Performance Evaluation: A Key to Su

Performance Evaluation: A Key to Successor
Development
Danny Klinefelter
Constructive performance evaluations are essential for successor
development. Unfortunately, traditional performance appraisals tend to be just
the CEO telling the successor what he thinks the successor did well or needs to
improve on. This approach is often ineffective if the CEO avoids issues that
may be taken as criticism, if it results in a confrontation or the successor
becoming defensive, or if it leaves the successor feeling they have no input.
Stated another way, performance appraisals can take on a parent:child tenor
rather than being a business opportunity the helps the successor grow.
An alternative approach is known as the negotiated performance
appraisal. This approach is not about pay, it is a coaching tool, it is about
performance improvement, promotes two-way communication, provides
feedback to both the CEO and the successor, puts on burden of analysis on
both parties, and clarifies what needs to be done.
Feedback is a critical and necessary part of successor development. The
successor, as do all employees, needs to know how well they are performing,
needs positive feedback and validation on a regular basis, and needs input on
how to improve.
The negotiated performance appraisal approach begins with both the
CEO and the successor preparing separate lists prior to the actual performance
review. The CEO’s list addresses where the successor is performing well, where
they have shown improvement and areas where the CEO would like to see
improvement. The successor’s list addresses areas where they believe they
have performed well, areas where they think they have improved, areas where
they think the CEO would like to see improvement, and what they would like to
see the CEO do to help them be more effective. These lists are then exchanged
prior to the review discussion.
The focus of the review session is then on recognizing the successor’s
strong points, reaching agreement on areas where improvement is needed,
laying out the specific steps that are needed for improvement to occur, setting
realistic goals, and solving the problems that are identified.
This approach addresses two basic problems that are often stumbling
blocks to effective appraisals. The first is that if the person being reviewed
knows of their weaknesses, they prefer to point it out themselves. The second
is that it helps the CEO identify ways they can be more effective in helping the
successor develop their fullest potential.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การประเมินประสิทธิภาพการทำงาน: คีย์การสืบพัฒนาDanny Klinefelterการประเมินประสิทธิภาพการทำงานสร้างสรรค์จำเป็นสำหรับการสืบการพัฒนา อับ การประเมินผลประสิทธิภาพการทำงานแบบดั้งเดิมมักจะ เป็นเพียงประธานกรรมการบริหารผู้สืบทอดที่บอกสิ่งที่เขาคิดจะสืบไม่ดี หรือต้องปรับปรุงใน วิธีการนี้มักจะเป็นผล CEO การหลีกเลี่ยงปัญหาที่อาจทำเป็นวิจารณ์ ถ้ามันเกิดการเผชิญหน้าหรือการสืบเป็นป้องกัน หรือถ้ามันออกจากความรู้สึกของสืบ ที่มีป้อนข้อมูลไม่ระบุวิธีอื่น ประสิทธิภาพการประเมินผลสามารถใช้ในการเทเนอร์หลัก: รองแทนที่จะเป็นโอกาสทางธุรกิจที่ช่วย สืบเติบโตวิธีการอื่นว่าประสิทธิภาพการเจรจาเพื่อประเมินผลการ วิธีการนี้ไม่ได้เกี่ยวกับค่าจ้าง เป็นเครื่องมือฝึกอบรม เป็นเกี่ยวกับปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน ส่งเสริมการสื่อสารสองทาง แสดงความคิดเห็นซีอีโอและสืบ วางบนภาระการวิเคราะห์ในฝ่าย และชี้แจงว่าต้องทำความคิดเห็นเป็นส่วนสำคัญ และจำเป็นในการพัฒนาสืบ ที่สืบ กับพนักงานทั้งหมด ต้องรู้ดีว่าพวกเขากำลังดำเนินการต้องตอบและตรวจสอบเป็นประจำ และต้องป้อนบนวิธีการปรับปรุงวิธีการประเมินประสิทธิภาพการเจรจาเริ่มต้น ด้วยทั้งนี้CEO และผู้สืบทอดที่เตรียมรายการแยกต่างหากก่อนที่ประสิทธิภาพการทำงานจริงตรวจสอบ ซีอีโอของรายการที่อยู่ที่ใช้สืบมาจนเป็นทำดี ที่พวกเขาได้แสดงพื้นที่ที่มีซีอีโอที่ต้องการดูและปรับปรุงปรับปรุง รายการของสืบที่อยู่พื้นที่ที่พวกเขาเชื่อว่าพวกเขาทำดี พื้นที่ที่พวกเขาคิดว่า พวกเขามีการปรับปรุง พื้นที่ที่พวกเขาคิดว่า ซีอีโออยากดูปรับปรุง และสิ่งที่พวกเขาต้องการดูซีอีโอที่ช่วยให้พวกเขามีประสิทธิภาพมากขึ้น รายการเหล่านี้มีการแลกเปลี่ยนแล้วก่อนที่จะสนทนาทบทวนจุดเน้นของงานตรวจสอบอยู่แล้วการจดจำของสืบจุดแข็ง การเข้าถึงข้อตกลงในพื้นที่ที่ปรับปรุงเป็นสิ่งจำเป็นเค้าขั้นตอนเฉพาะที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาให้เกิดขึ้น การตั้งค่าเป้าหมายที่เป็นจริง และแก้ปัญหาที่ระบุวิธีการนี้อยู่สองปัญหาพื้นฐานที่มักจะสะดุดบล็อกเพื่อประเมินประสิทธิภาพ แรก คือว่าถ้า บุคคลที่ถูกตรวจทานทราบดีถึงจุดอ่อนของพวกเขา พวกเขาต้องการชี้ออกมาเอง ที่สองคือ ช่วย CEO ที่ระบุวิธีที่พวกเขาสามารถเพิ่มประสิทธิภาพในการช่วยการสืบพัฒนาศักยภาพของตนอย่างเต็มที่

