- ข้อความ
- ประวัติศาสตร์
Douglas McGregor- X & Y TheoryDougl
Douglas McGregor- X & Y Theory
Douglas McGregor's XY Theory, managing an X Theory boss, and William Ouchi's Theory Z
Douglas McGregor, an American social psychologist, proposed his famous X-Y theory in his 1960 book 'The Human Side Of Enterprise'. Theory x and theory y are still referred to commonly in the field of management and motivation, and whilst more recent studies have questioned the rigidity of the model, Mcgregor's X-Y Theory remains a valid basic principle from which to develop positive management style and techniques. McGregor's XY Theory remains central to organizational development, and to improving organizational culture.
McGregor's X-Y theory is a salutary and simple reminder of the natural rules for managing people, which under the pressure of day-to-day business are all too easily forgotten.
McGregor's ideas suggest that there are two fundamental approaches to managing people. Many managers tend towards theory x, and generally get poor results. Enlightened managers use theory y, which produces better performance and results, and allows people to grow and develop.
McGregor's ideas significantly relate to modern understanding of the Psychological Contract, which provides many ways to appreciate the unhelpful nature of X-Theory leadership, and the useful constructive beneficial nature of Y-Theory leadership.
theory x ('authoritarian management' style)
The average person dislikes work and will avoid it he/she can.
Therefore most people must be forced with the threat of punishment to work towards organisational objectives.
The average person prefers to be directed; to avoid responsibility; is relatively unambitious, and wants security above all else.
theory y ('participative management' style)
Effort in work is as natural as work and play.
People will apply self-control and self-direction in the pursuit of organisational objectives, without external control or the threat of punishment.
Commitment to objectives is a function of rewards associated with their achievement.
People usually accept and often seek responsibility.
The capacity to use a high degree of imagination, ingenuity and creativity in solving organisational problems is widely, not narrowly, distributed in the population.
In industry the intellectual potential of the average person is only partly utilised.
tools for teaching, understanding and evaluating xy theory factors
The XY Theory diagram and measurement tool below (pdf and doc versions) are adaptations of McGregor's ideas for modern organizations, management and work. They were not created by McGregor. I developed them to help understanding and application of McGregor's XY Theory concept. The test is a simple reflective tool, not a scientifically validated instrument; it's a learning aid and broad indicator. Please use it as such.
free XY Theory diagram (pdf)
free XY Theory diagram (doc version)
free XY Theory test tool - personal and organizational - (pdf)
free XY Theory test tool - personal and organizational - (doc version)
same free XY Theory test tool - two-page version with clearer layout and scoring - (pdf)
same free XY Theory test tool - two-page version with clearer layout and scoring - (doc version)
characteristics of the x theory manager
Perhaps the most noticeable aspects of McGregor's XY Theory - and the easiest to illustrate - are found in the behaviours of autocratic managers and organizations which use autocratic management styles.
What are the characteristics of a Theory X manager? Typically some, most or all of these:
results-driven and deadline-driven, to the exclusion of everything else
intolerant
issues deadlines and ultimatums
distant and detached
aloof and arrogant
elitist
short temper
shouts
issues instructions, directions, edicts
issues threats to make people follow instructions
demands, never asks
does not participate
does not team-build
unconcerned about staff welfare, or morale
proud, sometimes to the point of self-destruction
one-way communicator
poor listener
fundamentally insecure and possibly neurotic
anti-social
vengeful and recriminatory
does not thank or praise
withholds rewards, and suppresses pay and remunerations levels
scrutinises expenditure to the point of false economy
seeks culprits for failures or shortfalls
seeks to apportion blame instead of focusing on learning from the experience and preventing recurrence
does not invite or welcome suggestions
takes criticism badly and likely to retaliate if from below or peer group
poor at proper delegating - but believes they delegate well
thinks giving orders is delegating
holds on to responsibility but shifts accountability to subordinates
relatively unconcerned with investing in anything to gain future improvements
unhappy
how to manage upwards - managing your X theory boss
Working for an X theory boss isn't easy - some extreme X theory managers make extremely unpleasant managers, but there are ways of managing these people upwards. Avoiding confrontation (unless you are genuinely being bullied, which is a different matter) and delivering results are the key tactics.
Theory X managers (or indeed theory Y managers displaying theory X behaviour) are primarily results oriented - so orientate your your own discussions and dealings with them around results - ie what you can deliver and when.
Theory X managers are facts and figures oriented - so cut out the incidentals, be able to measure and substantiate anything you say and do for them, especially reporting on results and activities.
Theory X managers generally don't understand or have an interest in the human issues, so don't try to appeal to their sense of humanity or morality. Set your own objectives to meet their organisational aims and agree these with the managers; be seen to be self-starting, self-motivating, self-disciplined and well-organised - the more the X theory manager sees you are managing yourself and producing results, the less they'll feel the need to do it for you.
Always deliver your commitments and promises. If you are given an unrealistic task and/or deadline state the reasons why it's not realistic, but be very sure of your ground, don't be negative; be constructive as to how the overall aim can be achieved in a way that you know you can deliver.
Stand up for yourself, but constructively - avoid confrontation. Never threaten or go over their heads if you are dissatisfied or you'll be in big trouble afterwards and life will be a lot more difficult.
If an X theory boss tells you how to do things in ways that are not comfortable or right for you, then don't questioning the process, simply confirm the end-result that is required, and check that it's okay to 'streamline the process' or 'get things done more efficiently' if the chance arises - they'll normally agree to this, which effectively gives you control over the 'how', provided you deliver the 'what' and 'when'.
And this is really the essence of managing upwards X theory managers - focus and get agreement on the results and deadlines - if you consistently deliver, you'll increasingly be given more leeway on how you go about the tasks, which amounts to more freedom. Be aware also that many X theory managers are forced to be X theory by the short-term demands of the organisation and their own superiors - an X theory manager is usually someone with their own problems, so try not to give them any more.
See also the article about building self-confidence, and assertiveness techniques.
theory z - william ouchi
First things first - Theory Z is not a Mcgregor idea and as such is not Mcgregor's extension of his XY theory.
Theory Z was developed by not by Mcgregor, but by William Ouchi, in his book 1981 'Theory Z: How American management can Meet the Japanese Challenge'. William Ouchi is professor of management at UCLA, Los Angeles, and a board member of several large US organisations.
Theory Z is often referred to as the 'Japanese' management style, which is essentially what it is. It's interesting that Ouchi chose to name his model 'Theory Z', which apart from anything else tends to give the impression that it's a Mcgregor idea. One wonders if the idea was not considered strong enough to stand alone with a completely new name... Nevertheless, Theory Z essentially advocates a combination of all that's best about theory Y and modern Japanese management, which places a large amount of freedom and trust with workers, and assumes that workers have a strong loyalty and interest in team-working and the organisation.
Theory Z also places more reliance on the attitude and responsibilities of the workers, whereas Mcgregor's XY theory is mainly focused on management and motivation from the manager's and organisation's perspective. There is no doubt that Ouchi's Theory Z model offers excellent ideas, albeit it lacking the simple elegance of Mcgregor's model, which let's face it, thousands of organisations and managers around the world have still yet to embrace. For this reason, Theory Z may for some be like trying to manage the kitchen at the Ritz before mastering the ability to cook a decent fried breakfast.
To develop your understanding of McGregor's X-Y Theory, complete the free McGregor XY Theory Test (pdf), or doc version, which indicates whether your organisation is more Theory-X or Theory-Y, as well as indicating your own (or the particular individual's) preference to be managed by X or Y style. The test is a simple reflective tool, not a scientifically validated instrument, designed to give a broad indication of XY Theory tendencies and to aid understanding of the model.
The free XY Theory diagram (pdf) or doc version, is helpful for teaching and training, presentations and project work, and is adapted from McGregor's ideas so as to convey simply and quickly the essence of the concept.
Model lll : Open Model focus on result from situational management Backlash of simon
March & Simon
Manageria
Douglas McGregor's XY Theory, managing an X Theory boss, and William Ouchi's Theory Z
Douglas McGregor, an American social psychologist, proposed his famous X-Y theory in his 1960 book 'The Human Side Of Enterprise'. Theory x and theory y are still referred to commonly in the field of management and motivation, and whilst more recent studies have questioned the rigidity of the model, Mcgregor's X-Y Theory remains a valid basic principle from which to develop positive management style and techniques. McGregor's XY Theory remains central to organizational development, and to improving organizational culture.
McGregor's X-Y theory is a salutary and simple reminder of the natural rules for managing people, which under the pressure of day-to-day business are all too easily forgotten.
McGregor's ideas suggest that there are two fundamental approaches to managing people. Many managers tend towards theory x, and generally get poor results. Enlightened managers use theory y, which produces better performance and results, and allows people to grow and develop.
McGregor's ideas significantly relate to modern understanding of the Psychological Contract, which provides many ways to appreciate the unhelpful nature of X-Theory leadership, and the useful constructive beneficial nature of Y-Theory leadership.
theory x ('authoritarian management' style)
The average person dislikes work and will avoid it he/she can.
Therefore most people must be forced with the threat of punishment to work towards organisational objectives.
The average person prefers to be directed; to avoid responsibility; is relatively unambitious, and wants security above all else.
theory y ('participative management' style)
Effort in work is as natural as work and play.
People will apply self-control and self-direction in the pursuit of organisational objectives, without external control or the threat of punishment.
Commitment to objectives is a function of rewards associated with their achievement.
People usually accept and often seek responsibility.
The capacity to use a high degree of imagination, ingenuity and creativity in solving organisational problems is widely, not narrowly, distributed in the population.
In industry the intellectual potential of the average person is only partly utilised.
tools for teaching, understanding and evaluating xy theory factors
The XY Theory diagram and measurement tool below (pdf and doc versions) are adaptations of McGregor's ideas for modern organizations, management and work. They were not created by McGregor. I developed them to help understanding and application of McGregor's XY Theory concept. The test is a simple reflective tool, not a scientifically validated instrument; it's a learning aid and broad indicator. Please use it as such.
free XY Theory diagram (pdf)
free XY Theory diagram (doc version)
free XY Theory test tool - personal and organizational - (pdf)
free XY Theory test tool - personal and organizational - (doc version)
same free XY Theory test tool - two-page version with clearer layout and scoring - (pdf)
same free XY Theory test tool - two-page version with clearer layout and scoring - (doc version)
characteristics of the x theory manager
Perhaps the most noticeable aspects of McGregor's XY Theory - and the easiest to illustrate - are found in the behaviours of autocratic managers and organizations which use autocratic management styles.
What are the characteristics of a Theory X manager? Typically some, most or all of these:
results-driven and deadline-driven, to the exclusion of everything else
intolerant
issues deadlines and ultimatums
distant and detached
aloof and arrogant
elitist
short temper
shouts
issues instructions, directions, edicts
issues threats to make people follow instructions
demands, never asks
does not participate
does not team-build
unconcerned about staff welfare, or morale
proud, sometimes to the point of self-destruction
one-way communicator
poor listener
fundamentally insecure and possibly neurotic
anti-social
vengeful and recriminatory
does not thank or praise
withholds rewards, and suppresses pay and remunerations levels
scrutinises expenditure to the point of false economy
seeks culprits for failures or shortfalls
seeks to apportion blame instead of focusing on learning from the experience and preventing recurrence
does not invite or welcome suggestions
takes criticism badly and likely to retaliate if from below or peer group
poor at proper delegating - but believes they delegate well
thinks giving orders is delegating
holds on to responsibility but shifts accountability to subordinates
relatively unconcerned with investing in anything to gain future improvements
unhappy
how to manage upwards - managing your X theory boss
Working for an X theory boss isn't easy - some extreme X theory managers make extremely unpleasant managers, but there are ways of managing these people upwards. Avoiding confrontation (unless you are genuinely being bullied, which is a different matter) and delivering results are the key tactics.
Theory X managers (or indeed theory Y managers displaying theory X behaviour) are primarily results oriented - so orientate your your own discussions and dealings with them around results - ie what you can deliver and when.
Theory X managers are facts and figures oriented - so cut out the incidentals, be able to measure and substantiate anything you say and do for them, especially reporting on results and activities.
Theory X managers generally don't understand or have an interest in the human issues, so don't try to appeal to their sense of humanity or morality. Set your own objectives to meet their organisational aims and agree these with the managers; be seen to be self-starting, self-motivating, self-disciplined and well-organised - the more the X theory manager sees you are managing yourself and producing results, the less they'll feel the need to do it for you.
