2.1. Scope of HRMAs HRM has tools o

2.1. Scope of HRM
As HRM has tools of a system which attracts, develops, motivates, and retains the effective functioning related with the people managing, the scope of HRM is very wide. Researches in behavioral sciences show that new trends in managing workers and advances in the field of training have expanded the scope of HR function in recent years. The Indian Institute of Personnel Management has specified the scope of HRM thus (Truss, 2001):
ha  Personnel aspect: This is concerned with manpower planning, recruitment, selection, placement,
transfer, promotion, training and development, lay off and retrenchment, remuneration, incentives, productivity, etc.
 Welfare aspect: It deals with working conditions and amenities such as canteens, creches, rest and lunch rooms, housing, transport, medical assistance, education, health and safety, recreation facilities, etc.
 Industrial relations aspect: This covers union-management relations, joint consultation, collective bargaining, grievance and disciplinary procedures, settlement of disputes, etc.
The main aim of the human resources management is using the salaried staff in an organization effectively and salutary for the organization’s benefits. Thanks to this productive work environment, organization can reach its goals and continue its functions.
Today, operating organizations continue their existence for different goals according to organization’s type and aims. These organizations can be classified as private, non-governmental and public establishment. While the preferential aim of the public establishments are fulfilling the public’s needs, private establishments’ aim is earning profit. Non-governmental (civil) establishments’ aim is fulfilling the public’s needs and carrying on their business like public establishments (Akçakaya, 2010). These three kind of establishments’ common aim is giving quality service. There is an important issue to be considered here: All these three organizations need a common ground. This common ground is human resource.No matter how strong the financial resources of an organization, probability of success will be low if the human resources do not have sufficient activity. Low effectiveness of human resources means that the organization slogs on reaching the targets set for the future and profitability level.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

2.1. ขอบเขตของ HRMHRM มีเครื่องมือของระบบซึ่งดึงดูด พัฒนา แรงบันดาลใจ และยังคงมีการทำงานมีประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้องกับการจัดการคน ขอบเขตของ HRM จะกว้างมาก งานวิจัยในพฤติกรรมศาสตร์แสดงว่า แนวโน้มใหม่ในการจัดการแรงงานและความก้าวหน้าในด้านการฝึกอบรมได้ขยายขอบเขตของงาน HR ในปี อินเดียสถาบันของผู้บริหารบุคลากรมีกำหนดขอบเขตของ HRM จึง (นั่งร้าน 2001):ฮา ด้านบุคลากร: นี้เกี่ยวข้องกับการวางแผนกำลังคน สรรหาบุคลากร การเลือก ตำแหน่งถ่ายโอน โปรโมชั่น การฝึกอบรม และ พัฒนา วางออก และตัดทอน ค่าตอบแทน จูง ผลผลิต เป็นต้นด้านสวัสดิการ: มันดีสภาพการทำงานและสิ่งอำนวยความสะดวกเช่นโรงอาหาร creches ห้องพักและอาหารกลางวัน อาศัย ขนส่ง การแพทย์ การศึกษา สุขภาพ และความปลอดภัย อำนวย ฯลฯอุตสาหกรรมสัมพันธ์ภาพ: นี้ครอบคลุมความสัมพันธ์สหภาพการจัดการ ร่วมปรึกษา เจรจา วินิจฉัย และกระบวนการทางวินัย การโต้แย้ง ฯลฯจุดมุ่งหมายหลักของการบริหารทรัพยากรบุคคลคือใช้พนักงานประจำในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพ และ salutary ผลประโยชน์ขององค์กร ด้วยสภาพแวดล้อมนี้ทำงานมีประสิทธิภาพ องค์กรสามารถเข้าถึงเป้าหมาย และดำเนินการทำวันนี้ องค์กรปฏิบัติต่อการดำรงอยู่ของพวกเขาสำหรับเป้าหมายที่แตกต่างกันตามชนิดและวัตถุประสงค์ขององค์กร องค์กรเหล่านี้สามารถจัดได้เป็นสถานประกอบการเอกชน เอกชน และสาธารณะ ในขณะที่เป้าหมายอัตราพิเศษของกิจการสาธารณะตอบสนองความต้องการของประชาชน จุดมุ่งหมายส่วนตัวร้านเป็นรายได้กำไร เอกชน (แพ่ง) ร้านมุ่งตอบสนองความต้องการของประชาชน และดำเนินธุรกิจของพวกเขาเช่นกิจการสาธารณะ (Akçakaya, 2010) ชนิดเหล่านี้สามของจุดมุ่งหมายทั่วไปของสถานประกอบการให้บริการที่มีคุณภาพ มีปัญหาสำคัญจะถือว่าที่นี่: องค์กรสามเหล่านี้ทั้งหมดต้องเป็นพื้นดินทั่วไป พื้นดินทั่วไปนี้คือ ทรัพยากรมนุษย์ ไม่ว่าความแข็งแกร่งทางการเงินทรัพยากรขององค์กร ความน่าเป็นของความสำเร็จจะต่ำหากทรัพยากรมนุษย์มีกิจกรรมเพียงพอ ประสิทธิภาพต่ำของบุคลากรหมายถึง องค์กร slogs บนถึงเป้าหมายในอนาคตและผลกำไรระดับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