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การประเมินผลการปฏิบัติงาน: กุญแจสำคัญในการสืบ
พัฒนา
แดนนี่ Klinefelter
การประเมินผลการดำเนินงานที่สร้างสรรค์มีความจำเป็นสำหรับผู้สืบทอด
การพัฒนา แต่น่าเสียดายที่การประเมินผลการปฏิบัติงานแบบดั้งเดิมมักจะมีเพียง
ซีอีโอบอกผู้สืบทอดสิ่งที่เขาคิดว่ามีความสามารถสืบได้เป็นอย่างดีหรือความต้องการที่จะ
ปรับปรุง วิธีนี้มักจะไม่ได้ผลถ้าซีอีโอหลีกเลี่ยงปัญหาที่
อาจจะนำมาเป็นวิจารณ์ว่ามันจะส่งผลในการเผชิญหน้าหรือทายาท
กลายเป็นการป้องกันหรือถ้าจะออกจากผู้สืบทอดความรู้สึกที่พวกเขามีการป้อนข้อมูลที่ไม่มี.
ที่ระบุไว้อีกทางหนึ่งการประเมินผลการปฏิบัติงานสามารถใช้ใน ผู้ปกครอง: อายุเด็ก
. แทนที่จะเป็นโอกาสทางธุรกิจที่จะช่วยให้ผู้สืบทอดเติบโต
วิธีทางเลือกที่เรียกว่าผลการดำเนินงานการเจรจาต่อรอง
การประเมิน วิธีการนี้ไม่ได้เกี่ยวกับการจ่ายเงินมันเป็นเครื่องมือฝึกมันเป็นเรื่องเกี่ยวกับ
การปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานส่งเสริมการสื่อสารสองทางให้
ข้อเสนอแนะทั้งซีอีโอและผู้สืบทอดทำให้ภาระการวิเคราะห์เกี่ยวกับ
ทั้งสองฝ่ายและชี้แจงสิ่งที่จะต้องมี ทำ.
คำติชมเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญและจำเป็นของการพัฒนาสืบต่อ
ทายาทเช่นเดียวกับพนักงานทุกคนต้องการที่จะรู้วิธีการที่ดีที่พวกเขาจะแสดง
ความต้องการข้อเสนอแนะในเชิงบวกและการตรวจสอบเป็นประจำและความต้องการข้อมูลเกี่ยวกับ
วิธีการปรับปรุง.
วิธีการประเมินผลการปฏิบัติเริ่มต้นด้วยการเจรจาต่อรองทั้ง
ซีอีโอและผู้สืบทอดเตรียมแยกต่างหาก แสดงรายการก่อนที่จะมีผลการดำเนินงานที่เกิดขึ้นจริง
การตรวจสอบ รายการซีอีโออยู่ที่สืบทอดมีประสิทธิภาพดีที่
พวกเขาได้แสดงให้เห็นการปรับปรุงและบริเวณที่ซีอีโอต้องการที่จะเห็น
การปรับปรุง รายการของทายาทที่อยู่พื้นที่ที่พวกเขาเชื่อว่าพวกเขา
ได้ดำเนินการกันพื้นที่ที่พวกเขาคิดว่าพวกเขามีการปรับปรุงพื้นที่ที่
พวกเขาคิดว่าซีอีโอต้องการที่จะเห็นการปรับปรุงและสิ่งที่พวกเขาต้องการที่จะ
เห็นซีอีโอทำเพื่อช่วยให้พวกเขามีประสิทธิภาพมากขึ้น รายการเหล่านี้จะมีการแลกเปลี่ยนแล้ว
ก่อนที่จะมีการอภิปรายการตรวจสอบ.
ความสำคัญของเซสชั่นการตรวจสอบแล้วในการรับรู้ของผู้สืบทอด
จุดแข็งถึงข้อตกลงในพื้นที่ที่มีการปรับปรุงเป็นสิ่งจำเป็น
ออกวางขั้นตอนเฉพาะที่มีความจำเป็นสำหรับการพัฒนาที่จะเกิดขึ้น, การตั้งค่า
ที่เหมือนจริง เป้าหมายและการแก้ปัญหาที่จะมีการระบุ.
วิธีการนี้อยู่สองปัญหาพื้นฐานที่มักจะสะดุด
บล็อกเพื่อการประเมินผลที่มีประสิทธิภาพ ที่แรกก็คือว่าถ้าคนที่ถูกตรวจสอบ
รู้จุดอ่อนของพวกเขาพวกเขาต้องการที่จะชี้ให้มันออกมาจากตัวเอง อย่างที่สอง
ก็คือว่ามันจะช่วยให้ซีอีโอระบุวิธีการที่พวกเขาสามารถมีประสิทธิภาพมากขึ้นในการช่วยให้
ผู้สืบทอดการพัฒนาอย่างเต็มศักยภาพของพวกเขา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การประเมินผลการปฏิบัติงาน : คีย์การพัฒนาประสบความสำเร็จ