Always deliver your commitments and promises. If you are given an unrealistic task and/or deadline state the reasons why it's not realistic, but be very sure of your ground, don't be negative; be constructive as to how the overall aim can be achieved in a way that you know you can deliver.
Stand up for yourself, but constructively - avoid confrontation. Never threaten or go over their heads if you are dissatisfied or you'll be in big trouble afterwards and life will be a lot more difficult.
If an X theory boss tells you how to do things in ways that are not comfortable or right for you, then don't questioning the process, simply confirm the end-result that is required, and check that it's okay to 'streamline the process' or 'get things done more efficiently' if the chance arises - they'll normally agree to this, which effectively gives you control over the 'how', provided you deliver the 'what' and 'when'.
And this is really the essence of managing upwards X theory managers - focus and get agreement on the results and deadlines - if you consistently deliver, you'll increasingly be given more leeway on how you go about the tasks, which amounts to more freedom. Be aware also that many X theory managers are forced to be X theory by the short-term demands of the organisation and their own superiors - an X theory manager is usually someone with their own problems, so try not to give them any more.
See also the article about building self-confidence, and assertiveness techniques.
theory z - william ouchi
First things first - Theory Z is not a Mcgregor idea and as such is not Mcgregor's extension of his XY theory.
Theory Z was developed by not by Mcgregor, but by William Ouchi, in his book 1981 'Theory Z: How American management can Meet the Japanese Challenge'. William Ouchi is professor of management at UCLA, Los Angeles, and a board member of several large US organisations.
Theory Z is often referred to as the 'Japanese' management style, which is essentially what it is. It's interesting that Ouchi chose to name his model 'Theory Z', which apart from anything else tends to give the impression that it's a Mcgregor idea. One wonders if the idea was not considered strong enough to stand alone with a completely new name... Nevertheless, Theory Z essentially advocates a combination of all that's best about theory Y and modern Japanese management, which places a large amount of freedom and trust with workers, and assumes that workers have a strong loyalty and interest in team-working and the organisation.
Theory Z also places more reliance on the attitude and responsibilities of the workers, whereas Mcgregor's XY theory is mainly focused on management and motivation from the manager's and organisation's perspective. There is no doubt that Ouchi's Theory Z model offers excellent ideas, albeit it lacking the simple elegance of Mcgregor's model, which let's face it, thousands of organisations and managers around the world have still yet to embrace. For this reason, Theory Z may for some be like trying to manage the kitchen at the Ritz before mastering the ability to cook a decent fried breakfast.
To develop your understanding of McGregor's X-Y Theory, complete the free McGregor XY Theory Test (pdf), or doc version, which indicates whether your organisation is more Theory-X or Theory-Y, as well as indicating your own (or the particular individual's) preference to be managed by X or Y style. The test is a simple reflective tool, not a scientifically validated instrument, designed to give a broad indication of XY Theory tendencies and to aid understanding of the model.
The free XY Theory diagram (pdf) or doc version, is helpful for teaching and training, presentations and project work, and is adapted from McGregor's ideas so as to convey simply and quickly the essence of the concept.
Model lll : Open Model focus on result from situational management Backlash of simon
March & Simon
Manageria
0/5000
ดักลาสแม็คเกรเกอร์ - X & Y ทฤษฎี
ดักลาสแม็คเกรเกอร์ทฤษฎี XY จัดการบอสตัวทฤษฎี X และ Z ทฤษฎี William อัน
ดักลาสแม็คเกรเกอร์ จิตวิทยาสังคมเป็นอเมริกัน การนำเสนอทฤษฎี X Y ของเขามีชื่อเสียงในหนังสือของเขา 1960 'มนุษย์ด้านขององค์กร' ทฤษฎี x และทฤษฎี y จะยังคงอ้างอิงทั่วไปในด้านการบริหารและแรงจูงใจ และในขณะที่การศึกษาล่าสุดได้ไต่สวนความแข็งแกร่งของรุ่น ทฤษฎี X Y ของแม็คเกรเกอร์ยังคง พื้นฐานถูกต้องซึ่งพัฒนาจัดการบวกสไตล์และเทคนิค ทฤษฎีของเกรเกอร์ XY ยังคงพัฒนาองค์กร และพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร
ทฤษฎี X Y ของแม็คเกรเกอร์จะเตือน salutary และง่าย ๆ ของกฎธรรมชาติการจัดการคน ซึ่งภายใต้แรงกดดันของธุรกิจแต่ละวันจะเกินไปอย่างลืม
ความคิดของเกรเกอร์แนะนำว่า มีสองวิธีพื้นฐานในการจัดการคน ผู้จัดการหลายเอียงทฤษฎี x และโดยทั่วไปได้รับผลไม่ดี พุทธเจ้าผู้จัดการใช้ทฤษฎี y ประสิทธิภาพและผลลัพธ์ที่ดี และช่วยให้เจริญเติบโต และพัฒนา
ความคิดของเกรเกอร์อย่างมีนัยสำคัญเกี่ยวข้องกับสัญญาทางจิตใจ ซึ่งมีหลายวิธีเพื่อชื่นชมธรรมชาติของทฤษฎี X เป็นผู้นำแอร์ และธรรมชาติสร้างสรรค์เป็นประโยชน์ประโยชน์ของ Y ทฤษฎีภาวะผู้นำ สมัยใหม่เข้าใจ
ทฤษฎี x (สไตล์ 'บริหารประเทศ')
คนเฉลี่ยไม่ชอบทำงาน และจะหลีกเลี่ยงว่าเขาสามารถ
ดังนั้น คนส่วนใหญ่ต้องถูกบังคับกับภัยคุกคามของการลงโทษเพื่อทำงานต่อ organisational วัตถุประสงค์.
คนเฉลี่ยที่ต้องการได้โดยตรง เพื่อหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ คือค่อนข้างสมถะ และต้องการความปลอดภัยเหนือสิ่งอื่น
ทฤษฎี y ('participative จัดการ' สไตล์)
ความพยายามในการทำงานเป็นเป็นธรรมชาติเป็นการทำงานและเล่น
คนจะใช้อารมณ์และทิศทางของตนเองในการแสวงหาวัตถุประสงค์ organisational โดยไม่มีการควบคุมภายนอกหรือการคุกคามของโทษ
มั่นวัตถุประสงค์คือ ฟังก์ชันของรางวัลที่สัมพันธ์กับความสำเร็จของพวกเขา
คนมักจะยอมรับ และมักจะแสวงหาความรับผิดชอบ
กำลังใช้จินตนาการ ในระดับสูง ประดิษฐ์คิดค้นและสร้างสรรค์ในการแก้ปัญหา organisational อย่างกว้างขวาง ไม่แคบ ๆ กระจายในประชากร
ในอุตสาหกรรมเพียงบางส่วนมีใช้ศักยภาพทางปัญญาของบุคคลเฉลี่ย
เครื่องมือสำหรับสอน ทำความเข้าใจ และประเมินปัจจัยทฤษฎี xy
ทฤษฎี XY ไดอะแกรมและประเมินเครื่องมือด้านล่าง (เวอร์ชัน pdf และเอกสาร) ท้องของความคิดของเกรเกอร์สำหรับองค์กรสมัยใหม่ การจัดการ และการทำงาน พวกเขาไม่ได้สร้างขึ้น โดยเกรเกอร์ ฉันพัฒนาให้ช่วยเข้าใจและประยุกต์ใช้แนวคิดทฤษฎี XY ของเกรเกอร์ การทดสอบเป็นเรื่องสะท้อนแสงเครื่องมือ ไม่เป็นวิทยาศาสตร์ตรวจเครื่องมือ ช่วยเหลือเรียนรู้และตัวบ่งชี้ที่กว้างได้ กรุณาใช้เช่น.
ฟรีทฤษฎี XY ไดอะแกรม (pdf)
ฟรีทฤษฎี XY ไดอะแกรม (ฉบับเอกสาร)
XY ทฤษฎีทดสอบมือฟรี -บุคคล และองค์กร - (pdf)
XY ทฤษฎีทดสอบมือฟรี -บุคคล และองค์กร - (ฉบับเอกสาร)
เดียวทฤษฎี XY ทดสอบมือฟรี -รุ่นสองหน้า มีรูปแบบชัดเจนและการให้คะแนน - (pdf)
เหมือนทฤษฎี XY ทดสอบมือฟรี -รุ่นสองหน้า มีรูปแบบชัดเจนและการให้คะแนน - (ฉบับเอกสาร)
ลักษณะของผู้จัดการทฤษฎี x
บางทีเห็นได้ชัดที่สุดด้าน ทฤษฎีของเกรเกอร์ XY - และที่ง่ายที่สุดที่ แสดง - พบในพฤติกรรมองค์กรซึ่งใช้ลักษณะจัดการเผด็จการและผู้จัดการเผด็จ
ลักษณะของทฤษฎี X คืออะไร โดยทั่วไปบางอย่าง ส่วนใหญ่ หรือทั้งหมดนี้:
ผลการขับเคลื่อน และกำหนดเวลาขับ เคลื่อน การแยกออกของทุกอย่าง
intolerant
ออกสิ้นและ ultimatums
ไกล และเดี่ยว
อยู่ห่าง ๆ และนาย
elitist
สั้นอารมณ์
shouts
ออกคำแนะนำ แนะนำ บท
ปัญหาคุกคามการทำให้คนที่ทำตามคำแนะนำ
ต้อง ไม่เคยถาม
ร่วม
ไม่ทีมสร้าง
unconcerned เกี่ยวกับสวัสดิการพนักงาน หรือขวัญ
ภูมิใจ บางจุดของตนเองทำลาย
ใช้ communicator-เที่ยว
ฟังดี
ความไม่ปลอดภัย และอาจ neurotic
ต่อต้านสังคม
พยาบาท และ recriminatory
ขอบคุณ หรือสรรเสริญ
withholds รางวัล และระดับค่าจ้างและค่าตอบแทนไม่ใส่
scrutinises รายจ่ายไปยังจุดของเศรษฐกิจเท็จ
พยายาม culprits สำหรับความล้มเหลวหรือคาด
พยายามแบ่งกลุ่มตำหนิแทนที่จะเน้นเรียนรู้จากประสบการณ์ และการป้องกันการเกิดซ้ำ
เชิญ หรือคำแนะนำยินดีต้อนรับ
จะวิจารณ์ไม่ดี และแนวโน้มที่จะตอบโต้จากด้านล่าง หรือเพื่อนกลุ่ม
ดีที่มอบหมายเหมาะสม - แต่เชื่อว่า พวกเขามอบหมายดี
คิดมอบหมายให้สั่ง
ระงับการรับผิดชอบ แต่กะความรับผิดชอบให้ผู้ใต้บังคับบัญชา
ค่อนข้าง unconcerned กับการลงทุนในอะไรที่จะได้รับการปรับปรุงในอนาคต
เศร้า
วิธีการจัดการขึ้น - การจัดการบอสของทฤษฎี X
ทำงานสำหรับนายทฤษฎี X ไม่ง่าย- บางมาก X ผู้จัดการทฤษฎีทำให้ผู้จัดการไม่มาก แต่มีวิธีการจัดการคนเหล่านี้ขึ้น หลีกเลี่ยงการเผชิญหน้า (ยกเว้นว่าคุณจะจริงใจมีอะไร ซึ่งเป็นเรื่องอื่น) และส่งมอบผลลัพธ์สำคัญกลยุทธ์การ
ผู้จัดการทฤษฎี X (หรือแน่นอนผู้จัดการทฤษฎี Y แสดงพฤติกรรมทฤษฎี X) ผลลัพธ์หลักเน้น - orientate ให้ คุณสนทนาและติดต่อกับพวกเขารอบผล - คุณเองนั่นคือสิ่งที่คุณสามารถส่งและเมื่อ
X ทฤษฎีผู้จัดการข้อมูลและตัวเลขเชิง - ดังนั้น ตัดออกเช็คอิน สามารถวัด และ substantiate สิ่งที่คุณพูด และทำสำหรับพวกเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งรายงานผลและกิจกรรม
X ทฤษฎีผู้จัดการทั่วไปไม่เข้าใจ หรือมีความสนใจในปัญหามนุษย์ ดังนั้นอย่าพยายามดึงดูดความรู้สึกของมนุษย์หรือศีลธรรม กำหนดวัตถุประสงค์ของคุณเองเพื่อตอบสนองจุดมุ่งหมายของ organisational และยอมรับกับผู้จัดการ เหล่านี้ เห็นที่จะเริ่มต้นด้วยตนเอง จูงใจตนเอง ตัวเองมีระเบียบวินัย และห้องพักที่เกาะ พีพี - การจัดการทฤษฎี X เห็นคุณจะจัดการตัวเอง และผลิตผล ยิ่งพวกเขาจะรู้สึกจำเป็นต้องทำเพื่อคุณ
จัดส่งสัญญาและข้อผูกมัดของคุณเสมอ ถ้าคุณจะได้รับ งานไม่เป็นและ/หรือสิ้นสุดของรัฐเหตุผลทำไมไม่จริง แต่ได้มากของพื้นดินของคุณ ไม่เป็นค่าลบ สามารถสร้างสรรค์เป็นลักษณะจุดมุ่งหมายโดยรวมสามารถทำได้ในแบบที่คุณรู้ว่า คุณสามารถส่ง
ยืน สำหรับตัวเอง แต่สร้างสรรค์--หลีกเลี่ยงการเผชิญหน้ากัน ไม่คุกคาม หรือไปเหนือศีรษะของพวกเขาหากคุณไม่พอใจ หรือคุณจะมีปัญหาใหญ่ภายหลัง และชีวิตจะยากมากขึ้น.
