are employed.
Go to:
Conclusions
The competency model of leaders in nursing thus comprises generic competencies which are common to all public sector employees and are taken from the competency model for state administration, and role-specific competencies that are characteristic for leadership in nursing. On the basis of a model formulated in this way, we are able to define competency profiles for several leadership levels and compare norms for the generic competencies of different professional groups. Most competency models have been formulated for individual, relatively homogeneous groups of employees with role-specific competencies, comparison of which was not possible. The added value of common competency models is in the possibility of mutual comparison of the norms established and the achievement of these norms among different professional groups. An instrument designed in this way would be useful for several interrelated professional groups and for various purposes (selection of leaders, preparation of education programmes, performance appraisal, etc.). Developing a concept that is only useful for one precisely determined professional group or purpose is, on the one hand, too expensive and too time-consuming, while on the other hand it is illogical from the point of view of the pursuit of a uniform leadership culture
ผลการวิจัยแสดงว่า ระดับของความเชี่ยวชาญในการตั้งค่าด้วยตนเอง โดยผู้นำที่เป็นผู้นำในพยาบาลต่ำกว่าที่กำหนด โดยทั้งหมดอื่น ๆ ผู้นำ ทั้งพยาบาล และบริหารรัฐ จุดนี้ในความเป็นจริงที่ว่า ผู้นำระดับต่ำสุดเป็นผู้นำที่ขาดระหว่างสำรองจริงของพยาบาลดูแลและเป็นผู้นำ และไม่เตรียมพร้อมที่จะยอมรับบทบาทของผู้นำอย่างเต็ม ปัญหาของการเปลี่ยนแปลงบทบาทได้ยังปรากฏในงานวิจัยอื่น ๆ (29) ผู้นำการพยาบาลแม้แต่ระดับต่ำสุดเป็นผู้นำควรตระหนักถึงความสำคัญของบทบาทของตนเป็นผู้นำ และควรจะสร้างมืออาชีพตัว ซึ่งควรมีรูปแบบในช่วงเวลาของพวกเขาเป็นนักเรียน มืออาชีพตัวจริงจะเกิดขึ้นตลอดกระบวนการทั้งหมดของการศึกษาและการฝึกอบรม และไม่ลงท้าย ด้วยจบ (30) ผู้นำการพยาบาลที่เป็นผู้นำระดับต่ำสุดแล้วควรจะตระหนักถึงความสำคัญของการบรรลุเป้าหมายระดับสูงของความสามารถเป็นผู้นำแต่ละ ระดับนี้เป็นผู้นำในความเป็นจริงคือ การเชื่อมโยงระหว่างสุขภาพพนักงานและผู้นำ อื่น ๆ ทำนองเดียวกันทำหน้าที่เป็นปรึกษานักเรียนพยาบาล และมีบทบาทสำคัญในการเริ่มต้นของอาชีพของพยาบาลทุก เป็นผู้นำเหล่านี้ที่ต้องช่วยบัณฑิตพยาบาลใช้ความรู้ทฤษฎีหลังจากจบการศึกษาอย่างเป็นทางการ และใช้งานในการพัฒนา และเปลี่ยนแปลงแนวทางดูแลสุขภาพและความเป็นผู้นำ (31) ระดับที่จำเป็นสำหรับความสามารถในระดับผู้นำต่ำสุดในพยาบาลต้องสามารถเพิ่ม ตั้งแต่นี้จะบรรเทาการเปลี่ยนแปลงระหว่างพยาบาลระดับผู้นำที่แตกต่างกัน และเพิ่มจำนวนของผู้ที่มีศักยภาพในตำแหน่งผู้นำสูง และกลาง ฝึกความเป็นผู้นำควรเริ่มต้นความสมบูรณ์ของการศึกษาอย่างเป็นทางการ และทำอย่างเป็นระบบตลอดกระบวนการทั้งหมดของพยาบาลพัฒนาอาชีพ (4, 32), และไม่ได้ขึ้นอยู่ กับความต้องการขององค์กร โปรแกรมการฝึกอบรมควรเน้นในข้อกำหนดของความเป็นผู้นำในการพยาบาล (33) ก็ยังสำคัญว่า โปรแกรมดังกล่าวจะถูกประเมินให้แน่ใจว่าพวกเขาจะบรรลุจุดมุ่งหมายของพวกเขา (34) ส่วนร่วมมากขึ้นควรทำ โดยสถาบันการศึกษา และ สมาคมวิชาชีพพยาบาล ในดอกเบี้ยควรจะสร้างระบบการบูรณาการ และเชื่อมต่อกันของการฝึกอบรมเป็นผู้นำในการพยาบาล การแก้ไขปัญหาของผู้นำในพยาบาลถาวรเท่านั้นจะเป็นไปได้ถ้ามีการแนะนำเรื่องความเป็นผู้นำในขั้นตอนการศึกษา การศึกษาภาวะผู้นำที่มหาวิทยาลัยคณะควรใช้แบบฟอร์มหลายปีถาวรศึกษาทฤษฎีและฝึกปฏิบัติการเป็นผู้นำในองค์กรดูแลสุขภาพ พยาบาลต้องรู้พื้นฐานทฤษฎี และการปฏิบัติของผู้นำก่อนจะเริ่มทำงานในองค์กรดูแลสุขภาพ วิธีนี้จะทำ เป็นการดำเนินการงานของพวกเขา เพื่อทำประโยชน์ให้แก่พยาบาลผู้นำที่ดีกว่า ดีกว่าคุณภาพของการดูแลสุขภาพ และความเป็นเลิศขององค์กรที่พวกเขาเป็นลูกจ้างGo to:ConclusionsThe competency model of leaders in nursing thus comprises generic competencies which are common to all public sector employees and are taken from the competency model for state administration, and role-specific competencies that are characteristic for leadership in nursing. On the basis of a model formulated in this way, we are able to define competency profiles for several leadership levels and compare norms for the generic competencies of different professional groups. Most competency models have been formulated for individual, relatively homogeneous groups of employees with role-specific competencies, comparison of which was not possible. The added value of common competency models is in the possibility of mutual comparison of the norms established and the achievement of these norms among different professional groups. An instrument designed in this way would be useful for several interrelated professional groups and for various purposes (selection of leaders, preparation of education programmes, performance appraisal, etc.). Developing a concept that is only useful for one precisely determined professional group or purpose is, on the one hand, too expensive and too time-consuming, while on the other hand it is illogical from the point of view of the pursuit of a uniform leadership culture
การแปล กรุณารอสักครู่..