rganizational culture encompasses v

rganizational culture encompasses values and behaviors that "contribute to the unique social and psychological environment of an organization."[1] According to Needle (2004),[2] organizational culture represents the collective values, beliefs and principles of organizational members and is a product of such factors as history, product, market, technology, and strategy, type of employees, management style, and national culture. Culture includes the organization's vision, values, norms, systems, symbols, language, assumptions, beliefs, and habits. Ravasi and Schultz (2006) wrote that organizational culture is a set of shared assumptions that guide what happens in organizations by defining appropriate behavior for various situations.[3] It is also the pattern of such collective behaviors and assumptions that are taught to new organizational members as a way of perceiving and, even, thinking and feeling. Thus, organizational culture affects the way people and groups interact with each other, with clients, and with stakeholders. In addition, organizational culture may affect how much employees identify with an organization.[4]

Schein (1992), Deal and Kennedy (2000), and Kotter (1992) advanced the idea that organizations often have very differing cultures as well as subcultures.[5][6][7] Although a company may have its "own unique culture", in larger organizations there are sometimes co-existing or conflicting subcultures because each subculture is linked to a different management team.

Bernard Rosauer (2012), in 'Three Bell Curves: Business Culture Decoded' ([3], described his methods for helping organization leaders better understand what culture is, whether it could be measured and how it might be improved. Using Kennedy and Deal's definition of culture ('the way things are done around here'), Rosauer further defined culture as an 'emergence' – an extremely complex and often immeasurable state, resulting the combination of relatively few ingredients. From an organizations standpoint Rosauer argues the ingredients are 'employee (the people who get things done), the work (the things that actually get done), and the customer (the consumer of the provision).

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

วัฒนธรรม rganizational ครอบคลุมค่านิยมและพฤติกรรมที่ "นำไปสู่สภาพแวดล้อมทางสังคมและจิตใจที่ไม่ซ้ำกันขององค์กร." [1] ตามเข็ม (2004) [2] วัฒนธรรมองค์กรที่แสดงให้เห็นถึงค่ารวมความเชื่อและหลักการของสมาชิกขององค์กรและเป็น ผลิตภัณฑ์ของปัจจัยต่างๆเช่นประวัติของผลิตภัณฑ์ในตลาดเทคโนโลยีและกลยุทธ์ประเภทของพนักงานรูปแบบการจัดการและวัฒนธรรมของชาติ วัฒนธรรมรวมถึงวิสัยทัศน์ขององค์กรค่านิยมบรรทัดฐานระบบสัญลักษณ์ภาษาสมมติฐานความเชื่อและพฤติกรรม Ravasi และชูลท์ซ (2006) เขียนว่าวัฒนธรรมองค์กรคือชุดของสมมติฐานที่ใช้ร่วมกันที่แนะนำสิ่งที่เกิดขึ้นในองค์กรโดยการกำหนดพฤติกรรมที่เหมาะสมสำหรับสถานการณ์ต่างๆ. [3] นอกจากนี้ยังเป็นรูปแบบของพฤติกรรมกลุ่มดังกล่าวและสมมติฐานที่จะสอนให้ใหม่ขององค์กร สมาชิกเป็นวิธีการรับรู้และแม้กระทั่งคิดและความรู้สึก ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรมีผลต่อวิธีที่ผู้คนและกลุ่มโต้ตอบกับแต่ละอื่น ๆ กับลูกค้าและผู้มีส่วนได้เสีย นอกจากนี้ยังมีวัฒนธรรมองค์กรที่อาจส่งผลกระทบเท่าไหร่พนักงานระบุกับองค์กร. [4] Schein (1992), ข้อเสนอและเคนเนดี้ (2000) และ Kotter (1992) สูงความคิดที่ว่าองค์กรมักจะมีวัฒนธรรมที่แตกต่างกันมากเช่นเดียวกับวัฒนธรรม [5] [6] [7] ถึงแม้ว่า บริษัท อาจจะมี "วัฒนธรรมที่เป็นเอกลักษณ์ของตัวเอง" ของตนในองค์กรขนาดใหญ่มีบางครั้งวัฒนธรรมร่วมที่มีอยู่หรือที่ขัดแย้งกันเพราะวัฒนธรรมแต่ละคนจะเชื่อมโยงกับทีมผู้บริหารที่แตกต่างกัน. เบอร์นาร์ด Rosauer (2012) ใน 'สามเบลล์ Curves: วัฒนธรรมธุรกิจถอดรหัส' ([3] อธิบายวิธีการของเขาในการช่วยให้ผู้นำองค์กรที่ดีเข้าใจว่าวัฒนธรรมคือไม่ว่าจะสามารถวัดและวิธีการที่อาจจะมีการปรับตัวดีขึ้นโดยใช้เคนเนดีและความหมายข้อเสนอของวัฒนธรรม (ส. สิ่งที่ทางจะทำรอบที่นี่ ') Rosauer ที่กำหนดไว้ต่อวัฒนธรรมเป็น' เกิด '-. เป็นรัฐที่มีความซับซ้อนมากและมากมายมักจะส่งผลให้การรวมกันของส่วนผสมที่ค่อนข้างไม่กี่คนจาก Rosauer มุมมองขององค์กรระบุส่วนผสมที่เป็น' ของพนักงาน (คนที่ รับสิ่งที่ทำ) การทำงาน (สิ่งที่ได้ทำจริง) และลูกค้า (ผู้บริโภคของการให้ที่)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