ถ้าบอสเป็นทฤษฎี X บอกวิธีการทำสิ่งที่ไม่สะดวก หรือเหมาะกับคุณ ไม่ซักถามการ เพียงแค่ยืนยันสิ้นสุดผลที่จำเป็น แล้วตรวจสอบว่า เป็นไรไป 'ปรับปรุงกระบวนการ' หรือ 'ได้รับสิ่งที่ทำได้อย่างมีประสิทธิภาพ' ถ้าโอกาสเกิด - จะปกติเห็นพ้องกันนี้ ซึ่งมีประสิทธิภาพช่วยให้ คุณควบคุม 'วิธี', ให้คุณส่ง 'อะไร' และ 'เมื่อ' .
และเป็นสาระสำคัญของการจัดการขึ้น X จริง ๆ ผู้จัดการทฤษฎี - ความสำคัญ และได้รับข้อตกลงผลลัพธ์และสิ้นสุด - ถ้าคุณอย่างต่อเนื่องส่ง คุณมากขึ้นได้รับกอเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการที่คุณไปเกี่ยวกับภารกิจ ซึ่งยอดเงินอิสระเพิ่มเติม โปรดทราบยังว่า ผู้จัดการทฤษฎี X จำนวนมากถูกบังคับให้ X ทฤษฎีตามความต้องการระยะสั้นขององค์กรและตนเองเรียร์ - การจัดการทฤษฎี X มักจะเป็นผู้ที่ มีปัญหาของตนเอง ไม่อยากให้พวกเขาเพิ่มเติมใด ๆ
ดูบทความเกี่ยวกับการสร้างความมั่นใจ และเทคนิคการยืนกราน
ทฤษฎี z - วิลเลียมอัน
สิ่งแรกแรก - ทฤษฎี Z ไม่ใช่ความคิดที่แม็คเกรเกอร์ และไม่เป็นของเกรเกอร์ขยายทฤษฎี XY ของเขาได้
ทฤษฎี Z ได้รับการพัฒนาโดยไม่ โดยแม็คเกรเกอร์ แต่ โดย William อัน ในหนังสือของเขา 1981 ' Z: ทฤษฎีวิธีอเมริกันจัดการสามารถตอบสนองความท้าทายญี่ปุ่น ' William อันมีศาสตราจารย์จัดการที่ UCLA ลอสแองเจลิส และกรรมการขององค์กรสหรัฐอเมริกาขนาดใหญ่หลาย
ทฤษฎี Z มักจะเรียกว่า 'ญี่ปุ่น' บริหารแบบ ซึ่งเป็นหลัก เป็นที่น่าสนใจว่า อันเลือกชื่อรุ่นของเขา 'Z ทฤษฎี' ซึ่งนอกจากอะไรมีแนวโน้มให้ความประทับใจว่า เป็นความคิดที่แม็คเกรเกอร์ หนึ่งสิ่งมหัศจรรย์ถ้า ความคิดไม่ถือว่าแข็งแรงพอที่จะยืนอยู่คนเดียวกับชื่อใหม่ทั้งหมด... อย่างไรก็ตาม ทฤษฎี Z เป็นสนับสนุนที่ดีสุดเกี่ยวกับทฤษฎี Y และทันสมัย บริหารชาวญี่ปุ่น ที่เสรีภาพและความเชื่อมั่นของผู้ปฏิบัติงานจำนวนมาก และสมมติว่า แรงงานมีสมาชิกที่แข็งแกร่งและสนใจในทีมงาน และองค์กร
ทฤษฎี Z พึ่งทัศนคติและความรับผิดชอบของผู้ปฏิบัติงาน เพิ่มเติม ในขณะที่ทฤษฎีของเกรเกอร์ XY ส่วนใหญ่เน้นในการจัดการและแรงจูงใจจากมุมมองของผู้จัดการและขององค์กร มีข้อสงสัยอันนั้นทฤษฎี Z รุ่นมีความคิดดี แม้ว่าจะขาดความสง่างามเรียบง่ายของแม็คเกรเกอร์ในรุ่น ซึ่งลองหน้ามัน องค์กรและผู้จัดการทั่วโลกยังคงยังมีสวมกอดกัน ด้วยเหตุนี้ ทฤษฎี Z อาจบางได้เช่นพยายามจัดการครัวที่ Ritz ก่อนเรียนรู้ความสามารถในการปรุงอาหารดีทอดอาหารเช้า.
เพื่อพัฒนาความเข้าใจของทฤษฎี X Y ของแม็คเกรเกอร์ ทำฟรีเกรเกอร์ XY ทฤษฎีทดสอบ (pdf), หรือเอกสารรุ่น ซึ่งบ่งชี้ว่า องค์กรของคุณมากขึ้นทฤษฎี X หรือทฤษฎี Y เป็นความดีเป็นการแสดงของคุณเอง (หรือของแต่ละบุคคลโดยเฉพาะ) จะถูกจัดการโดยรูปแบบ X หรือ Y การทดสอบมีสะท้อนแสงเครื่องมือง่าย ๆ ไม่เป็นวิทยาศาสตร์ตรวจตรา การออกแบบให้การบ่งชี้แนวโน้มทฤษฎี XY อย่างกว้าง ๆ และช่วยความเข้าใจของรูปแบบ
ฟรีทฤษฎี XY ไดอะแกรม (pdf) หรือเอกสารรุ่น มีประโยชน์สำหรับการสอนและฝึกอบรม นำเสนอและการทำงานโครงการ และดัดแปลงจากแนวคิดของเกรเกอร์เพื่อถ่ายทอดเพียงและสาระสำคัญของแนวคิด
lll รุ่น: รุ่นเปิดเน้นผลลัพธ์จากการจัดการในสถานการณ์แบคแลชของไซมอน
มีนาคม&ไซมอน
Manageria
ดักลาสแม็คเกรเกอร์ทฤษฎี XY จัดการบอสตัวทฤษฎี X และ Z ทฤษฎี William อัน
ดักลาสแม็คเกรเกอร์ จิตวิทยาสังคมเป็นอเมริกัน การนำเสนอทฤษฎี X Y ของเขามีชื่อเสียงในหนังสือของเขา 1960 'มนุษย์ด้านขององค์กร' ทฤษฎี x และทฤษฎี y จะยังคงอ้างอิงทั่วไปในด้านการบริหารและแรงจูงใจ และในขณะที่การศึกษาล่าสุดได้ไต่สวนความแข็งแกร่งของรุ่น ทฤษฎี X Y ของแม็คเกรเกอร์ยังคง พื้นฐานถูกต้องซึ่งพัฒนาจัดการบวกสไตล์และเทคนิค ทฤษฎีของเกรเกอร์ XY ยังคงพัฒนาองค์กร และพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร
ทฤษฎี X Y ของแม็คเกรเกอร์จะเตือน salutary และง่าย ๆ ของกฎธรรมชาติการจัดการคน ซึ่งภายใต้แรงกดดันของธุรกิจแต่ละวันจะเกินไปอย่างลืม
ความคิดของเกรเกอร์แนะนำว่า มีสองวิธีพื้นฐานในการจัดการคน ผู้จัดการหลายเอียงทฤษฎี x และโดยทั่วไปได้รับผลไม่ดี พุทธเจ้าผู้จัดการใช้ทฤษฎี y ประสิทธิภาพและผลลัพธ์ที่ดี และช่วยให้เจริญเติบโต และพัฒนา
ความคิดของเกรเกอร์อย่างมีนัยสำคัญเกี่ยวข้องกับสัญญาทางจิตใจ ซึ่งมีหลายวิธีเพื่อชื่นชมธรรมชาติของทฤษฎี X เป็นผู้นำแอร์ และธรรมชาติสร้างสรรค์เป็นประโยชน์ประโยชน์ของ Y ทฤษฎีภาวะผู้นำ สมัยใหม่เข้าใจ
ทฤษฎี x (สไตล์ 'บริหารประเทศ')
คนเฉลี่ยไม่ชอบทำงาน และจะหลีกเลี่ยงว่าเขาสามารถ
ดังนั้น คนส่วนใหญ่ต้องถูกบังคับกับภัยคุกคามของการลงโทษเพื่อทำงานต่อ organisational วัตถุประสงค์.
คนเฉลี่ยที่ต้องการได้โดยตรง เพื่อหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ คือค่อนข้างสมถะ และต้องการความปลอดภัยเหนือสิ่งอื่น
ทฤษฎี y ('participative จัดการ' สไตล์)
ความพยายามในการทำงานเป็นเป็นธรรมชาติเป็นการทำงานและเล่น
คนจะใช้อารมณ์และทิศทางของตนเองในการแสวงหาวัตถุประสงค์ organisational โดยไม่มีการควบคุมภายนอกหรือการคุกคามของโทษ
มั่นวัตถุประสงค์คือ ฟังก์ชันของรางวัลที่สัมพันธ์กับความสำเร็จของพวกเขา
คนมักจะยอมรับ และมักจะแสวงหาความรับผิดชอบ
กำลังใช้จินตนาการ ในระดับสูง ประดิษฐ์คิดค้นและสร้างสรรค์ในการแก้ปัญหา organisational อย่างกว้างขวาง ไม่แคบ ๆ กระจายในประชากร
ในอุตสาหกรรมเพียงบางส่วนมีใช้ศักยภาพทางปัญญาของบุคคลเฉลี่ย
เครื่องมือสำหรับสอน ทำความเข้าใจ และประเมินปัจจัยทฤษฎี xy
ทฤษฎี XY ไดอะแกรมและประเมินเครื่องมือด้านล่าง (เวอร์ชัน pdf และเอกสาร) ท้องของความคิดของเกรเกอร์สำหรับองค์กรสมัยใหม่ การจัดการ และการทำงาน พวกเขาไม่ได้สร้างขึ้น โดยเกรเกอร์ ฉันพัฒนาให้ช่วยเข้าใจและประยุกต์ใช้แนวคิดทฤษฎี XY ของเกรเกอร์ การทดสอบเป็นเรื่องสะท้อนแสงเครื่องมือ ไม่เป็นวิทยาศาสตร์ตรวจเครื่องมือ ช่วยเหลือเรียนรู้และตัวบ่งชี้ที่กว้างได้ กรุณาใช้เช่น.
