Our framework asserts that higher v

Our framework asserts that higher voluntary turnover and transfer-out rates will be associated
with greater average job demands for remaining employees, and the employees’ reactions to higher
job demands will negatively impact patient satisfaction.
As the job demands within the unit increase, employees may be less able to provide support, help, back-up, or training for each other, and the performance of the entire unit is likely to suffer.
There are other paths through which voluntary turnover and transfer-out rates can impact patient
satisfaction. In addition to effects occurring via job demands, voluntary turnover rates may also affect
patient satisfaction through changes in group dynamics, reduction in slack resources, group knowledge,
and similar factors (Cascio, 2000; Dess & Shaw, 2001; Shaw et al., 2005a). Voluntary turnover
rates may also change patterns of employee communication and coordination. Contexts in
which repeated and trustful interaction among employees is integral to delivering customer satisfaction
are especially susceptible (Collins & Smith, 2006; Hausknecht et al., 2009). In the hospital context,
the network disruption effects of employee departures have been shown to hinder group efficiency
(Alexander, Bloom, & Nuchols, 1994). This disruption will be accentuated by our focus
on patient satisfaction, which can be influenced by employee cohesion, and is critical to the
group’s mission. In sum, we expect that for nurses who work in care-giving teams, the effects
of both voluntary turnover rates and transfer-out rates on patient satisfaction are likely to be negative
and monotonic, and partially mediated by job demands.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กรอบของเรายืนยันว่า หมุนเวียนสมัครใจสูงและอัตราการถ่ายโอนออกจะเกี่ยวข้องมีงานเฉลี่ยความต้องการมากขึ้นสำหรับพนักงานที่เหลือ และปฏิกิริยาของพนักงานให้สูงขึ้นความต้องการของงานในเชิงลบจะส่งผลกระทบต่อความพึงพอใจผู้ป่วยเป็นงานต้องการภายใน หน่วยเพิ่ม พนักงานอาจไม่สามารถให้การสนับสนุน ช่วยเหลือ สำรอง หรือการฝึกอบรมให้แก่ และประสิทธิภาพการทำงานของหน่วยทั้งหมดเป็นแนวโน้มที่จะประสบมีเส้นทางอื่น ๆ ที่หมุนเวียนความสมัครใจและราคาโอนออกอาจส่งผลต่อผู้ป่วยพึงพอใจ นอกจากผลกระทบที่เกิดขึ้นผ่านความต้องการงาน อัตราการสมัครใจอาจมีผลกระทบต่อความพึงพอใจผู้ป่วยผ่านการเปลี่ยนแปลงในกลุ่ม dynamics ลดทรัพยากรขึง กลุ่มความรู้และปัจจัยคล้าย (Cascio, 2000 Dess & Shaw, 2001 Shaw et al., 2005a) การหมุนเวียนความสมัครใจราคาอาจจะเปลี่ยนรูปแบบของการสื่อสารของพนักงานและประสานงาน บริบทในที่ซ้ำ และน่าเชื่อถือการโต้ตอบระหว่างพนักงานจะไปส่งมอบความพึงพอใจของลูกค้าโดยเฉพาะอย่างยิ่งไวต่อ (คอลลินส์แอนด์สมิธ 2006 Hausknecht et al., 2009) ในโรงพยาบาลได้รับการแสดงผลเครือข่ายทรัพยพนักงานออกขัดขวางประสิทธิภาพของกลุ่ม(อเล็กซานเดอร์ บลูม & Nuchols, 1994) จะตาร์ทรัพยนี้จะมุ่งเน้นผู้ป่วยความพึงพอใจ ซึ่งสามารถมีผลมาจากพนักงานสามัคคี และมีความสำคัญต่อการกลุ่มภารกิจ ในผล เราคาดหวังว่า นางพยาบาล ที่ทำงานในการดูแลให้ทีม ผลกระทบของการหมุนเวียนความสมัครใจทั้ง ราคาและโอนออกอัตราความพึงพอใจที่ผู้ป่วยมักจะเป็นค่าลบmonotonic และ mediated บางส่วนตามความต้องการของงานด้วย

