A third limitation is that we were

A third limitation is that we were unable to examine between group vs. within group effects (Dansereau & Yammarino, 2000).
In our first sample, each respondent reported to a separate supervisor.ln the second sample, the employees did not work in groups,
but worked separately, and then reported to the same supervisors. For these reasons, it was either impossible or inappropriate to
measure these effects. However, we hope future researchers will examine this question (Boies & Howell, 2006) as it will provide
interesting insights into the moderating effect of empowerment on LMX-outcome relationships.
A final limitation is that our study does not test for the causality of our proposed relationships. Our theoretical arguments
position LMX as the independent variable and empowerment as the moderator. However, it is possible that if someone likes his/her job more or less Uob satisfaction), is thinking about leaving or not leaving the organization (intent to turnover), or is a better performer, this could lead to higher or lower levels of LMX and/ or empowerment. With this being said, we feel that our study, which reports results consistent with other studies on these variables (Schriesheim et al., 1999; Spreitzer et al., 1997), and our theoretical arguments (e.g., Cropanzano & Mitchell, 2005; Hackman & Oldham, 1976), which better position LMX and empowerment as predictors, minimize this limitation.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ข้อจำกัดที่สามคือ ว่า เราไม่สามารถตรวจสอบระหว่างกลุ่มเปรียบเทียบกับภายในกลุ่มลักษณะพิเศษ (Dansereau & Yammarino, 2000)ในตัวอย่างแรกของเรา ผู้ตอบแต่ละรายงาน supervisor.ln แยกตัวอย่างที่สอง พนักงานไม่ทำงานในกลุ่มแต่ทำงานแยกกัน และจากนั้น รายงานให้ผู้บังคับบัญชาเดียวกัน ด้วยเหตุนี้ มันเป็นไปไม่ได้ หรือไม่เหมาะสมกับวัดผลกระทบเหล่านี้ อย่างไรก็ตาม เราหวังว่า ในอนาคตนักวิจัยจะตรวจสอบคำถามนี้ (Boies & Howell, 2006) จะให้ผล moderating ของอำนาจในความสัมพันธ์ผล LMX สนใจลึกข้อจำกัดสุดท้ายเป็นที่ศึกษาของเราไม่ได้ทดสอบสำหรับ causality ของความสัมพันธ์ของเรานำเสนอ อาร์กิวเมนต์ของทฤษฎีตำแหน่ง LMX เป็นตัวแปรอิสระและอำนาจเป็นผู้ดูแล อย่างไรก็ตาม มันเป็นไปได้ที่ ถ้าใครชอบงานเขา/เธอมากกว่า หรือน้อย กว่าความพึงพอใจยูโอบี), คิดออกหรือไม่ออกจากองค์กร (เจตนาเพื่อหมุนเวียน), หรือเป็นนักแสดงที่ดี นี้อาจสูง หรือต่ำกว่าระดับของ LMX และ/ หรืออำนาจการ พร้อมนี้ถูกกล่าว เรารู้สึกที่ศึกษาของเรา ซึ่งรายงานผลสอดคล้องกับการศึกษาอื่น ๆ เกี่ยวกับตัวแปรเหล่านี้ (Schriesheim et al., 1999 Spreitzer และ al., 1997), และอาร์กิวเมนต์ของทฤษฎี (เช่น Cropanzano & Mitchell, 2005 Hackman & Oldham, 1976), ที่ดีกว่าตำแหน่ง LMX และอำนาจเป็น predictors ลดข้อจำกัดนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ข้อ จำกัด ที่สามคือการที่เราไม่สามารถที่จะตรวจสอบระหว่างกลุ่มกับผลกระทบภายในกลุ่ม (Dansereau & Yammarino, 2000).
ในตัวอย่างแรกของเราตอบแต่ละรายงานไปยัง supervisor.ln แยกต่างหากตัวอย่างที่สองพนักงานไม่ได้ทำงานในกลุ่ม ,
แต่ทำงานแยกกันและแล้วรายงานไปยังผู้บังคับบัญชาเดียวกัน ด้วยเหตุผลเหล่านี้มันเป็นไปไม่ได้อย่างใดอย่างหนึ่งหรือไม่เหมาะสมที่จะ
วัดผลกระทบเหล่านี้ แต่เราหวังว่านักวิจัยในอนาคตจะตรวจสอบคำถามนี้ (Boies & โฮเวล, 2006) ในขณะที่มันจะให้
ข้อมูลเชิงลึกที่น่าสนใจเป็นผลกระทบของการเพิ่มขีดความสามารถดูแลเกี่ยวกับความสัมพันธ์ LMX-ผล.
