DiscussionA central ambition of OD

Discussion
A central ambition of OD is the realization of planned organizational change in whole social systems (Marshak, 2006). This means that the bodies of knowledge that help explain how individuals, groups, organizations, communities, and even societies change are all pertinent to the field. Following on from Berger and Luckmann (1966), there are three things about organizations that can change, which leads us to distinguish between three types of change process that can take place. Each can be associated with a distinct type of problem, allowing us to suggest whether and which OD intervention is suitable for a particular purpose. It also allows monitoring of the course of the change process by assessing what type of change is actually occurring. To take advantage of these more practical implications, specific examples of OD interventions with each of the three change types will be given. One type of problem is associated with the level of symmetry between an individual’s ‘subjective’ perceived social reality and the ‘objective’ institutionalized Organization Development: What’s Actually social reality at the level of the team, subunit, or organization as a whole. This asymmetry can be the root cause of a range of problems involving the functioning of individuals in the organization and solutions need to be aimed at socializing the individual better in the symbolic universe. This type of change is typical of training situations and can also happen in collective gatherings as part of large group interventions and other whole-systems interventions in which the individual perspective is exchanged with the ‘whole system’ (Bunker et al., 2005; Purser and Griffin, 2008).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สนทนาA central ambition of OD is the realization of planned organizational change in whole social systems (Marshak, 2006). This means that the bodies of knowledge that help explain how individuals, groups, organizations, communities, and even societies change are all pertinent to the field. Following on from Berger and Luckmann (1966), there are three things about organizations that can change, which leads us to distinguish between three types of change process that can take place. Each can be associated with a distinct type of problem, allowing us to suggest whether and which OD intervention is suitable for a particular purpose. It also allows monitoring of the course of the change process by assessing what type of change is actually occurring. To take advantage of these more practical implications, specific examples of OD interventions with each of the three change types will be given. One type of problem is associated with the level of symmetry between an individual’s ‘subjective’ perceived social reality and the ‘objective’ institutionalized Organization Development: What’s Actually social reality at the level of the team, subunit, or organization as a whole. This asymmetry can be the root cause of a range of problems involving the functioning of individuals in the organization and solutions need to be aimed at socializing the individual better in the symbolic universe. This type of change is typical of training situations and can also happen in collective gatherings as part of large group interventions and other whole-systems interventions in which the individual perspective is exchanged with the ‘whole system’ (Bunker et al., 2005; Purser and Griffin, 2008).