แดนนี่ไคลน์เฟลเตอร์
สร้างสรรค์ประเมินผลที่จำเป็นสำหรับการพัฒนาประสบความสำเร็จ

ขออภัย การประเมินผลการปฏิบัติแบบดั้งเดิมมักจะเป็นเพียงแค่
CEO บอกต่อสิ่งที่เขาคิดว่าผู้สืบทอดทำได้ดีหรือต้องการ
ปรับปรุงใน วิธีการนี้มักไม่ได้ผล ถ้า CEO เพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาที่
อาจจะถ่ายเป็นวิจารณ์ ถ้ามันเป็นผลในการเผชิญหน้าหรือทายาท
กลายเป็นป้องกันหรือถ้ามันทิ้งทายาทรู้สึกไม่มีใส่
ระบุวิธีการอื่นสามารถใช้ในการประเมินผลผู้ปกครอง : เด็กอายุ
แทนที่จะเป็นโอกาสทางธุรกิจที่ช่วยให้ผู้ปลูก
ทางเลือกคือ เรียกว่าเจรจางาน
ประเมินราคาวิธีการนี้จะไม่จ่าย มันเป็นเครื่องมือในการฝึก มันเป็นเรื่องเกี่ยวกับการพัฒนางานส่งเสริมการสื่อสารสองทาง มี
ติชมทั้งซีอีโอและทายาท ทำให้ภาระในการวิเคราะห์
ทั้งสองฝ่าย และชี้แจงสิ่งที่ต้องทำ .
ความคิดเห็นเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญและจำเป็นต่อการพัฒนาของ .
ทายาท รวมไปถึงพนักงานทุกคนต้องการทราบวิธีที่ดีที่พวกเขาจะแสดง ความต้องการ บวก
และตรวจสอบเป็นประจำ และต้องการข้อมูลเกี่ยวกับวิธีการปรับปรุง

. การประเมินผลการปฏิบัติงาน วิธีการเริ่มต้นเจรจากับทั้ง
CEO และผู้สืบทอดเตรียมรายการที่แยกต่างหากก่อนที่จะตรวจสอบประสิทธิภาพ
ที่แท้จริง รายการของบริษัทที่อยู่ที่ประสบความสำเร็จมีประสิทธิภาพดีซึ่ง