ฟรีทฤษฎี XY ไดอะแกรม (pdf)
ฟรีทฤษฎี XY ไดอะแกรม (ฉบับเอกสาร)
XY ทฤษฎีทดสอบมือฟรี -บุคคล และองค์กร - (pdf)
XY ทฤษฎีทดสอบมือฟรี -บุคคล และองค์กร - (ฉบับเอกสาร)
เดียวทฤษฎี XY ทดสอบมือฟรี -รุ่นสองหน้า มีรูปแบบชัดเจนและการให้คะแนน - (pdf)
เหมือนทฤษฎี XY ทดสอบมือฟรี -รุ่นสองหน้า มีรูปแบบชัดเจนและการให้คะแนน - (ฉบับเอกสาร)
ลักษณะของผู้จัดการทฤษฎี x
บางทีเห็นได้ชัดที่สุดด้าน ทฤษฎีของเกรเกอร์ XY - และที่ง่ายที่สุดที่ แสดง - พบในพฤติกรรมองค์กรซึ่งใช้ลักษณะจัดการเผด็จการและผู้จัดการเผด็จ
ลักษณะของทฤษฎี X คืออะไร โดยทั่วไปบางอย่าง ส่วนใหญ่ หรือทั้งหมดนี้:
ผลการขับเคลื่อน และกำหนดเวลาขับ เคลื่อน การแยกออกของทุกอย่าง
intolerant
ออกสิ้นและ ultimatums
ไกล และเดี่ยว
อยู่ห่าง ๆ และนาย
elitist
สั้นอารมณ์
shouts
ออกคำแนะนำ แนะนำ บท
ปัญหาคุกคามการทำให้คนที่ทำตามคำแนะนำ
ต้อง ไม่เคยถาม
ร่วม
ไม่ทีมสร้าง
unconcerned เกี่ยวกับสวัสดิการพนักงาน หรือขวัญ
ภูมิใจ บางจุดของตนเองทำลาย
ใช้ communicator-เที่ยว
ฟังดี
ความไม่ปลอดภัย และอาจ neurotic
ต่อต้านสังคม
พยาบาท และ recriminatory
ขอบคุณ หรือสรรเสริญ
withholds รางวัล และระดับค่าจ้างและค่าตอบแทนไม่ใส่
scrutinises รายจ่ายไปยังจุดของเศรษฐกิจเท็จ
พยายาม culprits สำหรับความล้มเหลวหรือคาด
พยายามแบ่งกลุ่มตำหนิแทนที่จะเน้นเรียนรู้จากประสบการณ์ และการป้องกันการเกิดซ้ำ
เชิญ หรือคำแนะนำยินดีต้อนรับ
จะวิจารณ์ไม่ดี และแนวโน้มที่จะตอบโต้จากด้านล่าง หรือเพื่อนกลุ่ม
ดีที่มอบหมายเหมาะสม - แต่เชื่อว่า พวกเขามอบหมายดี
คิดมอบหมายให้สั่ง
ระงับการรับผิดชอบ แต่กะความรับผิดชอบให้ผู้ใต้บังคับบัญชา
ค่อนข้าง unconcerned กับการลงทุนในอะไรที่จะได้รับการปรับปรุงในอนาคต
เศร้า
วิธีการจัดการขึ้น - การจัดการบอสของทฤษฎี X
ทำงานสำหรับนายทฤษฎี X ไม่ง่าย- บางมาก X ผู้จัดการทฤษฎีทำให้ผู้จัดการไม่มาก แต่มีวิธีการจัดการคนเหล่านี้ขึ้น หลีกเลี่ยงการเผชิญหน้า (ยกเว้นว่าคุณจะจริงใจมีอะไร ซึ่งเป็นเรื่องอื่น) และส่งมอบผลลัพธ์สำคัญกลยุทธ์การ
ผู้จัดการทฤษฎี X (หรือแน่นอนผู้จัดการทฤษฎี Y แสดงพฤติกรรมทฤษฎี X) ผลลัพธ์หลักเน้น - orientate ให้ คุณสนทนาและติดต่อกับพวกเขารอบผล - คุณเองนั่นคือสิ่งที่คุณสามารถส่งและเมื่อ
X ทฤษฎีผู้จัดการข้อมูลและตัวเลขเชิง - ดังนั้น ตัดออกเช็คอิน สามารถวัด และ substantiate สิ่งที่คุณพูด และทำสำหรับพวกเขา โดยเฉพาะอย่างยิ่งรายงานผลและกิจกรรม
X ทฤษฎีผู้จัดการทั่วไปไม่เข้าใจ หรือมีความสนใจในปัญหามนุษย์ ดังนั้นอย่าพยายามดึงดูดความรู้สึกของมนุษย์หรือศีลธรรม กำหนดวัตถุประสงค์ของคุณเองเพื่อตอบสนองจุดมุ่งหมายของ organisational และยอมรับกับผู้จัดการ เหล่านี้ เห็นที่จะเริ่มต้นด้วยตนเอง จูงใจตนเอง ตัวเองมีระเบียบวินัย และห้องพักที่เกาะ พีพี - การจัดการทฤษฎี X เห็นคุณจะจัดการตัวเอง และผลิตผล ยิ่งพวกเขาจะรู้สึกจำเป็นต้องทำเพื่อคุณ
จัดส่งสัญญาและข้อผูกมัดของคุณเสมอ ถ้าคุณจะได้รับ งานไม่เป็นและ/หรือสิ้นสุดของรัฐเหตุผลทำไมไม่จริง แต่ได้มากของพื้นดินของคุณ ไม่เป็นค่าลบ สามารถสร้างสรรค์เป็นลักษณะจุดมุ่งหมายโดยรวมสามารถทำได้ในแบบที่คุณรู้ว่า คุณสามารถส่ง
ยืน สำหรับตัวเอง แต่สร้างสรรค์--หลีกเลี่ยงการเผชิญหน้ากัน ไม่คุกคาม หรือไปเหนือศีรษะของพวกเขาหากคุณไม่พอใจ หรือคุณจะมีปัญหาใหญ่ภายหลัง และชีวิตจะยากมากขึ้น.
ถ้าบอสเป็นทฤษฎี X บอกวิธีการทำสิ่งที่ไม่สะดวก หรือเหมาะกับคุณ ไม่ซักถามการ เพียงแค่ยืนยันสิ้นสุดผลที่จำเป็น แล้วตรวจสอบว่า เป็นไรไป 'ปรับปรุงกระบวนการ' หรือ 'ได้รับสิ่งที่ทำได้อย่างมีประสิทธิภาพ' ถ้าโอกาสเกิด - จะปกติเห็นพ้องกันนี้ ซึ่งมีประสิทธิภาพช่วยให้ คุณควบคุม 'วิธี', ให้คุณส่ง 'อะไร' และ 'เมื่อ' .
และเป็นสาระสำคัญของการจัดการขึ้น X จริง ๆ ผู้จัดการทฤษฎี - ความสำคัญ และได้รับข้อตกลงผลลัพธ์และสิ้นสุด - ถ้าคุณอย่างต่อเนื่องส่ง คุณมากขึ้นได้รับกอเพิ่มเติมเกี่ยวกับวิธีการที่คุณไปเกี่ยวกับภารกิจ ซึ่งยอดเงินอิสระเพิ่มเติม โปรดทราบยังว่า ผู้จัดการทฤษฎี X จำนวนมากถูกบังคับให้ X ทฤษฎีตามความต้องการระยะสั้นขององค์กรและตนเองเรียร์ - การจัดการทฤษฎี X มักจะเป็นผู้ที่ มีปัญหาของตนเอง ไม่อยากให้พวกเขาเพิ่มเติมใด ๆ
ดูบทความเกี่ยวกับการสร้างความมั่นใจ และเทคนิคการยืนกราน
ทฤษฎี z - วิลเลียมอัน
สิ่งแรกแรก - ทฤษฎี Z ไม่ใช่ความคิดที่แม็คเกรเกอร์ และไม่เป็นของเกรเกอร์ขยายทฤษฎี XY ของเขาได้
ทฤษฎี Z ได้รับการพัฒนาโดยไม่ โดยแม็คเกรเกอร์ แต่ โดย William อัน ในหนังสือของเขา 1981 ' Z: ทฤษฎีวิธีอเมริกันจัดการสามารถตอบสนองความท้าทายญี่ปุ่น ' William อันมีศาสตราจารย์จัดการที่ UCLA ลอสแองเจลิส และกรรมการขององค์กรสหรัฐอเมริกาขนาดใหญ่หลาย
ทฤษฎี Z มักจะเรียกว่า 'ญี่ปุ่น' บริหารแบบ ซึ่งเป็นหลัก เป็นที่น่าสนใจว่า อันเลือกชื่อรุ่นของเขา 'Z ทฤษฎี' ซึ่งนอกจากอะไรมีแนวโน้มให้ความประทับใจว่า เป็นความคิดที่แม็คเกรเกอร์ หนึ่งสิ่งมหัศจรรย์ถ้า ความคิดไม่ถือว่าแข็งแรงพอที่จะยืนอยู่คนเดียวกับชื่อใหม่ทั้งหมด... อย่างไรก็ตาม ทฤษฎี Z เป็นสนับสนุนที่ดีสุดเกี่ยวกับทฤษฎี Y และทันสมัย บริหารชาวญี่ปุ่น ที่เสรีภาพและความเชื่อมั่นของผู้ปฏิบัติงานจำนวนมาก และสมมติว่า แรงงานมีสมาชิกที่แข็งแกร่งและสนใจในทีมงาน และองค์กร
ทฤษฎี Z พึ่งทัศนคติและความรับผิดชอบของผู้ปฏิบัติงาน เพิ่มเติม ในขณะที่ทฤษฎีของเกรเกอร์ XY ส่วนใหญ่เน้นในการจัดการและแรงจูงใจจากมุมมองของผู้จัดการและขององค์กร มีข้อสงสัยอันนั้นทฤษฎี Z รุ่นมีความคิดดี แม้ว่าจะขาดความสง่างามเรียบง่ายของแม็คเกรเกอร์ในรุ่น ซึ่งลองหน้ามัน องค์กรและผู้จัดการทั่วโลกยังคงยังมีสวมกอดกัน ด้วยเหตุนี้ ทฤษฎี Z อาจบางได้เช่นพยายามจัดการครัวที่ Ritz ก่อนเรียนรู้ความสามารถในการปรุงอาหารดีทอดอาหารเช้า.
เพื่อพัฒนาความเข้าใจของทฤษฎี X Y ของแม็คเกรเกอร์ ทำฟรีเกรเกอร์ XY ทฤษฎีทดสอบ (pdf), หรือเอกสารรุ่น ซึ่งบ่งชี้ว่า องค์กรของคุณมากขึ้นทฤษฎี X หรือทฤษฎี Y เป็นความดีเป็นการแสดงของคุณเอง (หรือของแต่ละบุคคลโดยเฉพาะ) จะถูกจัดการโดยรูปแบบ X หรือ Y การทดสอบมีสะท้อนแสงเครื่องมือง่าย ๆ ไม่เป็นวิทยาศาสตร์ตรวจตรา การออกแบบให้การบ่งชี้แนวโน้มทฤษฎี XY อย่างกว้าง ๆ และช่วยความเข้าใจของรูปแบบ
ฟรีทฤษฎี XY ไดอะแกรม (pdf) หรือเอกสารรุ่น มีประโยชน์สำหรับการสอนและฝึกอบรม นำเสนอและการทำงานโครงการ และดัดแปลงจากแนวคิดของเกรเกอร์เพื่อถ่ายทอดเพียงและสาระสำคัญของแนวคิด
lll รุ่น: รุ่นเปิดเน้นผลลัพธ์จากการจัดการในสถานการณ์แบคแลชของไซมอน
มีนาคม&ไซมอน
Manageria
การแปล กรุณารอสักครู่..
Douglas McGregor- X & Y Theory
Douglas McGregor's XY Theory, managing an X Theory boss, and William Ouchi's Theory Z
Douglas McGregor, an American social psychologist, proposed his famous X-Y theory in his 1960 book 'The Human Side Of Enterprise'. Theory x and theory y are still referred to commonly in the field of management and motivation, and whilst more recent studies have questioned the rigidity of the model, Mcgregor's X-Y Theory remains a valid basic principle from which to develop positive management style and techniques. McGregor's XY Theory remains central to organizational development, and to improving organizational culture.
McGregor's X-Y theory is a salutary and simple reminder of the natural rules for managing people, which under the pressure of day-to-day business are all too easily forgotten.
McGregor's ideas suggest that there are two fundamental approaches to managing people. Many managers tend towards theory x, and generally get poor results. Enlightened managers use theory y, which produces better performance and results, and allows people to grow and develop.
McGregor's ideas significantly relate to modern understanding of the Psychological Contract, which provides many ways to appreciate the unhelpful nature of X-Theory leadership, and the useful constructive beneficial nature of Y-Theory leadership.
theory x ('authoritarian management' style)
The average person dislikes work and will avoid it he/she can.
Therefore most people must be forced with the threat of punishment to work towards organisational objectives.
The average person prefers to be directed; to avoid responsibility; is relatively unambitious, and wants security above all else.
theory y ('participative management' style)
Effort in work is as natural as work and play.