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

คำอธิบาย
ความทะเยอทะยานกลางของ OD เป็นสำนึกของการเปลี่ยนแปลงองค์กรการวางแผนในระบบสังคมทั้งหมด (Marshak 2006) ซึ่งหมายความว่าองค์ความรู้ที่ช่วยอธิบายว่าบุคคลกลุ่มองค์กรชุมชนและสังคมแม้กระทั่งการเปลี่ยนแปลงที่มีทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับข้อมูล ต่อจากเบอร์เกอร์และ Luckmann (1966) มีสามสิ่งที่เกี่ยวกับองค์กรที่สามารถเปลี่ยนซึ่งนำเราไปสู่ความแตกต่างระหว่างสามประเภทของกระบวนการเปลี่ยนแปลงที่สามารถใช้สถานที่ แต่ละคนสามารถที่เกี่ยวข้องกับประเภทที่แตกต่างของปัญหาทำให้เราสามารถแสดงให้เห็นว่าการแทรกแซงและที่ OD เหมาะสำหรับวัตถุประสงค์เฉพาะ นอกจากนี้ยังช่วยตรวจสอบแน่นอนของกระบวนการการเปลี่ยนแปลงโดยการประเมินสิ่งที่ประเภทของการเปลี่ยนแปลงที่เป็นจริงที่เกิดขึ้น เพื่อใช้ประโยชน์จากผลกระทบเหล่านี้ปฏิบัติมากขึ้นตัวอย่างที่เฉพาะเจาะจงของการแทรกแซง OD กับแต่ละสามประเภทการเปลี่ยนแปลงจะได้รับ ประเภทหนึ่งของปัญหาที่เกิดขึ้นมีความสัมพันธ์กับระดับของความสมมาตรระหว่างแต่ละบุคคล 'ส่วนตัว' รับรู้เป็นจริงทางสังคมและ 'วัตถุประสงค์' สถาบันพัฒนาองค์กร: อะไรคือความเป็นจริงที่จริงทางสังคมในระดับของทีม subunit หรือองค์กรโดยรวม ความไม่สมดุลนี้อาจเป็นสาเหตุของความหลากหลายของปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของบุคคลในองค์กรและการแก้ปัญหาจะต้องมีการมุ่งเป้าไปที่การพบปะบุคคลที่ดีขึ้นในจักรวาลสัญลักษณ์ ประเภทของการเปลี่ยนแปลงนี้เป็นเรื่องปกติของสถานการณ์การฝึกอบรมและยังสามารถเกิดขึ้นได้ในการชุมนุมร่วมกันเป็นส่วนหนึ่งของการแทรกแซงกลุ่มใหญ่และการแทรกแซงทั้งระบบอื่น ๆ ซึ่งในมุมมองของแต่ละคนมีการแลกเปลี่ยนกับ 'ทั้งระบบ (บังเกอร์ et al, 2005;. ลูกเรือ และกริฟฟิ 2008)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การอภิปราย : ความทะเยอทะยานกลางของ OD เป็นสำนึกของแผนการเปลี่ยนแปลงองค์กรในระบบสังคม ( มาร์เชิก , 2006 ) ซึ่งหมายความว่าร่างกายของความรู้ที่ช่วยอธิบายว่า บุคคล กลุ่ม องค์กร ชุมชน และสังคมจะเปลี่ยนทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับเขตข้อมูล ต่อไปนี้บนจาก เบอร์เกอร์ และ luckmann ( 1966 )มี 3 สิ่งที่เกี่ยวกับองค์กรที่สามารถเปลี่ยนได้ ซึ่งทำให้เราสามารถแยกแยะความแตกต่างระหว่างสามประเภทของการเปลี่ยนแปลงกระบวนการที่สามารถใช้สถานที่ แต่ละสามารถเชื่อมโยงกับประเภทที่แตกต่างกันของปัญหาให้เราแนะนำว่าและการแทรกแซงจากที่เหมาะสำหรับวัตถุประสงค์เฉพาะนอกจากนี้ยังช่วยให้การตรวจสอบหลักสูตรของกระบวนการเปลี่ยนแปลง โดยประเมินสิ่งที่ประเภทของการเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้น การใช้ประโยชน์จากผลกระทบในทางปฏิบัติมากขึ้นเหล่านี้ ตัวอย่างที่เฉพาะเจาะจงของ OD การแทรกแซงกับแต่ละสามเปลี่ยนชนิด จะได้รับหนึ่งในประเภทของปัญหาที่เกี่ยวข้องกับระดับของความสมมาตรระหว่าง ' บุคคล ' ของสังคมความเป็นจริงอัตนัยและ ' วัตถุประสงค์ ' สถาบันการพัฒนาองค์การ : อะไรคือความเป็นจริงของสังคมจริง ๆในระดับของทีมย่อยหรือองค์กรทั้งหมดความไม่สมดุลนี้สามารถก่อให้เกิดรากของช่วงของปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการทำงานของบุคคลในองค์กร และโซลูชั่นที่ต้องมีสังคมที่ดีในแต่ละจักรวาล สัญลักษณ์การเปลี่ยนแปลงประเภทนี้เป็นปกติของเหตุการณ์การฝึกอบรมและยังสามารถเกิดขึ้นได้ในการร่วมเป็นส่วนหนึ่งของการแทรกแซงกลุ่มใหญ่และระบบอื่น ๆทั้งหมด ซึ่งในมุมมองของแต่ละคนแลกเปลี่ยนกับทั้ง ' ระบบ ' ( บังเกอร์ et al . , 2005 ; ผู้จัดการฝ่ายการเงินและกริฟฟิน , 2008 ) .