As argued above, correspondence stu

As argued above, correspondence studies adequately address concerns of
individual differences in unobservable determinants of productivity. Heckman and
Siegelman (1993) show, however, that group differences in the variance of these
unobservable determinants may still lead to spurious evidence of discrimination.
To see this more clearly for the case of gender discrimination in hiring, assume
that both the average observed and the average unobserved determinants of
productivity are the same for male and female candidates for an unfilled vacancy,
but that the variance of unobservable job-relevant characteristics is, at least in the
perception of the employer, higher for females than for males. In addition, suppose
that the employer considers the observed determinants of productivity, inferred
from the CV and the motivation letter, as relatively low compared to the job
requirement. In that case it is rational for the employer to invite the female and not
the male candidate, since it is more likely that the sum of observed and unobserved
productivity is higher for the female candidates. A correspondence test that detects
discrimination against females could therefore underestimate the extent of
discrimination against females.3

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในฐานะที่เป็นที่ถกเถียงกันอยู่ข้างต้นศึกษาการติดต่ออย่างเพียงพออยู่ที่ความกังวลของความแตกต่างของแต่ละบุคคลในการสำรวจปัจจัยการผลิต Heckman และ
Siegelman (1993) แสดง
แต่ที่แตกต่างกันในกลุ่มความแปรปรวนของเหล่านี้ปัจจัยที่สำรวจยังอาจนำไปสู่หลักฐานปลอมของการเลือกปฏิบัติ. เพื่อดูนี้มากขึ้นอย่างเห็นได้ชัดในกรณีของการเลือกปฏิบัติทางเพศในการจ้างงานสมมติว่าทั้งสังเกตเฉลี่ยและปัจจัยสังเกตเฉลี่ยของผลผลิตจะเหมือนกันสำหรับชายและหญิงผู้สมัครสำหรับตำแหน่งที่ว่างเปล่าแต่ที่แตกต่างของลักษณะงานที่เกี่ยวข้องสำรวจเป็นอย่างน้อยในการรับรู้ของนายจ้างที่สูงขึ้นสำหรับเพศหญิงมากกว่าเพศชาย นอกจากนี้คิดว่านายจ้างจะพิจารณาปัจจัยที่สังเกตของการผลิต, การสรุปจาก CV และตัวอักษรแรงจูงใจที่เป็นที่ค่อนข้างต่ำเมื่อเทียบกับงานที่ต้องการ ในกรณีที่มีเหตุผลสำหรับนายจ้างที่จะเชิญชวนให้หญิงและไม่ใช่ผู้สมัครชายเพราะมันมีแนวโน้มว่าผลรวมของการสังเกตและสังเกตผลผลิตที่สูงขึ้นสำหรับผู้สมัครเพศหญิง การทดสอบความสอดคล้องที่ตรวจพบการเลือกปฏิบัติต่อเพศหญิงจึงสามารถประมาทขอบเขตของการเลือกปฏิบัติต่อfemales.3

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ที่ถกเถียงกันอยู่ข้างบน , การติดต่อศึกษาเพียงพอที่อยู่กังวลของ
ความแตกต่างของบุคคลใน unobservable ปัจจัยการผลิต เฮ็กเมินและ
siegelman ( 1993 ) แสดง อย่างไรก็ตาม ความแตกต่างในความแปรปรวนของกลุ่มเหล่านี้
unobservable ปัจจัยยังอาจนำไปสู่หลักฐานปลอมของการแบ่งแยก .
เห็นชัดในกรณีของการแบ่งแยกเพศในการว่าจ้างสมมติ
ที่ทั้งเฉลี่ยและอุณหภูมิเฉลี่ยของผลผลิต unobserved ตัวกำหนด
จะเหมือนกันสำหรับผู้สมัครชายและหญิงสำหรับตำแหน่งงาน unfilled
, แต่ความแปรปรวนของลักษณะงานที่เกี่ยวข้อง unobservable เป็นอย่างน้อยใน
การรับรู้ของนายจ้าง ที่สูงขึ้นสำหรับผู้หญิงมากกว่าผู้ชาย นอกจากนี้ คาดว่า
ที่นายจ้างจะพิจารณาจากปัจจัยของผลผลิตสรุป
จาก CV และแรงจูงใจจดหมายที่ค่อนข้างต่ำเมื่อเปรียบเทียบกับงาน
ความต้องการ ในกรณีนั้นมันคือเหตุผลที่นายจ้างได้เชิญหญิงและไม่
ผู้สมัครเพศชาย เนื่องจากมันมีแนวโน้มว่า ผลรวมของจำนวนผลผลิต unobserved
สูงสำหรับผู้สมัครหญิง เป็นแบบทดสอบที่ตรวจพบ
การเลือกปฏิบัติต่อสตรีได้จึงดูถูก
เลือกปฏิบัติต่อผู้หญิง .