Recruitment and employment of labou

Recruitment and employment of labour migrants involves
a range of knowledge practices which produce observable selectivity
in who is recruited, from where, and for what purposes
(Findlay et al., 2010; Kanbur and Rapoport, 2005). This paper
researches these knowledge practices as revealed by interviews
with UK employers and recruitment agencies. The purpose of the
paper is for deeper understanding of these practices through
building a typology that illustrates the diversity of recruitment,
employment and management of migrant workers and that shows
how the mechanisms that ‘produce’ migration also account for
many aspects of the selective patterning of East European migration
to the UK. A final objective of the paper is to examine how
recruitment and employment practices have changed over time in
an attempt to build a new schema to represent how migration
channels impact in areas of destination.
Our starting point is the recognition that demand for migrant
workers has become a notable feature of labour markets in high
income countries, with employer’s typically citing ‘labour and skills
needs’ that cannot be met from within the domestic labour force as
their reason for engaging with migrant labour (Anderson and Ruhs,
2010). In contrast to the neo-classical literature which interprets
labour migration as an equilibrating mechanism resolving uneven
patterns of labour demand and supply (Chiswick, 2008), it can be
argued that labour ‘shortages are socially, economically, culturally
and politically constructed and that they need not exist’(Geddes and
Scott, 2010, 211). Alternatives to the widespread use of migrant
labour can be found such as employers offering higher wages to
attract more local labour into work or the substitution of capital for
labour. If it is accepted that the need for labour migrants is socially
constructed (Geddes and Scott, 2010), then it becomes important to
research the knowledge practices that underpin employers’ claims
relating to their desire to recruit and employ migrant labour and to
explore the social practices by which employers recruit and engage
labour in production and service activities.
Ruhs and Anderson (2010) in their research on East European
migrants in the UK have led the way in mapping some aspects of
the cultural packaging of the ‘labour and skills needs’ that
employers argue cannot be met from within the domestic labour
force. According to Ruhs and Anderson (2010) employers see
migrants as more tolerant of undesirable employment conditions
than domestic labour as well as holding a superior work ethic in
terms of putting significant effort into their job and monitoring
their own performance without the need for continual employer
surveillance. Migrants were also found to have better ‘soft skills’ in
terms of customer care, team working and problem solving. Other
research exists to support this discourse (Fife Partnership, 2007;
Rolfe and Metcalf, 2009; Green, 2007) but most research on East
European workers in Britain looks to other issues such as their
transnational identity and issues around integration to UK society
(Trevena, 2009; Cook et al., 2010; Metykova, 2010). This wider

