V. ConclusionTo date, HR profession

V. Conclusion
To date, HR professionals have not been centrally
involved in sustainability initiatives to the extent that
their skills and expertise can contribute real value
in the ways outlined above (Harmon, Fairfield, and
Wirtenberg 17). A likely reason for this is that many
organisations are not yet approaching sustainability
in a strategic way, or acknowledging the need for
the sort of art- and science-based approach which
HR professionals are ideally placed to support.
The available evidence suggests that there is
little consensus about which functional area of an
organization should lead its sustainability initiative,
and this is likely to be one of the weaknesses that
may undermine an organization’s approach to
sustainability and perhaps even result in its demise.
However, researchers in this area have
argued that this HR professionals as a group also
need to become more proactive in understanding
business trends, opportunities and risks in the
area of sustainability, as well as the perspectives
and concerns of relevant internal and external
stakeholders and how to ensure that these are
effectively engaged in the strategy Harmon,
Fairfield, and Wirtenberg 17). This understanding
can then be converted into HR policies and processes
designed to support strategic sustainability and
generate business benefits which will help convert
even the most skeptical stakeholders to the cause.
In other words, HR specialists need to become
advocates of as well as experts in sustainability, and
business partners to senior executives in its overall
implementation.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

V. สรุปวันที่ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ไม่ได้เชิญเกี่ยวข้องในโครงการพัฒนาอย่างยั่งยืนเท่าที่ทักษะและความเชี่ยวชาญของพวกเขาสามารถนำมูลค่าที่แท้จริงวิธีที่อธิบายไว้ข้างต้น (Harmon แฟร์ฟิลด์ และWirtenberg 17) เหตุผลนี้น่าจะให้องค์กรไม่ได้ขึ้นอย่างยั่งยืนในวิธีการเชิงกลยุทธ์ จิตต้องการการเรียงลำดับของศิลปะ และวิทยาศาสตร์ตามวิธีที่เชิญอยู่ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเพื่อสนับสนุนมีหลักฐานชี้ให้เห็นว่า มีมติน้อยเกี่ยวกับพื้นที่ทำงานของการองค์กรควรนำความคิดริเริ่มความยั่งยืนและนี่คือแนวโน้มที่จะเป็นจุดอ่อนที่อาจทำลายวิธีการขององค์กรความยั่งยืนและผลบางทีแม้ในลูกของมันอย่างไรก็ตาม นักวิจัยในพื้นที่นี้ได้โต้เถียงที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR นี้เป็นกลุ่มยังต้องเป็นเชิงรุกมากขึ้นในการทำความเข้าใจแนวโน้มธุรกิจ โอกาส และความเสี่ยงในการพื้นที่ของความยั่งยืน ตลอดจนมุมมองและของที่เกี่ยวข้องภายใน และภายนอกเสียและวิธีการตรวจสอบเหล่านี้เป็นหมั้นในกลยุทธ์ Harmon ได้อย่างมีประสิทธิภาพแฟร์ฟิลด์ และ Wirtenberg 17) ความเข้าใจนี้สามารถแปลงเป็นนโยบาย HR และกระบวนการออกแบบมาเพื่อสนับสนุนกลยุทธ์ความยั่งยืน และสร้างผลประโยชน์ทางธุรกิจซึ่งจะช่วยให้แปลงเสียมากที่สุดสงสัยสาเหตุในคำอื่น ๆ ผู้เชี่ยวชาญของ HR ต้องเป็นสนับสนุนของรวมทั้งผู้เชี่ยวชาญในการพัฒนาอย่างยั่งยืน และพันธมิตรทางธุรกิจเพื่อผู้บริหารระดับสูงของกลอนใช้งาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สรุป V.
ในวันที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR
ยังไม่ได้รับจากส่วนกลางส่วนร่วมในการริเริ่มการพัฒนาอย่างยั่งยืนในขอบเขตที่ทักษะและความเชี่ยวชาญของพวกเขาสามารถนำมูลค่าที่แท้จริงในรูปแบบที่ระบุไว้ข้างต้น(ฮาร์มอน, แฟร์และWirtenberg 17) เหตุผลที่มีแนวโน้มในการนี้ก็คือว่าหลายองค์กรยังไม่ได้เข้าใกล้การพัฒนาอย่างยั่งยืนในทางยุทธศาสตร์หรือยอมรับความจำเป็นในการจัดเรียงของart- วิทยาศาสตร์และวิธีการตามที่ผู้เชี่ยวชาญด้านHR จะถูกวางไว้อย่างยิ่งที่จะสนับสนุน. หลักฐานที่มีอยู่แสดงให้เห็นว่ามีฉันทามติเล็ก ๆ น้อย ๆ เกี่ยวกับการที่พื้นที่การทำงานขององค์กรที่จะนำไปสู่ความคิดริเริ่มการพัฒนาอย่างยั่งยืนของตนและมีแนวโน้มที่จะเป็นหนึ่งในจุดอ่อนที่อาจทำลายวิธีการขององค์กรเพื่อการพัฒนาอย่างยั่งยืนและอาจจะส่งผลให้เกิดความตาย. อย่างไรก็ตามนักวิจัยในพื้นที่นี้มีการถกเถียงกันอยู่ว่านี้ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเป็นกลุ่มที่ยังต้องกลายเป็นเชิงรุกมากขึ้นในการทำความเข้าใจแนวโน้มของธุรกิจ, โอกาสและความเสี่ยงในพื้นที่ของการพัฒนาอย่างยั่งยืนเช่นเดียวกับมุมมองและความกังวลของภายในและภายนอกที่เกี่ยวข้องมีส่วนได้เสียและวิธีการเพื่อให้แน่ใจว่าเหล่านี้จะมีส่วนร่วมได้อย่างมีประสิทธิภาพในกลยุทธ์ฮาร์มอนแฟร์ฟิลด์และ Wirtenberg 17) ความเข้าใจนี้จากนั้นจะสามารถแปลงเป็นนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลและกระบวนการที่ออกแบบมาเพื่อสนับสนุนการพัฒนาอย่างยั่งยืนเชิงกลยุทธ์และการสร้างผลประโยชน์ทางธุรกิจที่จะช่วยให้แปลงแม้แต่ผู้มีส่วนได้เสียส่วนใหญ่ไม่เชื่อที่จะทำให้. ในคำอื่น ๆ ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลต้องกลายเป็นผู้สนับสนุนของเช่นเดียวกับผู้เชี่ยวชาญในการพัฒนาอย่างยั่งยืนและคู่ค้าทางธุรกิจให้กับผู้บริหารระดับสูงในโดยรวมของการดำเนินงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