People will apply self-control and self-direction in the pursuit of organisational objectives, without external control or the threat of punishment.
Commitment to objectives is a function of rewards associated with their achievement.
People usually accept and often seek responsibility.
The capacity to use a high degree of imagination, ingenuity and creativity in solving organisational problems is widely, not narrowly, distributed in the population.
In industry the intellectual potential of the average person is only partly utilised.
tools for teaching, understanding and evaluating xy theory factors
The XY Theory diagram and measurement tool below (pdf and doc versions) are adaptations of McGregor's ideas for modern organizations, management and work. They were not created by McGregor. I developed them to help understanding and application of McGregor's XY Theory concept. The test is a simple reflective tool, not a scientifically validated instrument; it's a learning aid and broad indicator. Please use it as such.
free XY Theory diagram (pdf)
free XY Theory diagram (doc version)
free XY Theory test tool - personal and organizational - (pdf)
free XY Theory test tool - personal and organizational - (doc version)
same free XY Theory test tool - two-page version with clearer layout and scoring - (pdf)
same free XY Theory test tool - two-page version with clearer layout and scoring - (doc version)
characteristics of the x theory manager
Perhaps the most noticeable aspects of McGregor's XY Theory - and the easiest to illustrate - are found in the behaviours of autocratic managers and organizations which use autocratic management styles.
What are the characteristics of a Theory X manager? Typically some, most or all of these:
results-driven and deadline-driven, to the exclusion of everything else
intolerant
issues deadlines and ultimatums
distant and detached
aloof and arrogant
elitist
short temper
shouts
issues instructions, directions, edicts
issues threats to make people follow instructions
demands, never asks
does not participate
does not team-build
unconcerned about staff welfare, or morale
proud, sometimes to the point of self-destruction
one-way communicator
poor listener
fundamentally insecure and possibly neurotic
anti-social
vengeful and recriminatory
does not thank or praise
withholds rewards, and suppresses pay and remunerations levels
scrutinises expenditure to the point of false economy
seeks culprits for failures or shortfalls
seeks to apportion blame instead of focusing on learning from the experience and preventing recurrence
does not invite or welcome suggestions
takes criticism badly and likely to retaliate if from below or peer group
poor at proper delegating - but believes they delegate well
thinks giving orders is delegating
holds on to responsibility but shifts accountability to subordinates
relatively unconcerned with investing in anything to gain future improvements
unhappy
how to manage upwards - managing your X theory boss
Working for an X theory boss isn't easy - some extreme X theory managers make extremely unpleasant managers, but there are ways of managing these people upwards. Avoiding confrontation (unless you are genuinely being bullied, which is a different matter) and delivering results are the key tactics.
Theory X managers (or indeed theory Y managers displaying theory X behaviour) are primarily results oriented - so orientate your your own discussions and dealings with them around results - ie what you can deliver and when.
Theory X managers are facts and figures oriented - so cut out the incidentals, be able to measure and substantiate anything you say and do for them, especially reporting on results and activities.
Theory X managers generally don't understand or have an interest in the human issues, so don't try to appeal to their sense of humanity or morality. Set your own objectives to meet their organisational aims and agree these with the managers; be seen to be self-starting, self-motivating, self-disciplined and well-organised - the more the X theory manager sees you are managing yourself and producing results, the less they'll feel the need to do it for you.
Always deliver your commitments and promises. If you are given an unrealistic task and/or deadline state the reasons why it's not realistic, but be very sure of your ground, don't be negative; be constructive as to how the overall aim can be achieved in a way that you know you can deliver.
Stand up for yourself, but constructively - avoid confrontation. Never threaten or go over their heads if you are dissatisfied or you'll be in big trouble afterwards and life will be a lot more difficult.
If an X theory boss tells you how to do things in ways that are not comfortable or right for you, then don't questioning the process, simply confirm the end-result that is required, and check that it's okay to 'streamline the process' or 'get things done more efficiently' if the chance arises - they'll normally agree to this, which effectively gives you control over the 'how', provided you deliver the 'what' and 'when'.
And this is really the essence of managing upwards X theory managers - focus and get agreement on the results and deadlines - if you consistently deliver, you'll increasingly be given more leeway on how you go about the tasks, which amounts to more freedom. Be aware also that many X theory managers are forced to be X theory by the short-term demands of the organisation and their own superiors - an X theory manager is usually someone with their own problems, so try not to give them any more.
See also the article about building self-confidence, and assertiveness techniques.
theory z - william ouchi
First things first - Theory Z is not a Mcgregor idea and as such is not Mcgregor's extension of his XY theory.
Theory Z was developed by not by Mcgregor, but by William Ouchi, in his book 1981 'Theory Z: How American management can Meet the Japanese Challenge'. William Ouchi is professor of management at UCLA, Los Angeles, and a board member of several large US organisations.
Theory Z is often referred to as the 'Japanese' management style, which is essentially what it is. It's interesting that Ouchi chose to name his model 'Theory Z', which apart from anything else tends to give the impression that it's a Mcgregor idea. One wonders if the idea was not considered strong enough to stand alone with a completely new name... Nevertheless, Theory Z essentially advocates a combination of all that's best about theory Y and modern Japanese management, which places a large amount of freedom and trust with workers, and assumes that workers have a strong loyalty and interest in team-working and the organisation.
Theory Z also places more reliance on the attitude and responsibilities of the workers, whereas Mcgregor's XY theory is mainly focused on management and motivation from the manager's and organisation's perspective. There is no doubt that Ouchi's Theory Z model offers excellent ideas, albeit it lacking the simple elegance of Mcgregor's model, which let's face it, thousands of organisations and managers around the world have still yet to embrace. For this reason, Theory Z may for some be like trying to manage the kitchen at the Ritz before mastering the ability to cook a decent fried breakfast.
To develop your understanding of McGregor's X-Y Theory, complete the free McGregor XY Theory Test (pdf), or doc version, which indicates whether your organisation is more Theory-X or Theory-Y, as well as indicating your own (or the particular individual's) preference to be managed by X or Y style. The test is a simple reflective tool, not a scientifically validated instrument, designed to give a broad indication of XY Theory tendencies and to aid understanding of the model.
The free XY Theory diagram (pdf) or doc version, is helpful for teaching and training, presentations and project work, and is adapted from McGregor's ideas so as to convey simply and quickly the essence of the concept.
Model lll : Open Model focus on result from situational management Backlash of simon
March & Simon
Manageria
Douglas McGregor's XY Theory, managing an X Theory boss, and William Ouchi's Theory Z
Douglas McGregor, an American social psychologist, proposed his famous X-Y theory in his 1960 book 'The Human Side Of Enterprise'. Theory x and theory y are still referred to commonly in the field of management and motivation, and whilst more recent studies have questioned the rigidity of the model, Mcgregor's X-Y Theory remains a valid basic principle from which to develop positive management style and techniques. McGregor's XY Theory remains central to organizational development, and to improving organizational culture.
McGregor's X-Y theory is a salutary and simple reminder of the natural rules for managing people, which under the pressure of day-to-day business are all too easily forgotten.
McGregor's ideas suggest that there are two fundamental approaches to managing people. Many managers tend towards theory x, and generally get poor results. Enlightened managers use theory y, which produces better performance and results, and allows people to grow and develop.
McGregor's ideas significantly relate to modern understanding of the Psychological Contract, which provides many ways to appreciate the unhelpful nature of X-Theory leadership, and the useful constructive beneficial nature of Y-Theory leadership.
theory x ('authoritarian management' style)
The average person dislikes work and will avoid it he/she can.
Therefore most people must be forced with the threat of punishment to work towards organisational objectives.
The average person prefers to be directed; to avoid responsibility; is relatively unambitious, and wants security above all else.
theory y ('participative management' style)
Effort in work is as natural as work and play.
People will apply self-control and self-direction in the pursuit of organisational objectives, without external control or the threat of punishment.
Commitment to objectives is a function of rewards associated with their achievement.
People usually accept and often seek responsibility.
The capacity to use a high degree of imagination, ingenuity and creativity in solving organisational problems is widely, not narrowly, distributed in the population.
In industry the intellectual potential of the average person is only partly utilised.
tools for teaching, understanding and evaluating xy theory factors
The XY Theory diagram and measurement tool below (pdf and doc versions) are adaptations of McGregor's ideas for modern organizations, management and work. They were not created by McGregor. I developed them to help understanding and application of McGregor's XY Theory concept. The test is a simple reflective tool, not a scientifically validated instrument; it's a learning aid and broad indicator. Please use it as such.
free XY Theory diagram (pdf)
free XY Theory diagram (doc version)
free XY Theory test tool - personal and organizational - (pdf)
free XY Theory test tool - personal and organizational - (doc version)
same free XY Theory test tool - two-page version with clearer layout and scoring - (pdf)
same free XY Theory test tool - two-page version with clearer layout and scoring - (doc version)
characteristics of the x theory manager
Perhaps the most noticeable aspects of McGregor's XY Theory - and the easiest to illustrate - are found in the behaviours of autocratic managers and organizations which use autocratic management styles.
What are the characteristics of a Theory X manager? Typically some, most or all of these:
results-driven and deadline-driven, to the exclusion of everything else
intolerant
issues deadlines and ultimatums
distant and detached
aloof and arrogant
elitist
short temper
shouts
issues instructions, directions, edicts
issues threats to make people follow instructions
demands, never asks
does not participate
does not team-build
unconcerned about staff welfare, or morale
proud, sometimes to the point of self-destruction
one-way communicator
poor listener
fundamentally insecure and possibly neurotic
anti-social
vengeful and recriminatory
does not thank or praise
withholds rewards, and suppresses pay and remunerations levels
scrutinises expenditure to the point of false economy
seeks culprits for failures or shortfalls
seeks to apportion blame instead of focusing on learning from the experience and preventing recurrence
does not invite or welcome suggestions
takes criticism badly and likely to retaliate if from below or peer group
poor at proper delegating - but believes they delegate well
thinks giving orders is delegating
holds on to responsibility but shifts accountability to subordinates
relatively unconcerned with investing in anything to gain future improvements
unhappy
how to manage upwards - managing your X theory boss
Working for an X theory boss isn't easy - some extreme X theory managers make extremely unpleasant managers, but there are ways of managing these people upwards. Avoiding confrontation (unless you are genuinely being bullied, which is a different matter) and delivering results are the key tactics.
Theory X managers (or indeed theory Y managers displaying theory X behaviour) are primarily results oriented - so orientate your your own discussions and dealings with them around results - ie what you can deliver and when.
Theory X managers are facts and figures oriented - so cut out the incidentals, be able to measure and substantiate anything you say and do for them, especially reporting on results and activities.
Theory X managers generally don't understand or have an interest in the human issues, so don't try to appeal to their sense of humanity or morality. Set your own objectives to meet their organisational aims and agree these with the managers; be seen to be self-starting, self-motivating, self-disciplined and well-organised - the more the X theory manager sees you are managing yourself and producing results, the less they'll feel the need to do it for you.
Always deliver your commitments and promises. If you are given an unrealistic task and/or deadline state the reasons why it's not realistic, but be very sure of your ground, don't be negative; be constructive as to how the overall aim can be achieved in a way that you know you can deliver.
Stand up for yourself, but constructively - avoid confrontation. Never threaten or go over their heads if you are dissatisfied or you'll be in big trouble afterwards and life will be a lot more difficult.
If an X theory boss tells you how to do things in ways that are not comfortable or right for you, then don't questioning the process, simply confirm the end-result that is required, and check that it's okay to 'streamline the process' or 'get things done more efficiently' if the chance arises - they'll normally agree to this, which effectively gives you control over the 'how', provided you deliver the 'what' and 'when'.
And this is really the essence of managing upwards X theory managers - focus and get agreement on the results and deadlines - if you consistently deliver, you'll increasingly be given more leeway on how you go about the tasks, which amounts to more freedom. Be aware also that many X theory managers are forced to be X theory by the short-term demands of the organisation and their own superiors - an X theory manager is usually someone with their own problems, so try not to give them any more.
See also the article about building self-confidence, and assertiveness techniques.
theory z - william ouchi
First things first - Theory Z is not a Mcgregor idea and as such is not Mcgregor's extension of his XY theory.
Theory Z was developed by not by Mcgregor, but by William Ouchi, in his book 1981 'Theory Z: How American management can Meet the Japanese Challenge'. William Ouchi is professor of management at UCLA, Los Angeles, and a board member of several large US organisations.