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กรอบการทำงานของเรายืนยันว่าผลประกอบการโดยสมัครใจที่สูงขึ้นและอัตราการถ่ายโอนออกจะเชื่อมโยงกับความต้องการของงานเฉลี่ยที่มากขึ้นสำหรับพนักงานที่เหลืออยู่และปฏิกิริยาของพนักงานที่จะสูงกว่าความต้องการของงานที่จะส่งผลเสียความพึงพอใจของผู้ป่วย. ในฐานะที่เป็นความต้องการของงานในการเพิ่มหน่วยพนักงานอาจ จะไม่สามารถที่จะให้การสนับสนุนช่วยสำรองหรือการฝึกอบรมสำหรับแต่ละอื่น ๆ และการปฏิบัติงานของหน่วยทั้งหมดมีแนวโน้มที่จะต้องทนทุกข์ทรมาน. มีเส้นทางอื่น ๆ ผ่านทางซึ่งผลประกอบการโดยสมัครใจและการถ่ายโอนออกอัตราสามารถส่งผลกระทบผู้ป่วยมีความพึงพอใจ นอกเหนือไปจากผลกระทบที่เกิดขึ้นผ่านทางความต้องการงานอัตราการหมุนเวียนความสมัครใจนอกจากนี้ยังอาจมีผลต่อความพึงพอใจของผู้ป่วยที่ผ่านการเปลี่ยนแปลงในการเปลี่ยนแปลงกลุ่มการลดลงของทรัพยากรหย่อนความรู้กลุ่มและปัจจัยที่คล้ายกัน(Cascio, 2000; กลัดและชอว์, 2001. ชอว์, et al, 2005A) ผลประกอบการโดยสมัครใจอัตรานอกจากนี้ยังอาจมีการเปลี่ยนแปลงรูปแบบของการสื่อสารและการประสานงานของพนักงาน บริบทในที่ซ้ำและการมีปฏิสัมพันธ์เชื่อใจในหมู่พนักงานเป็นส่วนที่สำคัญในการส่งมอบความพึงพอใจของลูกค้าโดยเฉพาะอย่างยิ่งความเสี่ยงที่(คอลลินสมิ ธ & 2006;. Hausknecht et al, 2009) ในบริบทโรงพยาบาลผลกระทบการหยุดชะงักของเครือข่ายออกของพนักงานที่ได้รับการแสดงให้เห็นว่าเป็นอุปสรรคต่อการที่มีประสิทธิภาพกลุ่ม(อเล็กซานเด, บลูมและ Nuchols, 1994) การหยุดชะงักนี้จะเน้นโดยเรามุ่งเน้นความพึงพอใจของผู้ป่วยซึ่งสามารถได้รับอิทธิพลจากการทำงานร่วมกันของพนักงานและมีความสำคัญต่อภารกิจของกลุ่ม โดยสรุปเราคาดหวังว่าสำหรับพยาบาลที่ทำงานในการดูแลให้ทีมผลกระทบของอัตราการหมุนเวียนความสมัครใจและอัตราการถ่ายโอนออกต่อความพึงพอใจของผู้ป่วยมีแนวโน้มที่จะเป็นลบและต่อเนื่องและสื่อกลางบางส่วนจากความต้องการของงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

กรอบของเรายืนยันว่าอัตราการลาออกโดยสมัครใจ และโอนออก จะเกี่ยวข้องกับความต้องการมากขึ้นเฉลี่ย
งานที่เหลือ พนักงาน และลูกจ้างปฏิกิริยาสูง
งานความต้องการจะส่งผลกระทบในเชิงลบต่อความพึงพอใจของผู้ป่วย
เป็นงานที่เรียกร้องในหน่วยเพิ่ม พนักงานอาจจะน้อยเพื่อให้การสนับสนุน ช่วยเหลือ สนับสนุน หรือ การฝึกอบรมสำหรับแต่ละอื่น ๆและการปฏิบัติงานของหน่วยทั้งหมด มีโอกาสที่จะประสบ
มีเส้นทางอื่น ๆซึ่งการลาออกโดยสมัครใจและการถ่ายโอนออกอัตราสามารถส่งผลกระทบต่อความพึงพอใจของผู้ป่วย

นอกจากผลกระทบที่เกิดขึ้นผ่านความต้องการของงาน อัตราการลาออกโดยสมัครใจ อาจมีผลต่อ
ความพึงพอใจผ่านการเปลี่ยนแปลงในกลุ่มพลวัตรในการลดทรัพยากร หย่อนความรู้ กลุ่ม และปัจจัยคล้ายกัน ( cascio
,2000 ; เดส&ชอว์ , 2001 ; ชอว์ et al . , 2005a ) อัตราการหมุนเวียน
สมัครใจอาจเปลี่ยนรูปแบบของพนักงานการสื่อสารและการประสานงาน บริบท
ซ้ำและปฏิสัมพันธ์ระหว่างพนักงานที่ไว้ใจได้เป็นหนึ่งเพื่อส่งมอบความพึงพอใจของลูกค้า
โดยเฉพาะอย่างยิ่งอ่อนแอ ( คอลลินส์&สมิ ธ , 2006 ; hausknecht et al . , 2009 ) ในโรงพยาบาล บริบท
เครือข่ายได้รับผลกระทบของพนักงานขาออกได้แสดงขัดขวาง
ประสิทธิภาพกลุ่ม ( Alexander , บาน , & nuchols , 1994 ) ความวุ่นวายนี้จะโดดเด่นด้วย
ของเราเน้นความพึงพอใจของผู้ป่วย ซึ่งสามารถได้รับอิทธิพลจากกลุ่มพนักงาน และมีภารกิจ
กลุ่ม โดยรวมแล้ว เราคาดว่า สำหรับพยาบาลที่ปฏิบัติงานในการให้การดูแลทีม ผล
ของทั้งสองสมัครใจอัตราการหมุนเวียนและโอนออกอัตราความพึงพอใจและมีแนวโน้มที่จะลบ
อย่างเดียว และบางส่วน โดยงาน
โดยความต้องการ .