สุดท้ายคือข้อ จำกัด ว่าการศึกษาของเราไม่ได้ทดสอบเวรกรรมของเรา ที่นำเสนอความสัมพันธ์ ข้อโต้แย้งทางทฤษฎีของเรา
LMX ตำแหน่งเป็นตัวแปรอิสระและเพิ่มขีดความสามารถในฐานะผู้ดูแล แต่ก็เป็นไปได้ว่าถ้ามีคนชอบ / งานของเธอมากหรือน้อยกว่าความพึงพอใจ Uob ของเขา) มีความคิดเกี่ยวกับการออกหรือไม่ออกจากองค์กร (เจตนาที่จะหมุนเวียน) หรือเป็นนักแสดงที่ดีกว่านี้อาจนำไปสู่ระดับที่สูงขึ้นหรือลดลงของ LMX และ / หรือการเพิ่มขีดความสามารถ ด้วยวิธีนี้ถูกกล่าวว่าเรารู้สึกว่าการศึกษาของเราซึ่งรายงานผลสอดคล้องกับการศึกษาอื่น ๆ เกี่ยวกับตัวแปรเหล่านี้ (Schriesheim et al, 1999;.. Spreitzer, et al, 1997) และข้อโต้แย้งทางทฤษฎีของเรา (เช่น Cropanzano & Mitchell, 2005; คนขับรถแท็กซี่และดัม, 1976) ซึ่ง LMX ตำแหน่งที่ดีขึ้นและเพิ่มขีดความสามารถพยากรณ์ลดข้อ จำกัด นี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ข้อสามคือ เราไม่สามารถที่จะตรวจสอบระหว่างกลุ่มและภายในกลุ่มผล ( แดนเชอโร& yammarino , 2000 ) .
ในตัวอย่างแรกของเรา แต่ละผู้ตอบรายงานแยก supervisor.ln ตัวอย่างที่สอง ลูกจ้างไม่ทำงานในกลุ่ม
แต่ทำงานแยกกัน แล้วรายงานต่อผู้บังคับบัญชาเหมือนกัน ด้วยเหตุผลเหล่านี้ มันอาจเป็นไปไม่ได้

หรือไม่เหมาะสมการวัดผลเหล่านี้ อย่างไรก็ตาม เราหวังว่านักวิจัยในอนาคตจะตรวจสอบคำถามนี้ ( บอยส์& Howell , 2006 ) ซึ่งจะให้ข้อมูลเชิงลึกที่น่าสนใจใน 3
ผลของการเสริมสร้างพลังอำนาจต่อความสัมพันธ์ LMX ผล ข้อสุดท้ายคือ
ศึกษาของเราไม่ได้ทดสอบความสัมพันธ์ของเราเสนอความสัมพันธ์
ข้อคิดของเรา ทฤษฎีตำแหน่ง LMX ในฐานะตัวแปรอิสระและการเป็นผู้ดูแล อย่างไรก็ตาม เป็นไปได้ว่า ถ้าใครชอบของเขา / เธองานมากหรือน้อยของ UOB ) คือคิดจะไปหรือไม่ไปองค์กร ( เจตนาเพื่อการหมุนเวียน ) หรือเป็นนักแสดงที่ดีกว่า นี้อาจจะสูงกว่า หรือระดับล่าง LMX และ / หรือการเสริมสร้างพลังอำนาจ ด้วยวิธีนี้ถูกกล่าวว่า เรารู้สึกว่า การศึกษาของเราซึ่งสอดคล้องกับรายงานผลการศึกษาอื่น ๆในตัวแปรเหล่านี้ ( schriesheim et al . , 1999 ; spreitzer et al . , 1997 ) และข้อโต้แย้งทางทฤษฎีของเรา ( เช่น cropanzano &มิทเชลล์ , 2005 ; Hackman &ดัม , 1976 ) ซึ่งดีกว่าตำแหน่ง LMX ปัจจัยและการลดข้อ จำกัด นี้