Theory Z is often referred to as the 'Japanese' management style, which is essentially what it is. It's interesting that Ouchi chose to name his model 'Theory Z', which apart from anything else tends to give the impression that it's a Mcgregor idea. One wonders if the idea was not considered strong enough to stand alone with a completely new name... Nevertheless, Theory Z essentially advocates a combination of all that's best about theory Y and modern Japanese management, which places a large amount of freedom and trust with workers, and assumes that workers have a strong loyalty and interest in team-working and the organisation.
Theory Z also places more reliance on the attitude and responsibilities of the workers, whereas Mcgregor's XY theory is mainly focused on management and motivation from the manager's and organisation's perspective. There is no doubt that Ouchi's Theory Z model offers excellent ideas, albeit it lacking the simple elegance of Mcgregor's model, which let's face it, thousands of organisations and managers around the world have still yet to embrace. For this reason, Theory Z may for some be like trying to manage the kitchen at the Ritz before mastering the ability to cook a decent fried breakfast.
To develop your understanding of McGregor's X-Y Theory, complete the free McGregor XY Theory Test (pdf), or doc version, which indicates whether your organisation is more Theory-X or Theory-Y, as well as indicating your own (or the particular individual's) preference to be managed by X or Y style. The test is a simple reflective tool, not a scientifically validated instrument, designed to give a broad indication of XY Theory tendencies and to aid understanding of the model.
The free XY Theory diagram (pdf) or doc version, is helpful for teaching and training, presentations and project work, and is adapted from McGregor's ideas so as to convey simply and quickly the essence of the concept.
Model lll : Open Model focus on result from situational management Backlash of simon
March & Simon
Manageria
การแปล กรุณารอสักครู่..
ดักลาส แมคเกรเกอร์ - ทฤษฎี xy x & Y
Douglas McGregor ทฤษฎีของการจัดการ x ทฤษฎี เจ้านาย และ วิลเลียม ชิ ทฤษฎี Z
ดักลาส แมคเกรเกอร์ , นักจิตวิทยาสังคมชาวอเมริกัน ได้เสนอทฤษฎีที่มีชื่อเสียงของเขาในหนังสือของเขา ' x-y 1960 ด้านที่เป็นมนุษย์ขององค์กร ' ทฤษฎีและทฤษฎียังอ้างถึงโดยทั่วไปในด้านการจัดการ และแรงจูงใจและขณะที่การศึกษาล่าสุดสงสัยในความแข็งแกร่งของแบบจำลอง ทฤษฎีของ McGregor XY ยังคงถูกต้อง หลักการพื้นฐานที่พัฒนารูปแบบการจัดการที่ดีและเทคนิค ทฤษฎี xy แม็คเกรเกอร์ยังกลางเพื่อการพัฒนาองค์การ และการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร .
ทฤษฎีเกอร์ของ x-y คือความมีประโยชน์และง่ายเตือนกฎของธรรมชาติ การจัดการคนซึ่งภายใต้แรงกดดันของธุรกิจแบบวันต่อวันทุกคนก็ลืมได้อย่างง่ายดาย .
เกอร์ของความคิดว่ามีสองวิธีพื้นฐานในการบริหารคน ผู้จัดการหลายคนมีแนวโน้มไปสู่ทฤษฎีทั่วไปและได้รับผลลัพธ์ที่ดี แล้วผู้จัดการใช้ทฤษฎีซึ่งก่อให้เกิดผลลัพธ์ ประสิทธิภาพที่ดีขึ้นและช่วยให้ผู้คนที่จะเติบโต และพัฒนา
เกอร์ของความคิดความสัมพันธ์กับความเข้าใจใหม่ของสัญญาทางจิตวิทยา ซึ่งมีหลายวิธีที่จะชื่นชมธรรมชาติแต่ภาวะผู้นำ x-theory และประโยชน์สร้างสรรค์ประโยชน์ธรรมชาติของความเป็นผู้นำ y-theory
ทฤษฎี X ( รูปแบบการจัดการ ' 'authoritarian )
คนไม่ชอบทำงาน และจะหลีกเลี่ยงเขา / เธอสามารถ
ดังนั้น คนส่วนใหญ่ต้องบังคับกับภัยคุกคามของการลงโทษจะทำงานไปยังวัตถุประสงค์องค์กร .
คนทั่วไปชอบที่จะกำกับ เพื่อหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ ค่อนข้างสมถะ และต้องการความปลอดภัยเหนือสิ่งอื่นใด ทฤษฎี Y (
' 'participative สไตล์การบริหาร ) ความพยายามในงานเป็นธรรมชาติเท่าที่ทำงานและเล่น .
ผู้คนจะใช้ควบคุมทิศทาง และตนเองในการแสวงหาวัตถุประสงค์ขององค์กร โดยไม่มีการควบคุมจากภายนอกหรือการคุกคามของการลงโทษ .
ความมุ่งมั่นเพื่อวัตถุประสงค์เป็นฟังก์ชันของรางวัลที่เกี่ยวข้องกับผลสัมฤทธิ์ทางการเรียน .
คนมักจะยอมรับและมักจะแสวงหาความรับผิดชอบ
ความสามารถที่จะใช้ระดับสูงของจินตนาการความฉลาดและความคิดสร้างสรรค์ในการแก้ไขปัญหาในองค์กรอย่างกว้างขวาง ไม่แคบกระจายในประชากร .
ในอุตสาหกรรมศักยภาพทางปัญญาของคนเฉลี่ยเพียงบางส่วนใช้
เครื่องมือสำหรับการสอน ความเข้าใจ และประเมินปัจจัย
xy ทฤษฎีระนาบทฤษฎีและสร้างเครื่องมือวัดด้านล่าง ( PDF และเอกสารรุ่นดัดแปลงของ แม็คเกรเกอร์ ) ความคิดขององค์กรที่ทันสมัย การบริหารและการปฏิบัติงาน . พวกเขาไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดย แมคเกรเกอร์ ผมพัฒนาขึ้นเพื่อช่วยให้ความเข้าใจ และการประยุกต์ใช้แนวคิดทฤษฎีของ McGregor XY . ทดสอบเป็นเครื่องมือสะท้อนวิ ไม่น่าตรวจสอบเครื่องมือ ; มันช่วยการเรียนรู้และตัวชี้วัดที่หลากหลายกรุณาใช้มันเป็นเช่น .
ฟรี XY ทฤษฎีแผนภาพ ( PDF )
ฟรี XY ทฤษฎีแผนภาพ ( รุ่น DOC )
ฟรี XY ทฤษฎีการทดสอบเครื่องมือส่วนบุคคลและองค์การ ( PDF )
ฟรี XY ทฤษฎีการทดสอบเครื่องมือส่วนบุคคลและองค์การ - ( รุ่น DOC )
เดียวกันฟรี XY ทฤษฎีเครื่องมือทดสอบ - 2 หน้ารุ่นกับ เค้าโครงที่ชัดเจนและคะแนน ( PDF )
ทฤษฎีเดียวกันฟรี XY เครื่องมือทดสอบ - 2 หน้ารุ่นที่มีรูปแบบชัดเจนและคะแนน - ( รุ่น DOC )
x ทฤษฎีคุณลักษณะของผู้จัดการอาจจะมากที่สุดที่เห็นได้ชัดในลักษณะของ McGregor เป็น XY ทฤษฎีและวิธีที่ง่ายที่สุดที่จะแสดงให้เห็นถึง - พบในพฤติกรรมของเผด็จการ ผู้จัดการและองค์กรที่ใช้รูปแบบการจัดการเผด็จการ
อะไร . เป็นลักษณะของทฤษฎี x ผู้จัดการโดยทั่วไปแล้วบางส่วน ส่วนใหญ่หรือทั้งหมดของเหล่านี้ :
ผลขับเคลื่อนและกำหนดแรงผลักดันเพื่อการยกเว้นทุกอย่าง
เวลาแพ้และปัญหายื่นคำขาด ไกลและบ้านเดี่ยวห่างและหยิ่ง
อารมณ์ elitist สั้นๆปัญหาคำแนะนำ ทิศทาง ปัญหาอุปสรรค ที่จะทำให้คนต้อง
ตามความต้องการใช้ ไม่เคยขอ
ไม่ได้มีส่วนร่วม
ไม่ได้ทีมสร้างไม่สนใจเกี่ยวกับสวัสดิการพนักงาน หรือกำลังใจ
ภูมิใจ บางครั้งไปยังจุดของการทำลายตัวเอง
ลึกซึ้งผู้ฟัง ? สื่อสารไม่ดีไม่ปลอดภัยและอาจจะประสาทนะ
และต่อต้านสังคมอาฆาตซึ่งแย้งกลับไม่ขอบคุณหรือชื่นชม
ปกปิดรางวัล และยับยั้งการจ่ายและ remunerations ระดับ
scrutinises รายจ่ายจุด
เศรษฐกิจเท็จและใส่ร้ายสำหรับความผิดพลาดหรือข้อบกพร่อง
พยายามที่จะแบ่งสันปันส่วนโทษแทนที่จะเน้นการเรียนรู้จากประสบการณ์และป้องกันการกลับมา
ไม่ได้เชิญหรือยินดีต้อนรับข้อเสนอแนะ
จะวิจารณ์อย่างรุนแรงและมีแนวโน้มที่จะตอบโต้หากจากด้านล่าง หรือกลุ่มเพื่อนที่ไม่ดีที่เหมาะสม 1
- แต่เชื่อว่าพวกเขามอบหมายกัน
คิดว่าสั่งเป็นแบบถือเพื่อรับผิดชอบ แต่ความรับผิดชอบให้ผู้ใต้บังคับบัญชา
กะค่อนข้างใส่ใจกับการลงทุนในสิ่งที่ได้ปรับปรุงในอนาคต
ไม่มีความสุข
วิธีการจัดการขึ้นไป -- การจัดการของคุณ x ทฤษฎีเจ้านาย
x ทฤษฎี ทำงานให้เจ้านายไม่ได้บางมากง่าย - x ทฤษฎี ผู้จัดการให้ผู้บริหารไม่พึงประสงค์อย่างยิ่ง แต่มีวิธีจัดการคนเหล่านี้ขึ้น หลีกเลี่ยงการเผชิญหน้า ( ยกเว้นว่าคุณเป็นอย่างแท้จริงถูกรังแกซึ่งเป็นเรื่องที่แตกต่างกัน ) และส่งมอบผลลัพธ์เป็นกลยุทธ์หลัก ทฤษฎี X
ผู้จัดการ ( หรือแน่นอนทฤษฎีผู้จัดการแสดงทฤษฎีพฤติกรรม ) เป็นหลักที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ - ท่องเที่ยวของคุณเองสนทนาและติดต่อกับพวกเขา รอบ ๆผล - คือ สิ่งที่คุณสามารถส่งมอบและเมื่อ .
ทฤษฎีผู้จัดการมีข้อเท็จจริงและตัวเลขที่มุ่งเน้น - เพื่อตัดโอกาสนี้ ,สามารถวัดและยืนยันสิ่งที่คุณพูดและทำเพื่อพวกเขาโดยเฉพาะ รายงานผล และกิจกรรม
ทฤษฎีผู้จัดการมักไม่เข้าใจหรือมีความสนใจในปัญหาของมนุษย์ ดังนั้น อย่าพยายามที่จะอุทธรณ์ต่อความรู้สึกของมนุษย์ หรือศีลธรรม มีการกำหนดวัตถุประสงค์ของคุณเองเพื่อให้ตรงกับจุดมุ่งหมายขององค์กรและตกลงกับผู้จัดการ จะเห็น จะเริ่มต้นด้วยตนเอง ,ตนเองแรงจูงใจตนเอง มีระเบียบวินัยและจัดดี - เพิ่มเติม x ทฤษฎี ผู้จัดการเห็นคุณจัดการด้วยตัวคุณเอง และผลิตผลน้อยกว่าที่พวกเขาจะต้องการที่จะทำเพื่อคุณ .
ส่งของคุณผูกพันและสัญญา ถ้าคุณจะได้รับงานที่สมจริง และ / หรือ กำหนด ระบุเหตุผลที่ทำไมมันมีเหตุผลไม่ แต่ต้องมั่นใจว่าในดินของคุณ ไม่ต้องลบควรเป็นอย่างไร เป้าหมายโดยรวมสามารถทำได้ในวิธีที่คุณรู้ว่าคุณสามารถส่งมอบ .