rganizational ครอบคลุมวัฒนธรรมค่านิยมและพฤติกรรมที่ " ไปสู่สังคม และจิตที่เป็นเอกลักษณ์ขององค์กร " [ 1 ] ตามเข็ม ( 2004 ) , วัฒนธรรมองค์กร [ 2 ] แสดงถึงค่านิยมร่วมกันและความเชื่อและหลักการของสมาชิกขององค์การ และเป็นผลิตภัณฑ์ต่างๆ เช่น ประวัติศาสตร์ ผลิตภัณฑ์ ตลาด เทคโนโลยี และ กลยุทธ์ , ประเภทของพนักงานรูปแบบการจัดการ และวัฒนธรรมแห่งชาติ วัฒนธรรมรวมถึงองค์กร วิสัยทัศน์ ค่านิยม บรรทัดฐาน ระบบสัญลักษณ์ ภาษา สมมติฐาน ความเชื่อ และพฤติกรรม และ ravasi ชูลท์ซ ( 2006 ) เขียนว่า วัฒนธรรมองค์กรเป็นชุดของสมมติฐานที่ใช้คู่มือที่เกิดขึ้นในองค์กร โดยการกำหนดพฤติกรรมที่เหมาะสมกับสถานการณ์ต่าง ๆ[ 3 ] นอกจากนี้ยังเป็นรูปแบบของพฤติกรรมของกลุ่มดังกล่าว และสันนิษฐานว่า ถูกสอนให้สมาชิกองค์การใหม่เป็นวิธีการรับรู้และ แม้แต่ คิด และรู้สึก ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรมีผลต่อวิธีการที่บุคคลและกลุ่ม โต้ตอบกับแต่ละอื่น ๆ กับลูกค้า และผู้มีส่วนได้เสีย นอกจากนี้ วัฒนธรรมองค์กรที่อาจส่งผลกระทบต่อเท่าใดพนักงานระบุกับองค์กร[ 4 ]

SCHEIN ( 1992 ) , ดีลและเคเนดี ( 2000 ) และ คอตเตอร์ ( 1992 ) ขั้นสูงแนวคิดองค์กรที่มักจะมีมากที่แตกต่างกันวัฒนธรรมตลอดจน subcultures . [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ] แม้ว่า บริษัท อาจจะมี " เองเอกลักษณ์วัฒนธรรม " ในองค์กรขนาดใหญ่มีบางครั้ง บริษัทที่มีอยู่ หรือขัดแย้งกัน เพราะในแต่ละวัฒนธรรม subcultures เชื่อมโยงกับทีมบริหารที่แตกต่างกัน

เบอร์นาร์ด rosauer ( 2012 )ใน ' สามระฆังโค้ง : ธุรกิจวัฒนธรรมถอดรหัส ' ( [ 3 ] อธิบายวิธีของเขาเพื่อช่วยให้ผู้นำองค์กร เข้าใจวัฒนธรรมอะไร ไม่ว่าจะเป็นวัด และว่ามันอาจจะดีขึ้น การใช้ เคเนดี้ และจัดการคำจำกัดความของวัฒนธรรม ( เดอะ สิ่งที่ทำที่นี่ ' ) , rosauer เพิ่มเติมนิยามวัฒนธรรมการเป็น ' ' –อันแสนซับซ้อนและรัฐมักจะมากมายซึ่งการรวมกันของส่วนผสมค่อนข้างน้อยครับ จากมุมมองขององค์กร rosauer ระบุส่วนผสม ' พนักงาน ( ผู้ที่ได้รับสิ่งที่ทำ ) , งาน ( ที่ต้องทำ ) และลูกค้า ( ผู้จัด )