2.1
ขอบเขตของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในฐานะที่เป็นเครื่องมือในการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีระบบที่ดึงดูดพัฒนากระตุ้นและยังคงทำงานที่มีประสิทธิภาพที่เกี่ยวข้องกับคนที่จัดการขอบเขตของการบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นที่กว้างมาก งานวิจัยในพฤติกรรมศาสตร์แสดงให้เห็นว่าแนวโน้มใหม่ในการจัดการแรงงานและความก้าวหน้าในด้านการฝึกอบรมที่มีการขยายขอบเขตของฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลในปีที่ผ่านมา สถาบันการบริหารงานบุคคลของอินเดียได้มีการกำหนดขอบเขตของการบริหารทรัพยากรมนุษย์จึง (Truss, 2001):
ฮ่าด้านบุคลากร:
นี่เป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการวางแผนกำลังคนการสรรหาการเลือกตำแหน่งการถ่ายโอนการส่งเสริมการฝึกอบรมและการพัฒนา, การเลิกจ้างและการตัดทอน, ค่าตอบแทนจูงใจในการผลิต ฯลฯ
ด้านสวัสดิการ: มันเกี่ยวกับสภาพการทำงานและสิ่งอำนวยความสะดวกเช่นโรงอาหาร, ชส่วนที่เหลือและห้องอาหารกลางวันที่อยู่อาศัย, การขนส่ง, ความช่วยเหลือทางการแพทย์, การศึกษา,
สุขภาพและความปลอดภัยสถานที่พักผ่อนหย่อนใจเป็นต้นอุตสาหกรรมด้านความสัมพันธ์: นี้ครอบคลุมถึงความสัมพันธ์ระหว่างสหภาพการจัดการให้คำปรึกษาร่วมเจรจาต่อรอง, ข้องใจและวิธีการทางวินัยการระงับข้อพิพาท ฯลฯ
จุดมุ่งหมายหลักของการจัดการทรัพยากรมนุษย์จะใช้พนักงานที่มีเงินเดือนในองค์กรได้อย่างมีประสิทธิภาพและมีประโยชน์เพื่อประโยชน์ขององค์กร . ขอบคุณที่สภาพแวดล้อมการทำงานนี้มีประสิทธิผลองค์กรสามารถบรรลุเป้าหมายของตนและยังคงฟังก์ชั่น.
วันนี้องค์กรในการดำเนินงานยังคงดำรงอยู่ของพวกเขาสำหรับเป้าหมายที่แตกต่างกันไปตามประเภทขององค์กรและมีจุดมุ่งหมาย องค์กรเหล่านี้สามารถจัดเป็นส่วนตัวที่ไม่ใช่ภาครัฐและสถานประกอบการของประชาชน ในขณะที่จุดมุ่งหมายพิเศษของสถานประกอบการสาธารณะที่มีการตอบสนองความต้องการของประชาชนเป้าหมายสถานประกอบการภาคเอกชนมีรายได้ผลกำไร ที่ไม่ใช่ภาครัฐ (โยธา) จุดมุ่งหมายของสถานประกอบการ 'จะตอบสนองความต้องการของประชาชนและดำเนินการเกี่ยวกับธุรกิจของพวกเขาเช่นเดียวกับสถานประกอบการของประชาชน (Akçakaya 2010) ทั้งสามชนิดของสถานประกอบการ 'จุดมุ่งหมายร่วมกันคือการให้บริการที่มีคุณภาพ มีเรื่องที่สำคัญที่จะได้รับการพิจารณาเป็นที่นี่: ทั้งหมดเหล่านี้สามองค์กรต้องมีพื้นดินทั่วไป นี้พื้นดินทั่วไปเป็นมนุษย์ resource.No เรื่องวิธีการที่แข็งแกร่งทรัพยากรทางการเงินขององค์กรน่าจะเป็นของความสำเร็จจะต่ำถ้าทรัพยากรมนุษย์ไม่ได้มีกิจกรรมที่เพียงพอ ประสิทธิภาพต่ำของทรัพยากรมนุษย์หมายความว่าองค์กร slogs เมื่อถึงเป้าหมายที่ตั้งไว้สำหรับระดับการทำกำไรในอนาคตและ