ยืนขึ้นสำหรับตัวเอง แต่อย่างสร้างสรรค์ - หลีกเลี่ยงการเผชิญหน้า ไม่เคยขู่ หรือไปเหนือหัวของพวกเขา ถ้าคุณไม่พอใจหรือคุณจะเดือดร้อนภายหลัง และชีวิตจะยากมากขึ้น .
ถ้า X ทฤษฎีเจ้านายบอกวิธีการทำสิ่งในทางที่ไม่คุ้นเคยหรือขวาสำหรับคุณ ก็อย่าสงสัยในกระบวนการเพียงแค่ยืนยันผลลัพธ์สุดท้ายที่ถูกต้องและตรวจสอบว่ามันโอเคที่จะปรับปรุงกระบวนการ ' ' หรือ ' ' ได้รับสิ่งที่ทำอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น หากมีโอกาส พวกเขาปกติจะเห็นด้วย ซึ่งมีประสิทธิภาพช่วยให้คุณควบคุมมากกว่า ' 'ให้คุณส่ง ' อะไร ' และ ' เมื่อ ' .
และนี้เป็นสาระสำคัญของการจัดการขึ้น x ทฤษฎีผู้จัดการ - โฟกัสและได้รับข้อตกลงในผลลัพธ์ และครบกําหนดถ้าคุณอย่างต่อเนื่องให้มากขึ้น คุณจะได้รับงานที่คั่งค้างมากขึ้นในวิธีการที่คุณไปเกี่ยวกับการ ซึ่งปริมาณที่จะมีเสรีภาพมากขึ้นทราบว่าหลาย x ทฤษฎีผู้จัดการถูกบังคับให้ x ทฤษฎีสำหรับความต้องการระยะสั้นขององค์กรและผู้บังคับบัญชาของตนเอง - X ทฤษฎีผู้จัดการมักจะมีปัญหาของตนเอง ดังนั้น พยายามอย่าให้พวกเขาใด ๆเพิ่มเติม .
ดูบทความเกี่ยวกับการสร้างความมั่นใจ และเทคนิคในการกล้าแสดงออก
ทฤษฎี Z - วิลเลียม ชิ
สิ่งแรกแรก - ทฤษฎี Z ไม่ใช่ แมคเกรเกอร์ ความคิดและเป็นเช่นนี้ไม่ได้เป็นส่วนขยายของ McGregor ทฤษฎี xy .
ทฤษฎี Z ได้ถูกพัฒนาขึ้นโดยไม่โดยแมคเกรเกอร์ , แต่โดยวิลเลียม ชิ ในหนังสือของเขา ' Z : 1981 ทฤษฎีการจัดการอเมริกันสามารถตอบสนองความท้าทาย ' ญี่ปุ่น วิลเลียม ชิเป็นศาสตราจารย์ของการจัดการที่ UCLA , Los Angeles , และสมาชิกคณะกรรมการของหลายองค์กรขนาดใหญ่เรา
.ทฤษฎี Z มักจะเรียกว่าเป็นรูปแบบการจัดการ ' ญี่ปุ่น ' ซึ่งเป็นสิ่งที่มันเป็น มันน่าสนใจที่คุณโอฮุจิเลือกชื่อรุ่นของทฤษฎี Z ' ซึ่งแตกต่างจากสิ่งอื่นมีแนวโน้มที่จะให้ความรู้สึกว่ามันเป็น แมคเกรเกอร์ ไอเดีย สิ่งมหัศจรรย์หนึ่งถ้าแนวคิดไม่ถือว่าแข็งแกร่งพอที่จะยืนอยู่คนเดียวกับชื่อใหม่ที่สมบูรณ์ . . . . . . . อย่างไรก็ตามทฤษฎี Z เป็นหลักที่สนับสนุนการรวมกันของทั้งหมดที่ดีที่สุดเกี่ยวกับทฤษฎีและการจัดการญี่ปุ่นสมัยใหม่ ซึ่งสถานที่จำนวนมากของเสรีภาพและความน่าเชื่อถือให้กับคนงาน และสันนิษฐานว่า คนงานได้แข็งแรงความจงรักภักดีและความสนใจในการทำงานเป็นทีม และองค์การ ทฤษฎี Z
ยังสถานที่พึ่งเพิ่มเติมเกี่ยวกับทัศนคติ และความรับผิดชอบของพนักงานในขณะที่ทฤษฎี xy แมคเกรเกอร์คือเน้นหลักในการจัดการและแรงจูงใจจากผู้จัดการและมุมมองขององค์กร . มีข้อสงสัยว่าเอาชี่ทฤษฎี Z รุ่นเสนอความคิดที่ยอดเยี่ยม แต่มันขาดความสง่างามที่เรียบง่ายแบบ แมคเกรเกอร์ ซึ่งปล่อยให้หน้ามัน , พันขององค์กรและผู้จัดการทั่วโลกก็ยังโอบกอด ด้วยเหตุผลนี้ทฤษฎี Z อาจบางเป็นเช่นพยายามที่จะจัดการในครัว Ritz ก่อนการเรียนรู้ความสามารถในการปรุงอาหารที่เหมาะสมอาหารเช้าทอด .
เพื่อพัฒนาความเข้าใจทฤษฎี x-y แม็คเกรเกอร์ , สมบูรณ์ฟรี XY McGregor ทฤษฎีการทดสอบ ( PDF ) หรือหมอรุ่น ซึ่งระบุว่าองค์กรของคุณมากขึ้นหรือ theory-y theory-x ,เช่นเดียวกับที่ระบุของคุณเอง ( หรือเฉพาะบุคคล ) การตั้งค่าจะถูกจัดการโดย X หรือ Y สไตล์ ทดสอบเป็นเครื่องมือสะท้อนวิ ไม่น่าตรวจสอบเครื่องมือที่ออกแบบมาเพื่อให้บ่งชี้กว้างของตัวทฤษฎี xy และเพื่อช่วยให้เข้าใจรูปแบบ
ฟรีแผนภาพทฤษฎี xy ( PDF ) หรือหมอรุ่น จะเป็นประโยชน์สำหรับการสอนและการฝึกอบรมการนําเสนอโครงงาน และดัดแปลงจากเกอร์ของความคิดเพื่อถ่ายทอดเพียงได้อย่างรวดเร็วและสาระสําคัญของแนวคิด รูปแบบ lll :
เปิดแบบเน้นผลจากการบริหารสถานการณ์ฟันเฟืองน
manageria มีนาคม&ไซมอน
Douglas McGregor ทฤษฎีของการจัดการ x ทฤษฎี เจ้านาย และ วิลเลียม ชิ ทฤษฎี Z
ดักลาส แมคเกรเกอร์ , นักจิตวิทยาสังคมชาวอเมริกัน ได้เสนอทฤษฎีที่มีชื่อเสียงของเขาในหนังสือของเขา ' x-y 1960 ด้านที่เป็นมนุษย์ขององค์กร ' ทฤษฎีและทฤษฎียังอ้างถึงโดยทั่วไปในด้านการจัดการ และแรงจูงใจและขณะที่การศึกษาล่าสุดสงสัยในความแข็งแกร่งของแบบจำลอง ทฤษฎีของ McGregor XY ยังคงถูกต้อง หลักการพื้นฐานที่พัฒนารูปแบบการจัดการที่ดีและเทคนิค ทฤษฎี xy แม็คเกรเกอร์ยังกลางเพื่อการพัฒนาองค์การ และการพัฒนาวัฒนธรรมองค์กร .
ทฤษฎีเกอร์ของ x-y คือความมีประโยชน์และง่ายเตือนกฎของธรรมชาติ การจัดการคนซึ่งภายใต้แรงกดดันของธุรกิจแบบวันต่อวันทุกคนก็ลืมได้อย่างง่ายดาย .
เกอร์ของความคิดว่ามีสองวิธีพื้นฐานในการบริหารคน ผู้จัดการหลายคนมีแนวโน้มไปสู่ทฤษฎีทั่วไปและได้รับผลลัพธ์ที่ดี แล้วผู้จัดการใช้ทฤษฎีซึ่งก่อให้เกิดผลลัพธ์ ประสิทธิภาพที่ดีขึ้นและช่วยให้ผู้คนที่จะเติบโต และพัฒนา
เกอร์ของความคิดความสัมพันธ์กับความเข้าใจใหม่ของสัญญาทางจิตวิทยา ซึ่งมีหลายวิธีที่จะชื่นชมธรรมชาติแต่ภาวะผู้นำ x-theory และประโยชน์สร้างสรรค์ประโยชน์ธรรมชาติของความเป็นผู้นำ y-theory
ทฤษฎี X ( รูปแบบการจัดการ ' 'authoritarian )
คนไม่ชอบทำงาน และจะหลีกเลี่ยงเขา / เธอสามารถ
ดังนั้น คนส่วนใหญ่ต้องบังคับกับภัยคุกคามของการลงโทษจะทำงานไปยังวัตถุประสงค์องค์กร .
คนทั่วไปชอบที่จะกำกับ เพื่อหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ ค่อนข้างสมถะ และต้องการความปลอดภัยเหนือสิ่งอื่นใด ทฤษฎี Y (
' 'participative สไตล์การบริหาร ) ความพยายามในงานเป็นธรรมชาติเท่าที่ทำงานและเล่น .
ผู้คนจะใช้ควบคุมทิศทาง และตนเองในการแสวงหาวัตถุประสงค์ขององค์กร โดยไม่มีการควบคุมจากภายนอกหรือการคุกคามของการลงโทษ .
ความมุ่งมั่นเพื่อวัตถุประสงค์เป็นฟังก์ชันของรางวัลที่เกี่ยวข้องกับผลสัมฤทธิ์ทางการเรียน .
คนมักจะยอมรับและมักจะแสวงหาความรับผิดชอบ
ความสามารถที่จะใช้ระดับสูงของจินตนาการความฉลาดและความคิดสร้างสรรค์ในการแก้ไขปัญหาในองค์กรอย่างกว้างขวาง ไม่แคบกระจายในประชากร .
ในอุตสาหกรรมศักยภาพทางปัญญาของคนเฉลี่ยเพียงบางส่วนใช้
เครื่องมือสำหรับการสอน ความเข้าใจ และประเมินปัจจัย
xy ทฤษฎีระนาบทฤษฎีและสร้างเครื่องมือวัดด้านล่าง ( PDF และเอกสารรุ่นดัดแปลงของ แม็คเกรเกอร์ ) ความคิดขององค์กรที่ทันสมัย การบริหารและการปฏิบัติงาน . พวกเขาไม่ได้ถูกสร้างขึ้นโดย แมคเกรเกอร์ ผมพัฒนาขึ้นเพื่อช่วยให้ความเข้าใจ และการประยุกต์ใช้แนวคิดทฤษฎีของ McGregor XY . ทดสอบเป็นเครื่องมือสะท้อนวิ ไม่น่าตรวจสอบเครื่องมือ ; มันช่วยการเรียนรู้และตัวชี้วัดที่หลากหลายกรุณาใช้มันเป็นเช่น .
