Critical views on human capital dev

Critical views on human capital development
Much of the literature on human capital development has focused on reporting the
voice of management or managerial views. This has been particularly prevalent in the
management consulting field, where management fads are largely created, labeled, and
embraced (Abrahamson, 1996). As noted by Gibson and Tesone (2001, p. 123): “one
author refers to those who initiate fads as fashion setters, and [those who] identify
them as consultants”. While the debate around human capital concepts seems to be a
main focus in the literature, there is no explicit theoretical framework or empirical
evidence on the link (or lack thereof) between the intentions of management and the
practical implementation of human capital development in an international
organization. This paper is intended to help fill the deficiency in the literature by
providing empirical evidence, and by identifying as well as attempting to bridge the
gap between the rhetoric and reality of developing human capital. In doing so, it is a
response to Nordhaug’s (1993) calls for an empirical investigation of the degree to
which an organization embraces the concept of human capital development and,
potentially, puts it into practice. Also, it attempts to extend traditional research into
human capital – with an emphasis on linking human capital measurement with
organizational outcomes (Fitz-enz, 2000; Friedman et al., 1998) – by drawing intention
to how human capital is developed in an international firm.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มุมมองที่สำคัญในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ของวรรณกรรมในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ได้เน้นรายงานการเสียงของการจัดการหรือบริหารจัดการมุมมอง นี้ได้แพร่หลายโดยเฉพาะอย่างยิ่งในการจัดการอบรมด้าน ที่สมัยนิยมจัดการส่วนใหญ่สร้าง ป้าย และกอด (Abrahamson, 1996) เท่าที่สังเกต โดยกิบสันและ Tesone (2001, p. 123): "หนึ่งผู้เขียนหมายถึงผู้ที่เริ่มต้นสมัยนิยมเป็นแฟชั่น setters และ [เหล่าที่] ระบุพวกเขาเป็นที่ปรึกษา" ในขณะที่การอภิปรายรอบแนวคิดทุนมนุษย์น่าจะเป็นเน้นหลักในวรรณคดี มีกรอบทฤษฎีไม่ชัดเจน หรือเชิงประจักษ์หลักฐานในการเชื่อมโยง (หรือหาย) ระหว่างจุดประสงค์ของการจัดการ และการผลของการพัฒนาทุนมนุษย์ในนานาชาติองค์กร กระดาษนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อช่วยเติมขาดในวรรณคดีโดยให้หลักฐานเชิงประจักษ์ และโดยการระบุ เป็นพยายามสะพานช่องว่างระหว่างสำนวนและความเป็นจริงของการพัฒนาทุนมนุษย์ ในการทำเช่นนั้น เป็นการตอบสนองการเรียก (1993) ของ Nordhaug สำหรับการสืบสวนเชิงประจักษ์ของระดับการซึ่งองค์กรที่ยึดถือแนวคิดของการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ และอาจทำให้ไปสู่การปฏิบัติ นอกจากนี้ ก็พยายามที่จะขยายการวิจัยแบบดั้งเดิมทุนมนุษย์ โดยเน้นการเชื่อมโยงการวัดทุนมนุษย์ด้วยองค์กรผลลัพธ์ (ฟิตซ์-enz, 2000 ฟรีดแมน et al. 1998) – โดยตั้งใจทุนมนุษย์การถูกพัฒนาเป็นบริษัทนานาชาติ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มุมมองที่สำคัญในการพัฒนาทุนมนุษย์
มากของหนังสือที่เกี่ยวกับการพัฒนาทุนมนุษย์ได้มุ่งเน้นไปที่การรายงาน
เสียงของผู้บริหารหรือการบริหารจัดการมุมมอง นี้ได้รับการแพร่หลายโดยเฉพาะใน
เขตที่ปรึกษาการจัดการที่แฟชั่นการจัดการที่ถูกสร้างขึ้นส่วนใหญ่ที่มีข้อความและ
กอด (Abrahamson, 1996) เท่าที่สังเกตจากกิบสันและ Tesone (2001, หน้า 123.): "หนึ่งใน
ผู้เขียนหมายถึงผู้ที่เริ่มต้นการเป็นแฟชั่น setters แฟชั่นและ [ผู้ที่] ระบุ
พวกเขาเป็นที่ปรึกษา" ในขณะที่การอภิปรายรอบแนวคิดทุนมนุษย์น่าจะเป็น
จุดสนใจหลักในวรรณคดีไม่มีกรอบที่ชัดเจนในทางทฤษฎีหรือเชิงประจักษ์
หลักฐานที่ลิงค์ (หรือขาดมัน) ระหว่างความตั้งใจของผู้บริหารและการ
ปฏิบัติจริงของการพัฒนาทุนมนุษย์ในต่างประเทศ
องค์กร. กระดาษนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อช่วยเติมเต็มการขาดในวรรณคดีโดย
ให้หลักฐานเชิงประจักษ์และโดยการระบุเช่นเดียวกับความพยายามที่จะสร้างสะพานเชื่อม
ช่องว่างระหว่างสำนวนและความเป็นจริงของการพัฒนาทุนมนุษย์ ในการทำเช่นนั้นก็คือ
การตอบสนองต่อ Nordhaug ของ (1993) เรียกร้องให้มีการตรวจสอบเชิงประจักษ์ของระดับ
ที่องค์กรโอบกอดแนวคิดของการพัฒนาทุนมนุษย์และ
อาจทำให้มันไปสู่การปฏิบัติ นอกจากนี้ก็พยายามที่จะขยายการวิจัยแบบดั้งเดิมเป็น
ทุนมนุษย์ - มีความสำคัญในการเชื่อมโยงการวัดทุนมนุษย์ที่มี
ผลองค์กร (ฟิทซ์ Enz, 2000 ฟรีดแมน et al, 1998.) - โดยการวาดความตั้งใจ
ที่จะวิธีทุนมนุษย์มีการพัฒนาในต่างประเทศ บริษัท.