Related researchStructural empowerm

Related research
Structural empowerment
Numerous studies have provided empirical support for
Kanters (1977, 1993) theory. In nursing specifically,
several studies have linked structural empowerment to
important organizational outcomes such as: job satisfaction
(Casier 2000), respect (DeCicco et al. 2006),
trust (Laschinger & Finegan 2005b), justice (Laschinger
2004), decreased job tension (Laschinger et al. 1999)
and decreased burnout (Hatcher & Laschinger 1996).
With respect to empowerment and commitment,
McDermott et al.s (1996) study of 112 acute care
nurses found a significant relationship between staff
nurse empowerment and organizational commitment
(r = 0.53, P < 0.001). In a similar study of 92 acute care
nurses, Wilson and Laschinger (1994) revealed positive
correlations between various elements of empowerment
and organizational commitment (r = 0.66–0.77,
P < 0.0001). These findings are consistent with Kanters
(1977, 1993) theory in highlighting the positive relationship
between empowering working conditions and
organizational commitment.
Cho et al.s (2006) study (n = 226) was the first to
test Kanters theory in relation to newly-graduated
nurses. The authors found that structural empowerment
had both a direct (b = 0.47) and an indirect
(b = 0.05) effect on organizational commitment. In
Beecroft et al.s (2008) study of 889 newly-graduated
paediatric nurses, work environment (opportunities for
advancement/promotion and control over practice) and
organizational characteristics (workplace ties and relationships)
were negatively related to turnover intent.
Prior to this, Roche et al. (2004) found an orientation
programme based on Kanters (1977, 1993) theory that
resulted in higher retention rates for both newlygraduated
(n = 67) and newly-hired (n = 23) nurses
(92.5, 90%, respectively). These results support the
importance of empowering work structures as a
means of enhancing the retention and commitment of
newly-graduated nurses.

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

งานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับการเสริมสร้างพลังอำนาจเชิงโครงสร้างมากมาย

ศึกษาได้ให้การสนับสนุนเชิงประจักษ์สำหรับ
ขอบ  S ( 1977 , 1993 ) ทฤษฎี พยาบาลโดยเฉพาะ การศึกษาหลายได้เชื่อมโยงพลัง

ผลโครงสร้างองค์กรที่สำคัญเช่น :
ความพึงพอใจในงาน ( casier 2000 ) , เคารพ ( decicco et al . 2006 )
Trust ( laschinger &ฟินิแกน 2005b ) , ความยุติธรรม ( laschinger
2004 )ลดลงแรง ( งาน laschinger et al . 1999 )
และลดลงใน& Hatcher laschinger 1996 ) .
ส่วนพลังและความมุ่งมั่น
McDermott et al .  S ( 2539 ) ศึกษา 112 เฉียบพลันดูแล
พยาบาลพบความสัมพันธ์ระหว่างการเสริมสร้างพลังอำนาจของพยาบาลและพนักงาน

ความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ ( r = 0.53 , p < 0.001 ) ในการศึกษาที่คล้ายกัน 92 เฉียบพลันดูแล
พยาบาลวิลสันและ laschinger ( 1994 ) พบความสัมพันธ์ระหว่างองค์ประกอบต่างๆของบวก

และ เสริมสร้างความผูกพันต่อองค์การ ( r = 0.66 ) 0.77 ,
p < 0.0001 ) ข้อมูลเหล่านี้สอดคล้องกับขอบ  S
( 1977 , 1993 ) ในทฤษฎี เน้นความสัมพันธ์ระหว่างสภาพการทำงานและ

สร้างความผูกพัน
โช et al . ( 2006 ) ศึกษา  s ( n = 226 ) เป็นครั้งแรก

ขอบ  ทดสอบทฤษฎีเกี่ยวกับพยาบาลจบใหม่
. ผู้เขียนพบว่าโครงสร้างมีทั้ง
พลังโดยตรง ( B = 0.47 ) และทางอ้อม (
( B = 0.05 ) ผลต่อความผูกพันต่อองค์การ ใน
บีครอฟต์ et al .  S ( 2551 ) การศึกษากับเด็กจบใหม่
หอผู้ป่วย สภาพแวดล้อมในการทำงาน ( โอกาส
ความก้าวหน้า / ส่งเสริมและควบคุมการปฏิบัติ
) และลักษณะขององค์การ ( ความสัมพันธ์การทำงานและความสัมพันธ์ ) มีความสัมพันธ์ทางลบกับความตั้งใจ

ก่อนหน้านี้ ผลประกอบการ โรช et al . ( 2004 ) พบว่า การปฐมนิเทศโครงการตามขอบ 
s ( 1977 , 1993 ) ทฤษฎีที่
ส่งผลให้เกิดอัตราการสูงขึ้น ทั้ง newlygraduated
( n = 67 ) และพนักงานใหม่ ( n = 23 ) พยาบาล
( 92.5 90% ตามลำดับ ) ผลเหล่านี้สนับสนุน
ความสำคัญของการเสริมสร้างโครงสร้างการทำงานเป็น
วิธีการเพิ่มความคงทนและความมุ่งมั่นของพยาบาลจบใหม่
.