IntroductionFrom the founding of To

Introduction

From the founding of Toyoda Loom Works in the 1920s to the creation of Toyota Motor Co. in the 1940s, its leaders believed that the key to success was investment in its people (Liker, 2004).

The Toyota culture has evolved since the company's founding and is the core competence of the company. It is the reason why operations are lean, cars hit the market on time and on budget, chief engineers developing cars deeply understand the customer, company executives anticipate long-term trends and have clear strategies, and every employee (called a team member) is vigorously working on achieving the annual plan of the company.

The Toyota Way is first and foremost about culture -- the way people think and behave is deeply rooted in the company philosophy and its principles (Liker, 2004). At the core it is about respect for people and continuous improvement and this has not changed since the company's founding.

Organizations of many kinds throughout the world have been borrowing specific methods from Toyota that have been turned into programs like lean manufacturing, lean enterprise, and lean six sigma.

Underlying these programs is a fundamentally different assumption than we see in Toyota's culture. The assumption of these lean programs is that the right tools applied to specific problems by expertly trained individuals will dramatically improve business performance in a relatively short period of time.

Toyota's underlying assumption is that carefully selected and developed people over long periods of time will continuously improve processes and ultimately lead to competitive advantage and mutual prosperity.

These philosophical underpinnings lead to very different views of how to manage and develop people and different views of the role of the human resources department in the firm. Mention human resources in most companies and one thinks of a department that processes people in a similar way that accounting processes money. Massive computer systems and large procedure manuals with reams of data account for such things as salary structures, benefit packages, career paths, retirement programs, and health insurance.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนะนำจากการก่อตั้งของ Toyoda Loom Works ในปี 1920 การสร้างในทศวรรษ 1940 โดยโตโยต้ามอเตอร์ จำกัด ผู้นำความเชื่อว่า ความสำเร็จคือการ ลงทุนในคน (Liker, 2004)วัฒนธรรมโตโยต้ามีพัฒนาตั้งแต่การก่อตั้งของบริษัท และเป็นความสามารถหลักของบริษัท จึงเป็นเหตุผลที่ทำไมการดำเนินงานคือแบบ lean รถตีตลาดในเวลา และงบประมาณ หัวหน้าวิศวกรที่พัฒนารถยนต์อย่างลึกซึ้งเข้าใจลูกค้า ผู้บริหารบริษัทคาดว่าจะมีแนวโน้มระยะยาว และมีกลยุทธ์ที่ชัดเจน และพนักงานทุกคน (เรียกว่าสมาชิกในทีม) ดั่งทำงานในการบรรลุแผนการประจำปีของบริษัททางโตโยต้าเป็นอันดับแรกเกี่ยวกับวัฒนธรรม - แบบคนคิด และทำงานเป็นรากลึกในปรัชญาบริษัทและหลักการของ (Liker, 2004) ที่แกน มันเป็นเกี่ยวกับการเคารพบุคคลและปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง และนี้ไม่เปลี่ยนแปลงนับตั้งแต่การก่อตั้งของบริษัทองค์กรทั่วโลกหลาย ๆ ชนิดมีการยืมวิธีเฉพาะจากโตโยต้าที่ได้รับการเปิดในโปรแกรมเช่นการผลิตแบบ lean องค์กรแบบ lean และแบบ lean ซิกส์ซิกมาต้นแบบโปรแกรมเหล่านี้มีสมมติฐานความแตกต่างกันมากกว่าที่เราเห็นในวัฒนธรรมของโตโยต้า อัสสัมชัญโปรแกรมแบบ lean เป็นที่มือขวาใช้ปัญหาเฉพาะบุคคลฝึกอย่างกลมกลืนจะเพิ่มประสิทธิภาพของธุรกิจในรอบระยะเวลาค่อนข้างสั้นสมมติฐานพื้นฐานของโตโยต้าเป็นที่เลือกอย่างระมัดระวัง และคนพัฒนาผ่านระยะเวลานานจะพัฒนากระบวนการ และในที่สุด ทำให้ได้เปรียบเชิงแข่งขันและความเจริญรุ่งเรืองร่วมกันUnderpinnings ปรัชญาเหล่านี้นำไปสู่มุมมองที่แตกต่างกันมากของวิธีการจัดการ และพัฒนาบุคคลและมุมมองที่แตกต่างของบทบาทของฝ่ายทรัพยากรบุคคลบริษัท พูดถึงทรัพยากรบุคคลในบริษัทส่วนใหญ่ และหนึ่งคิดวิชาที่ประมวลผลคนในว่า บัญชีกระบวนการเงิน ระบบคอมพิวเตอร์ขนาดใหญ่และคู่มือขั้นตอนขนาดใหญ่ ด้วย reams ของข้อมูลบัญชีสำหรับสิ่งต่าง ๆ เช่นโครงสร้างเงินเดือน สวัสดิการแพ็คเกจ สายงาน โปรแกรมเกษียณอายุ และประกันสุขภาพ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บทนำ

จากผู้ก่อตั้งของโตโยดะกี่งานในปี ค.ศ. 1920 เพื่อการสร้างของ บริษัท โตโยต้า มอเตอร์ จำกัด ในปี 1940 ผู้นำเชื่อว่า กุญแจสู่ความสำเร็จคือการลงทุนในคน ( liker , 2004 ) .

วัฒนธรรมโตโยต้า มีวิวัฒนาการมาตั้งแต่การก่อตั้ง บริษัท และความสามารถหลักของบริษัท มันคือเหตุผลว่าทำไมการเป็น ยันรถตีตลาดในเวลาและงบประมาณหัวหน้าวิศวกรพัฒนารถยนต์อย่างลึกซึ้ง เข้าใจลูกค้า ผู้บริหาร บริษัท คาดว่าจะมีแนวโน้มระยะยาว และมีกลยุทธ์ที่ชัดเจน และพนักงานทุกคน ( เรียกว่าเป็นสมาชิกทีม ) เป็นอย่างแข็งขันทำงานเกี่ยวกับการบรรลุแผนประจำปีของบริษัท .

ทางโตโยต้า เป็นสิ่งแรกและสำคัญที่สุดเกี่ยวกับวัฒนธรรม -- วิธีที่คนคิดและทำเป็นรากลึกใน บริษัท ปรัชญาและหลักการของ ( liker , 2004 ) ที่หลักมันเกี่ยวกับคนนับถือ และการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง และไม่ได้มีการเปลี่ยนแปลงตั้งแต่ก่อตั้งบริษัท .

องค์กรของหลายชนิดทั่วโลกได้รับการยืมเฉพาะวิธีการจากโตโยต้า ที่ได้รับการเปิดลงในโปรแกรม เช่น การผลิต องค์กร ยันยัน และ Lean Six Sigma

เป็นต้น โปรแกรมเหล่านี้เป็นสมมติฐานที่แตกต่างกันลึกซึ้งกว่าที่เราเห็นในวัฒนธรรมโตโยต้า .สมมติฐานของโปรแกรมยันเหล่านี้คือเครื่องมือที่เหมาะสมใช้กับปัญหาเฉพาะบุคคล โดยการฝึกอบรมจะเพิ่มประสิทธิภาพทางธุรกิจในระยะเวลาอันสั้นของเวลา .

โตโยต้าอัสสัมชัญเป็นต้น ที่คัดสรรและพัฒนาคนมากกว่าระยะเวลานานอย่างต่อเนื่องจะปรับปรุงกระบวนการและในที่สุดนำไปสู่ความได้เปรียบในการแข่งขันและความเจริญรุ่งเรืองร่วมกัน

underpinnings ปรัชญาเหล่านี้นำไปสู่มุมมองที่แตกต่างกันมากของวิธีการจัดการ และพัฒนาคน และมุมมองที่แตกต่างกันของบทบาทของแผนกทรัพยากรบุคคลใน บริษัทพูดถึงทรัพยากรมนุษย์ในบริษัทมากที่สุด และคิดว่าหนึ่งในแผนกที่กระบวนการประชาชนในลักษณะที่คล้ายกันที่บัญชีสำหรับเงิน ระบบคอมพิวเตอร์ขนาดใหญ่และคู่มือขั้นตอนขนาดใหญ่ รีมข้อมูลบัญชีสำหรับสิ่งต่างๆเช่นโครงสร้างเงินเดือนประโยชน์แพคเกจเส้นทาง โครงการเกษียณอายุและประกันสุขภาพ