The roles and responsibilities of i

The roles and responsibilities of its board of management have been redefined, with an emphasis on a new set of manage¬ment values, behaviours and competencies. It is also being used at Coles Myer Ltd. (See ‘Change management in action: Corporate university’)

Staffing the organization
An organisation’s ability to implement change and successfully derive competitive advantage depends largely on the quality of its workforce, because it is people who commit to the organisation or otherwise, learn and innovate, lead and manage, make decisions, design, develop and produce new products, penetrate new markets and serve customers more efficiently.73 The organisation must ensure it attracts qualified appli¬cants, has mechanisms to identify the best candidates to fill its jobs, and has the appropriate strategies in place to motivate them to perform, and to satisfy and retain them. It also has to have legal and equitable exit strategies where downsizing or retrenchments are necessary but unavoidable elements of the change initiatives. (We return to this issue later in the chapter.)
To ensure recruitment and selection policies and processes operate to leverage the desired changes, managers and HR professionals designing and implementing these policies need a clear understanding of the organisation’s vision, mission and values, and its goals for change. They also require sound knowledge of the business, the industry and the wider social context, and insight into the kind of people needed to fill these jobs, and the work behaviours and values to be demonstrated. Maund, using a competency perspective, suggests that key activities are required in developing a recruitment strategy.74 These key activities include the identification of the organisation’s required competency profile; an assessment of the organisation’s existing competency profile (that is, the gap analysis); the design of staff and management development programs (to close the gap between existing and required competency profiles); and the design and implementation of an organisation-wide policy on staff selection, career develop¬ment and staff retrenchment if applicable.
One of the critical staffing decisions often concerns whether to recruit and select can¬didates from inside or outside the organisation. The organisation may wish to change an entrenched culture that operates as a barrier to change. For example, when long¬standing employees have become so embedded in the old culture and ways of working that they are resistant to the proposed changes and even may not be capable of acquiring the new skills, competencies or work values and attitudes, external recruit¬ment is an option.75 (Resistance to change and approaches to managing these issues are examined in more detail in later chapters.) Recruiting externally can act as a mechanism to change unwanted work attitudes and behaviours, and communicate to current employees the need to change. This was NAB’s approach when it recruited ‘new blood’ from outside the organisation for the board of directors and its senior executive ranks. As the board and senior executives are key change leaders in any organisation, ensuring that not only the structure of the board, but its collective competencies and values reinforce the desired culture and set the organisational climate is critical.