ฟรี XY ทฤษฎีแผนภาพ ( PDF )
ฟรี XY ทฤษฎีแผนภาพ ( รุ่น DOC )
ฟรี XY ทฤษฎีการทดสอบเครื่องมือส่วนบุคคลและองค์การ ( PDF )
ฟรี XY ทฤษฎีการทดสอบเครื่องมือส่วนบุคคลและองค์การ - ( รุ่น DOC )
เดียวกันฟรี XY ทฤษฎีเครื่องมือทดสอบ - 2 หน้ารุ่นกับ เค้าโครงที่ชัดเจนและคะแนน ( PDF )
ทฤษฎีเดียวกันฟรี XY เครื่องมือทดสอบ - 2 หน้ารุ่นที่มีรูปแบบชัดเจนและคะแนน - ( รุ่น DOC )
x ทฤษฎีคุณลักษณะของผู้จัดการอาจจะมากที่สุดที่เห็นได้ชัดในลักษณะของ McGregor เป็น XY ทฤษฎีและวิธีที่ง่ายที่สุดที่จะแสดงให้เห็นถึง - พบในพฤติกรรมของเผด็จการ ผู้จัดการและองค์กรที่ใช้รูปแบบการจัดการเผด็จการ
อะไร . เป็นลักษณะของทฤษฎี x ผู้จัดการโดยทั่วไปแล้วบางส่วน ส่วนใหญ่หรือทั้งหมดของเหล่านี้ :
ผลขับเคลื่อนและกำหนดแรงผลักดันเพื่อการยกเว้นทุกอย่าง
เวลาแพ้และปัญหายื่นคำขาด ไกลและบ้านเดี่ยวห่างและหยิ่ง
อารมณ์ elitist สั้นๆปัญหาคำแนะนำ ทิศทาง ปัญหาอุปสรรค ที่จะทำให้คนต้อง
ตามความต้องการใช้ ไม่เคยขอ
ไม่ได้มีส่วนร่วม
ไม่ได้ทีมสร้างไม่สนใจเกี่ยวกับสวัสดิการพนักงาน หรือกำลังใจ
ภูมิใจ บางครั้งไปยังจุดของการทำลายตัวเอง
ลึกซึ้งผู้ฟัง ? สื่อสารไม่ดีไม่ปลอดภัยและอาจจะประสาทนะ
และต่อต้านสังคมอาฆาตซึ่งแย้งกลับไม่ขอบคุณหรือชื่นชม
ปกปิดรางวัล และยับยั้งการจ่ายและ remunerations ระดับ
scrutinises รายจ่ายจุด
เศรษฐกิจเท็จและใส่ร้ายสำหรับความผิดพลาดหรือข้อบกพร่อง
พยายามที่จะแบ่งสันปันส่วนโทษแทนที่จะเน้นการเรียนรู้จากประสบการณ์และป้องกันการกลับมา
ไม่ได้เชิญหรือยินดีต้อนรับข้อเสนอแนะ
จะวิจารณ์อย่างรุนแรงและมีแนวโน้มที่จะตอบโต้หากจากด้านล่าง หรือกลุ่มเพื่อนที่ไม่ดีที่เหมาะสม 1
- แต่เชื่อว่าพวกเขามอบหมายกัน
คิดว่าสั่งเป็นแบบถือเพื่อรับผิดชอบ แต่ความรับผิดชอบให้ผู้ใต้บังคับบัญชา
กะค่อนข้างใส่ใจกับการลงทุนในสิ่งที่ได้ปรับปรุงในอนาคต
ไม่มีความสุข
วิธีการจัดการขึ้นไป -- การจัดการของคุณ x ทฤษฎีเจ้านาย
x ทฤษฎี ทำงานให้เจ้านายไม่ได้บางมากง่าย - x ทฤษฎี ผู้จัดการให้ผู้บริหารไม่พึงประสงค์อย่างยิ่ง แต่มีวิธีจัดการคนเหล่านี้ขึ้น หลีกเลี่ยงการเผชิญหน้า ( ยกเว้นว่าคุณเป็นอย่างแท้จริงถูกรังแกซึ่งเป็นเรื่องที่แตกต่างกัน ) และส่งมอบผลลัพธ์เป็นกลยุทธ์หลัก ทฤษฎี X
ผู้จัดการ ( หรือแน่นอนทฤษฎีผู้จัดการแสดงทฤษฎีพฤติกรรม ) เป็นหลักที่มุ่งเน้นผลลัพธ์ - ท่องเที่ยวของคุณเองสนทนาและติดต่อกับพวกเขา รอบ ๆผล - คือ สิ่งที่คุณสามารถส่งมอบและเมื่อ .
ทฤษฎีผู้จัดการมีข้อเท็จจริงและตัวเลขที่มุ่งเน้น - เพื่อตัดโอกาสนี้ ,สามารถวัดและยืนยันสิ่งที่คุณพูดและทำเพื่อพวกเขาโดยเฉพาะ รายงานผล และกิจกรรม
ทฤษฎีผู้จัดการมักไม่เข้าใจหรือมีความสนใจในปัญหาของมนุษย์ ดังนั้น อย่าพยายามที่จะอุทธรณ์ต่อความรู้สึกของมนุษย์ หรือศีลธรรม มีการกำหนดวัตถุประสงค์ของคุณเองเพื่อให้ตรงกับจุดมุ่งหมายขององค์กรและตกลงกับผู้จัดการ จะเห็น จะเริ่มต้นด้วยตนเอง ,ตนเองแรงจูงใจตนเอง มีระเบียบวินัยและจัดดี - เพิ่มเติม x ทฤษฎี ผู้จัดการเห็นคุณจัดการด้วยตัวคุณเอง และผลิตผลน้อยกว่าที่พวกเขาจะต้องการที่จะทำเพื่อคุณ .
ส่งของคุณผูกพันและสัญญา ถ้าคุณจะได้รับงานที่สมจริง และ / หรือ กำหนด ระบุเหตุผลที่ทำไมมันมีเหตุผลไม่ แต่ต้องมั่นใจว่าในดินของคุณ ไม่ต้องลบควรเป็นอย่างไร เป้าหมายโดยรวมสามารถทำได้ในวิธีที่คุณรู้ว่าคุณสามารถส่งมอบ .
ยืนขึ้นสำหรับตัวเอง แต่อย่างสร้างสรรค์ - หลีกเลี่ยงการเผชิญหน้า ไม่เคยขู่ หรือไปเหนือหัวของพวกเขา ถ้าคุณไม่พอใจหรือคุณจะเดือดร้อนภายหลัง และชีวิตจะยากมากขึ้น .
ถ้า X ทฤษฎีเจ้านายบอกวิธีการทำสิ่งในทางที่ไม่คุ้นเคยหรือขวาสำหรับคุณ ก็อย่าสงสัยในกระบวนการเพียงแค่ยืนยันผลลัพธ์สุดท้ายที่ถูกต้องและตรวจสอบว่ามันโอเคที่จะปรับปรุงกระบวนการ ' ' หรือ ' ' ได้รับสิ่งที่ทำอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น หากมีโอกาส พวกเขาปกติจะเห็นด้วย ซึ่งมีประสิทธิภาพช่วยให้คุณควบคุมมากกว่า ' 'ให้คุณส่ง ' อะไร ' และ ' เมื่อ ' .
และนี้เป็นสาระสำคัญของการจัดการขึ้น x ทฤษฎีผู้จัดการ - โฟกัสและได้รับข้อตกลงในผลลัพธ์ และครบกําหนดถ้าคุณอย่างต่อเนื่องให้มากขึ้น คุณจะได้รับงานที่คั่งค้างมากขึ้นในวิธีการที่คุณไปเกี่ยวกับการ ซึ่งปริมาณที่จะมีเสรีภาพมากขึ้นทราบว่าหลาย x ทฤษฎีผู้จัดการถูกบังคับให้ x ทฤษฎีสำหรับความต้องการระยะสั้นขององค์กรและผู้บังคับบัญชาของตนเอง - X ทฤษฎีผู้จัดการมักจะมีปัญหาของตนเอง ดังนั้น พยายามอย่าให้พวกเขาใด ๆเพิ่มเติม .
ดูบทความเกี่ยวกับการสร้างความมั่นใจ และเทคนิคในการกล้าแสดงออก
ทฤษฎี Z - วิลเลียม ชิ
สิ่งแรกแรก - ทฤษฎี Z ไม่ใช่ แมคเกรเกอร์ ความคิดและเป็นเช่นนี้ไม่ได้เป็นส่วนขยายของ McGregor ทฤษฎี xy .
ทฤษฎี Z ได้ถูกพัฒนาขึ้นโดยไม่โดยแมคเกรเกอร์ , แต่โดยวิลเลียม ชิ ในหนังสือของเขา ' Z : 1981 ทฤษฎีการจัดการอเมริกันสามารถตอบสนองความท้าทาย ' ญี่ปุ่น วิลเลียม ชิเป็นศาสตราจารย์ของการจัดการที่ UCLA , Los Angeles , และสมาชิกคณะกรรมการของหลายองค์กรขนาดใหญ่เรา
.ทฤษฎี Z มักจะเรียกว่าเป็นรูปแบบการจัดการ ' ญี่ปุ่น ' ซึ่งเป็นสิ่งที่มันเป็น มันน่าสนใจที่คุณโอฮุจิเลือกชื่อรุ่นของทฤษฎี Z ' ซึ่งแตกต่างจากสิ่งอื่นมีแนวโน้มที่จะให้ความรู้สึกว่ามันเป็น แมคเกรเกอร์ ไอเดีย สิ่งมหัศจรรย์หนึ่งถ้าแนวคิดไม่ถือว่าแข็งแกร่งพอที่จะยืนอยู่คนเดียวกับชื่อใหม่ที่สมบูรณ์ . . . . . . . อย่างไรก็ตามทฤษฎี Z เป็นหลักที่สนับสนุนการรวมกันของทั้งหมดที่ดีที่สุดเกี่ยวกับทฤษฎีและการจัดการญี่ปุ่นสมัยใหม่ ซึ่งสถานที่จำนวนมากของเสรีภาพและความน่าเชื่อถือให้กับคนงาน และสันนิษฐานว่า คนงานได้แข็งแรงความจงรักภักดีและความสนใจในการทำงานเป็นทีม และองค์การ ทฤษฎี Z
ยังสถานที่พึ่งเพิ่มเติมเกี่ยวกับทัศนคติ และความรับผิดชอบของพนักงานในขณะที่ทฤษฎี xy แมคเกรเกอร์คือเน้นหลักในการจัดการและแรงจูงใจจากผู้จัดการและมุมมองขององค์กร . มีข้อสงสัยว่าเอาชี่ทฤษฎี Z รุ่นเสนอความคิดที่ยอดเยี่ยม แต่มันขาดความสง่างามที่เรียบง่ายแบบ แมคเกรเกอร์ ซึ่งปล่อยให้หน้ามัน , พันขององค์กรและผู้จัดการทั่วโลกก็ยังโอบกอด ด้วยเหตุผลนี้ทฤษฎี Z อาจบางเป็นเช่นพยายามที่จะจัดการในครัว Ritz ก่อนการเรียนรู้ความสามารถในการปรุงอาหารที่เหมาะสมอาหารเช้าทอด .
เพื่อพัฒนาความเข้าใจทฤษฎี x-y แม็คเกรเกอร์ , สมบูรณ์ฟรี XY McGregor ทฤษฎีการทดสอบ ( PDF ) หรือหมอรุ่น ซึ่งระบุว่าองค์กรของคุณมากขึ้นหรือ theory-y theory-x ,เช่นเดียวกับที่ระบุของคุณเอง ( หรือเฉพาะบุคคล ) การตั้งค่าจะถูกจัดการโดย X หรือ Y สไตล์ ทดสอบเป็นเครื่องมือสะท้อนวิ ไม่น่าตรวจสอบเครื่องมือที่ออกแบบมาเพื่อให้บ่งชี้กว้างของตัวทฤษฎี xy และเพื่อช่วยให้เข้าใจรูปแบบ
ฟรีแผนภาพทฤษฎี xy ( PDF ) หรือหมอรุ่น จะเป็นประโยชน์สำหรับการสอนและการฝึกอบรมการนําเสนอโครงงาน และดัดแปลงจากเกอร์ของความคิดเพื่อถ่ายทอดเพียงได้อย่างรวดเร็วและสาระสําคัญของแนวคิด รูปแบบ lll :
เปิดแบบเน้นผลจากการบริหารสถานการณ์ฟันเฟืองน
manageria มีนาคม&ไซมอน
การแปล กรุณารอสักครู่..
ภาษาอื่น ๆ
การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.
- จากนั้นเปลี่ยนงานมาเป็น บริษัท นอร์ธเทอร
- Why you so strong
- ฉันไม่สวย
- Do you hate black people
- buying a lot of food and wine
- I just want you to know that I had never
- ใต้ขา
- ฉันเป็นห่วงคุณนะที่รัก
- ไมได้ เพราะอะไร
- คุณเห็นรูปฉันที่ไหนฉันเป็นคนไม่สวยค่ะแต่
- Does me being married bother you
- I'm waiting your brets photos
- ฉันอยากเป็นนักบัลเล่ต์ และฉันอยากทำมันแต
- stage clips
- is this what your love is all about, all
- ทำไรอยู่
- คุณไม่ต้องระบุรายละเอียดลงในอินวอยซ์จนกว
- เด็กคนนี้น่ารักมาก
- cashier
- ขอรถฉันคันนึง
- Wish you have a nice day
- สลัดมือ
- 5 ประกิจ โพธิอาศน์. (2541). ปัจจัยที่มีอ
- Went