V สรุป
วันที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ไม่ได้เกี่ยวข้องในส่วนกลาง
ริเริ่มความยั่งยืนในขอบเขตของทักษะและความเชี่ยวชาญของพวกเขาสามารถมีส่วนร่วม

คุณค่าที่แท้จริงในวิธีการที่อธิบายไว้ข้างต้น ( ฮาร์มอน แฟร์ฟิลด์และ
17 wirtenberg ) เหตุผลนี้คือ ว่า หลายองค์กรอาจจะยังไม่ใกล้ยั่งยืน

ในทางยุทธศาสตร์ หรือ ยอมรับต้องการ
ประเภทของศิลปะและวิทยาศาสตร์วิธีการที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เป็นสถานที่ดีเยี่ยม

สนับสนุนตามหลักฐานที่มีอยู่แสดงให้เห็นว่ามีจำนวนน้อย ซึ่งในการทำงาน

พื้นที่ขององค์กรควรนำไปสู่ความยั่งยืนการ
และนี้เป็นแนวโน้มที่จะเป็นหนึ่งในจุดอ่อนที่
อาจจะบ่อนทำลายองค์กรวิธีการ
ความยั่งยืนและอาจส่งผลในอนิจกรรม .
อย่างไรก็ตาม นักวิจัยในพื้นที่นี้มี
โต้เถียงว่า นี้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR เป็นกรุ๊ป
ต้องกลายเป็นเชิงรุกมากขึ้นในความเข้าใจ
แนวโน้มธุรกิจ โอกาสและความเสี่ยงใน
พื้นที่ของการพัฒนาอย่างยั่งยืน ตลอดจนมุมมอง
และความกังวลที่เกี่ยวข้องทั้งภายในและภายนอก
ผู้มีส่วนเกี่ยวข้อง และวิธีการเพื่อให้แน่ใจว่าเหล่านี้
มีส่วนร่วมในกลยุทธ์ได้อย่างมีประสิทธิภาพ ฮาร์มอน ,
Fairfield และ 17 wirtenberg ) นี่ความเข้าใจ
จากนั้นจะสามารถแปลงเป็นนโยบายทรัพยากรบุคคลและกระบวนการที่ออกแบบมาเพื่อสนับสนุนการพัฒนายุทธศาสตร์และ

สร้างผลประโยชน์ทางธุรกิจ ซึ่งจะช่วยแปลง
แม้กังขามากที่สุดเกี่ยวข้องกับสาเหตุ .
ในคำอื่น ๆ ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องกลายเป็น
สนับสนุนรวมทั้งเป็นผู้เชี่ยวชาญในการพัฒนาและ
พันธมิตรทางธุรกิจกับผู้บริหารในการดำเนินงานโดยรวม
.