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บทบาทความรับผิดชอบของคณะกรรมการบริหารได้รับโครงแบบอีกครั้ง ในชุดของค่า manage¬ment วิญญาณ และความสามารถใหม่ นอกจากนี้ยังมีการใช้ที่ จำกัด Myer ท่อง (ดู ' เปลี่ยนการจัดการในการดำเนินการ: องค์กรมหาวิทยาลัย ')พนักงานองค์กรสามารถปฏิบัติการเปลี่ยนแปลง และประสบความสำเร็จได้รับประโยชน์จากการแข่งขันขององค์การขึ้นอยู่กับคุณภาพของแรงงาน ส่วนใหญ่เนื่องจากเป็น appli¬cants มีคุณสมบัติดึงดูดคนที่ยอมรับในองค์กร หรือมิฉะนั้น เรียนรู้ และสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ นำ และจัดการ ตัดสินใจ ออกแบบ พัฒนา และผลิตสินค้าใหม่ เจาะตลาดใหม่ และให้บริการลูกค้า efficiently.73 เพิ่มเติมองค์กรต้องแน่ใจ มีกลไกการระบุผู้สมัครดีที่สุดเพื่อกรอกข้อมูลของงาน และมีกลยุทธ์ที่เหมาะสมที่จะกระตุ้นให้พวกเขา ทำ เพื่อตอบสนอง และรักษาพวกเขา นอกจากนี้ยังได้มีกลยุทธ์ในการออกกฎหมาย และเป็นธรรม downsizing หรือ retrenchments จำเป็นแต่องค์ประกอบที่หลีกเลี่ยงไม่ได้ของการริเริ่มเปลี่ยนแปลง (กลับมาถึงปัญหานี้ในภายหลังในบท)เพื่อให้การสรรหาและการเลือก นโยบายและกระบวนมีการเปลี่ยนแปลงที่ต้องใช้ ผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ออกแบบ และการดำเนินนโยบายเหล่านี้ต้องการทำความเข้าใจวิสัยทัศน์ขององค์กร ภารกิจค่า และเป้าหมายของการเปลี่ยนแปลง พวกเขายังต้องการความรู้ของธุรกิจ อุตสาหกรรม และบริบททางสังคมที่กว้างขึ้น และความเข้าใจถึงชนิดของคนต้องการ งาน และพฤติกรรมการทำงาน และค่าจะแสดง Maund มุมมอง ความสามารถในการใช้แนะนำว่า กิจกรรมหลักจำเป็นในการพัฒนา strategy.74 สรรหาบุคลากรมีกิจกรรมสำคัญเหล่านี้รวมถึงรหัสขององค์กรที่จำเป็นของโพรไฟล์ความสามารถ การประเมินองค์กรของที่มีอยู่ค่าความสามารถ (นั่นคือ การวิเคราะห์ช่องว่างของ); การออกแบบจัดการและพนักงานพัฒนาโปรแกรม (เพื่อปิดช่องว่างระหว่างส่วนกำหนดค่าความสามารถที่มีอยู่ และจำเป็น); และการออกแบบและการดำเนินนโยบายทั้งองค์กรพนักงานเลือก สมัครงาน develop¬ment และพนักงานตัดทอนถ้าเกี่ยวข้องตัดสินใจพนักงานที่สำคัญอย่างใดอย่างหนึ่งมักจะเกี่ยวข้องว่าจะสรรหา และเลือก can¬didates จากภายใน หรือภาย นอกองค์กร องค์กรอาจต้องการเปลี่ยนเป็นวัฒนธรรมที่ทำงานเป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยนแปลง ตัวอย่าง พนักงาน long¬standing ได้กลายเป็นดังนั้นฝังอยู่ในวัฒนธรรมเก่าและวิธีการทำงานว่าจะมีความทนทานต่อการเปลี่ยนแปลงที่นำเสนอ และแม้อาจไม่สามารถได้รับทักษะใหม่ ความสามารถ หรือค่าการทำงาน และทัศนคติ recruit¬ment ภายนอกเป็น option.75 การ (ความต้านทานการเปลี่ยนแปลงและแนวทางการจัดการปัญหาเหล่านี้จะตรวจสอบในรายละเอียดในบทต่อไป) สรรหาบุคลากรภายนอกทำหน้าที่เป็นกลไกการเปลี่ยนแปลงทัศนคติการทำงานที่ไม่พึงประสงค์และพฤติกรรม และสามารถสื่อสารกับพนักงานปัจจุบันจำเป็นต้องเปลี่ยนแปลง นี้เป็นวิธีของ NAB เมื่อมันพิจารณา 'เลือดใหม่' จากภายนอกองค์กรสำหรับคณะกรรมการ และผู้บริหารระดับสูงของอันดับ เป็นกรรมการและผู้บริหารระดับสูง มีคีย์เปลี่ยนผู้นำองค์กรใด ๆ ไม่เพียงแต่โครงสร้าง ของคณะ กรรมการ แต่สามารถรวมค่าเสริมสร้างวัฒนธรรมที่ต้อง และชุดอากาศ organisational เป็นสำคัญ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บทบาทและความรับผิดชอบของคณะกรรมการของการจัดการได้รับการนิยามใหม่ที่มีความสำคัญกับชุดใหม่ของค่าmanage¬mentพฤติกรรมและความสามารถ นอกจากนี้ยังถูกนำมาใช้ในโคลส์ Myer จำกัด (โปรดดูที่ "การบริหารการเปลี่ยนแปลงในการดำเนินการ: มหาวิทยาลัยองค์กร) รับพนักงานองค์กรความสามารถขององค์กรในการดำเนินการประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนแปลงและการได้มาซึ่งเปรียบในการแข่งขันขึ้นอยู่กับคุณภาพของพนักงานเพราะมันเป็นคนที่ มอบให้องค์กรหรืออย่างอื่นได้เรียนรู้และสร้างสรรค์นวัตกรรมนำและจัดการการตัดสินใจ, การออกแบบ, การพัฒนาและผลิตผลิตภัณฑ์ใหม่เจาะตลาดใหม่และให้บริการลูกค้ามากขึ้น efficiently.73 องค์กรต้องให้แน่ใจว่ามันจะดึงดูดappli¬cantsที่มีคุณภาพมีกลไกในการ ระบุผู้สมัครที่ดีที่สุดที่จะเติมเต็มงานของตนและมีกลยุทธ์ที่เหมาะสมในสถานที่ที่จะกระตุ้นให้พวกเขาที่จะดำเนินการและเพื่อตอบสนองและรักษาพวกเขา นอกจากนี้ยังจะต้องมีกลยุทธ์ทางออกกฎหมายและเป็นธรรมที่ลดขนาดหรือ retrenchments เป็นองค์ประกอบที่จำเป็น แต่หลีกเลี่ยงไม่ได้ของความคิดริเริ่มการเปลี่ยนแปลง (เรากลับไปที่ปัญหานี้ในภายหลังในบท.) เพื่อให้แน่ใจว่าการรับสมัครและนโยบายการเลือกและกระบวนการทำงานที่จะยกระดับการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการผู้จัดการและผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ออกแบบและการใช้นโยบายเหล่านี้ต้องมีความเข้าใจที่ชัดเจนของวิสัยทัศน์ขององค์กรพันธกิจและค่านิยมและ เป้าหมายสำหรับการเปลี่ยนแปลง พวกเขายังต้องใช้ความรู้เสียงของธุรกิจอุตสาหกรรมและบริบททางสังคมที่กว้างขึ้นและความเข้าใจเป็นชนิดของคนที่จำเป็นในการกรอกงานเหล่านี้และพฤติกรรมการทำงานและค่านิยมที่จะแสดงให้เห็นถึง maund โดยใช้มุมมองความสามารถแสดงให้เห็นว่ากิจกรรมที่สำคัญจะต้องมีการพัฒนาในการรับสมัคร strategy.74 กิจกรรมที่สำคัญเหล่านี้รวมถึงบัตรประจำตัวขององค์กรจำเป็นต้องมีรายละเอียดความสามารถ; การประเมินผลขององค์กรที่มีอยู่รายละเอียดความสามารถ (นั่นคือการวิเคราะห์ช่องว่าง); การออกแบบของพนักงานและการพัฒนาโปรแกรมการจัดการ (เพื่อปิดช่องว่างระหว่างที่มีอยู่และจำเป็นต้องมีรูปแบบความสามารถ); และการออกแบบและการดำเนินการนโยบายทั่วทั้งองค์กรในการเลือกพนักงานdevelop¬mentอาชีพและการตัดทอนพนักงานถ้ามี. หนึ่งในการตัดสินใจที่สำคัญพนักงานมักจะกังวลว่าจะรับสมัครและเลือกcan¬didatesจากภายในหรือภายนอกองค์กร องค์กรอาจต้องการเปลี่ยนวัฒนธรรมที่ยึดที่มั่นที่ดำเนินการในฐานะที่เป็นอุปสรรคต่อการเปลี่ยน ตัวอย่างเช่นเมื่อพนักงานlong¬standingได้กลายเป็นที่ฝังตัวอยู่ในวัฒนธรรมเก่าและวิธีการทำงานที่พวกเขามีความทนทานต่อการเปลี่ยนแปลงที่เสนอและอาจไม่ได้มีความสามารถในการแสวงหาทักษะใหม่ ๆ หรือค่าความสามารถในการทำงานและทัศนคติrecruit¬ภายนอก ment เป็น option.75 (ความต้านทานต่อการเปลี่ยนแปลงและวิธีการในการจัดการปัญหาเหล่านี้มีการตรวจสอบในรายละเอียดในบทภายหลัง.) การสรรหาจากภายนอกสามารถทำหน้าที่เป็นกลไกในการเปลี่ยนทัศนคติการทำงานที่ไม่พึงประสงค์และพฤติกรรมและการสื่อสารให้กับพนักงานในปัจจุบันจำเป็นต้องเปลี่ยน . นี่เป็นวิธีการของ NAB เมื่อมันได้รับคัดเลือก 'เลือดใหม่' จากภายนอกองค์กรสำหรับคณะกรรมการและตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงของ ในฐานะที่เป็นคณะกรรมการและผู้บริหารระดับสูงเป็นผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในองค์กรใด ๆ เพื่อให้มั่นใจว่าไม่เพียง แต่โครงสร้างของคณะกรรมการ แต่ความสามารถโดยรวมและค่านิยมของการเสริมสร้างวัฒนธรรมที่ต้องการและกำหนดสภาพภูมิอากาศขององค์กรเป็นสิ่งสำคัญ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บทบาทและความรับผิดชอบของคณะกรรมการของการจัดการได้รับนิยามใหม่ ด้วยการเน้นชุดใหม่ของการจัดการ¬ ment ค่านิยม พฤติกรรมและสมรรถนะ . มันยังถูกใช้ในโคลส์ เมเยอร์ จำกัด ( ดูการบริหารการเปลี่ยนแปลงในการกระทำ : มหาวิทยาลัยของ )


พนักงานองค์กรมีความสามารถในการเปลี่ยนแปลงขององค์กรและสร้างความได้เปรียบในการแข่งขันประสบความสำเร็จนั้นขึ้นอยู่กับคุณภาพของบุคลากร เพราะเป็นคนที่ยอมรับในองค์กร หรือ เรียนรู้ และสร้างสรรค์สิ่งใหม่ ๆ , ตะกั่ว และ จัดการ การตัดสินใจ การออกแบบ พัฒนา และผลิตผลิตภัณฑ์ใหม่ เจาะตลาดใหม่และให้บริการลูกค้าได้อย่างมีประสิทธิภาพ73 องค์กรต้องมั่นใจว่ามันดูดลง¬แคนต์สที่มีคุณภาพ มีกลไกการระบุผู้สมัครที่ดีที่สุดเพื่อเติมเต็มงานของตนและมีกลยุทธ์ที่เหมาะสมเพื่อกระตุ้นให้พวกเขาที่จะดำเนินการ และเพื่อตอบสนองและรักษาพวกเขา มันก็ต้องมีกฎหมายและกลยุทธ์ทางออกที่ลดขนาดลง หรือ retrenchments เป็นสิ่งจำเป็น แต่หลีกเลี่ยงไม่ได้ องค์ประกอบของการเปลี่ยนแปลงโครงการยุติธรรม( เรากลับไปที่ปัญหานี้ในภายหลังในบท )
ให้นโยบายและกระบวนการดำเนินงานเพื่อใช้ประโยชน์จากการเปลี่ยนแปลงที่ต้องการ การสรรหาและคัดเลือกพนักงาน ผู้จัดการ และผู้เชี่ยวชาญด้าน HR การออกแบบและการนำนโยบายเหล่านี้ต้องมีความเข้าใจที่ชัดเจนของวิสัยทัศน์ขององค์กร พันธกิจและค่านิยมและเป้าหมายของการเปลี่ยนแปลง พวกเขาต้องมีความรู้เสียงของธุรกิจอุตสาหกรรมและบริบททางสังคมที่กว้างขึ้น และลึกลงไป คนที่อยากให้งานเหล่านี้ และการทำงาน พฤติกรรม และค่านิยม จะแสดงให้เห็นถึง มอนด์ ใช้ความสามารถมุมมอง ชี้ให้เห็นว่า กิจกรรมหลักจะต้องพัฒนาสรรหา strategy.74 กิจกรรมสำคัญเหล่านี้รวมถึงการระบุขององค์กรที่ต้องการความสามารถโปรไฟล์ ;การประเมินสมรรถนะขององค์กรที่มีอยู่โปรไฟล์ ( คือช่องว่างการวิเคราะห์ การออกแบบของพนักงานและโปรแกรมการพัฒนาการจัดการ ( เพื่อปิดช่องว่างระหว่างที่มีอยู่ และต้องการสภาพความสามารถ และการออกแบบและการดำเนินงานขององค์กรมีนโยบายในการคัดเลือกบุคลากรหลากหลายอาชีพ และการพัฒนา ment ¬พนักงาน
ถ้าใช้ได้หนึ่งในการตัดสินใจที่สำคัญมักจะกังวลว่า การสรรหาและเลือกสามารถ¬ didates จากภายในและภายนอกองค์กร องค์กรอาจจะต้องการที่จะเปลี่ยนเป็นต้องดําเนินงานวัฒนธรรมที่เป็นอุปสรรคที่จะเปลี่ยน ตัวอย่างเช่นเมื่อนาน¬พนักงานยืนอยู่ได้กลายเป็นที่ฝังอยู่ในวัฒนธรรมเก่าและวิธีการทำงานว่า จะทนกับการเปลี่ยนแปลงที่เสนอ และแม้อาจจะสามารถได้รับทักษะใหม่และสมรรถนะ หรือค่านิยมในการทำงานและทัศนคติภายนอก รับสมัคร¬ ment เป็น option.75 ( ต่อต้านการเปลี่ยนแปลงและแนวทางการจัดการปัญหาเหล่านี้มีการตรวจสอบใน รายละเอียดเพิ่มเติมในบทต่อมา) การสรรหาภายนอก จะเป็นกลไกในการเปลี่ยนทัศนคติและพฤติกรรมในการทำงานที่ไม่พึงประสงค์ และสื่อสารกับพนักงานปัจจุบัน ต้องเปลี่ยน นี้เป็นวิธีการของ บริษัท เมื่อคัดเลือก ' เลือดใหม่ ' จากภายนอกองค์กร สำหรับคณะกรรมการและผู้บริหารตำแหน่ง เป็นคณะกรรมการและผู้บริหาร คือ ผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในองค์กรเพื่อให้มั่นใจว่าไม่เพียง แต่โครงสร้างของบอร์ด แต่สมรรถนะโดยรวมของค่านิยมและเสริมสร้างวัฒนธรรมและบรรยากาศองค์กรที่ต้องการตั้งค่า
เป็นสําคัญ