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สรรหาและจ้างงานของแรงงานที่เกี่ยวข้องกับหลากหลายความรู้ปฏิบัติซึ่งผลิต observable ใวในที่จะพิจารณา ที่ และเพื่อวัตถุประสงค์อะไร(Findlay et al., 2010 Kanbur และ Rapoport, 2005) กระดาษนี้researches ปฏิบัติความรู้เหล่านี้เปิดเผย โดยการสัมภาษณ์นายสหราชอาณาจักรและหน่วยงานสรรหาบุคลากร วัตถุประสงค์ของการเป็นกระดาษสำหรับความเข้าใจลึกของแนวทางปฏิบัติเหล่านี้ผ่านอาคารจำแนกที่แสดงให้เห็นถึงความหลากหลายของการสรรหาบุคลากรจ้างงานและการจัดการแรงงานข้ามชาติและการแสดงที่วิธีกลไกที่ 'ผลิต' โยกย้ายบัญชีสำหรับยังด้านในของ patterning เลือกของย้ายยุโรปตะวันออกสหราชอาณาจักร วัตถุประสงค์สุดท้ายของกระดาษคือการ ตรวจสอบอย่างไรสรรหาและจ้างงานมีการเปลี่ยนแปลงช่วงเวลาในความพยายามในการสร้างแบบแผนใหม่เพื่อแสดงวิธีการย้ายผลกระทบของช่องในพื้นที่ปลายทางจุดเริ่มต้นของเราคือ การรับรู้ที่ต้องการย้ายถิ่นคนได้กลายเป็น คุณลักษณะโดดเด่นของตลาดแรงงานในที่สูงประเทศที่มีรายได้ กับของนายจ้างโดยทั่วไปอ้างถึง ' แรงงานและทักษะความต้องการที่ไม่สามารถพบจากภายในแรงภายในประเทศเป็นเหตุผลของการมีแรงงานข้ามชาติ (แอนเดอร์สันและ Ruhs2010. ตรงข้ามวรรณกรรมนีโอคลาสสิกซึ่งแปลแรงเป็นกลไกการ equilibrating แก้ไขไม่สม่ำเสมอรูปแบบของแรงงานอุปสงค์ และอุปทาน (ชิสวิคคอร์ทบี 2008) สามารถโต้เถียงที่แรงงาน ' ขาดแคลนมีสังคม ทางเศรษฐกิจ วัฒนธรรมและสร้างทางการเมือง และว่า พวกเขาจำเป็นต้องมี '(Geddes andสก็อตต์ 2010, 211) แทนการใช้อย่างแพร่หลายของแกรนท์พบแรงงานเช่นนายจ้างเสนอค่าจ้างสูงขึ้นไปดึงดูดมากกว่าแรงงานท้องถิ่นเข้าทำงานหรือการทดแทนทุนสำหรับแรงงาน ถ้ายอมรับว่า ต้องการแรงงานอพยพเป็นสังคมสร้าง (Geddes และสก็อต 2010), แล้วมันกลายเป็นสิ่งสำคัญวิจัยปฏิบัติความรู้ที่หนุนฟอร์ดที่มีการเรียกร้องของนายจ้างเกี่ยวข้อง กับความปรารถนาของพวกเขา และจ้างแรงงานข้ามชาติ และสำรวจการปฏิบัติทางสังคมที่นายจ้างรับสมัคร และมีส่วนร่วมแรงงานในกิจกรรมการผลิตและบริการRuhs และแอนเดอร์สัน (2010) ในการวิจัยในยุโรปตะวันออกอพยพในสหราชอาณาจักรได้นำในบางแง่มุมของการแม็ปบรรจุภัณฑ์วัฒนธรรมของ 'แรงงานและทักษะความต้องการ' ที่นายโต้เถียงไม่สามารถพบจากภายในแรงงานในประเทศกองทัพ นายจ้างดูตาม Ruhs และแอนเดอร์สัน (2010)อพยพเป็นการป้องกันความผิดพลาดของเงื่อนไขการจ้างงานที่ไม่พึงปรารถนากว่าแรงงานในประเทศรวมทั้งถือเป็นห้องทำงานจริยธรรมในเงื่อนไขการทำให้ความพยายามอย่างมีนัยสำคัญในงานของพวกเขา และตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานของตนเองโดยไม่จำเป็นสำหรับนายจ้างอย่างต่อเนื่องเฝ้าระวังการ นอกจากนี้ยังพบอพยพให้ดี 'อ่อนทักษะ' ในเงื่อนไขการดูแลลูกค้า ทีมงาน และการแก้ปัญหา อื่น ๆงานวิจัยที่มีอยู่เพื่อสนับสนุนวาทกรรมนี้ (ลอนดอนร่วม 2007Rolfe และ Metcalf, 2009 สีเขียว 2007) แต่งานวิจัยส่วนใหญ่ในตะวันออกคนยุโรปในสหราชอาณาจักรดูปัญหาอื่น ๆ เช่นการตัวข้ามชาติและปัญหาสถานรวมเข้ากับสังคมสหราชอาณาจักร(Trevena, 2009 Cook et al., 2010 Metykova, 2010) นี้กว้างขึ้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การสรรหาและการจ้างงานของแรงงานที่เกี่ยวข้องกับช่วงของการปฏิบัติความรู้ที่ผลิตหัวกะทิที่สังเกตได้ในผู้ที่ได้รับคัดเลือกจากที่และเพื่อวัตถุประสงค์สิ่งที่(Findlay et al, 2010;. Kanbur และ Rapoport 2005) กระดาษนี้งานวิจัยการปฏิบัติเหล่านี้เป็นความรู้ที่เปิดเผยโดยการสัมภาษณ์กับนายจ้างสหราชอาณาจักรและหน่วยงานจัดหางาน วัตถุประสงค์ของกระดาษเป็นความเข้าใจที่ลึกซึ้งของการปฏิบัติเหล่านี้ผ่านการสร้างการจำแนกประเภทที่แสดงให้เห็นถึงความหลากหลายของการรับสมัครการจ้างงานและการจัดการของแรงงานข้ามชาติและที่แสดงให้เห็นว่ากลไกที่'ผลิต' การโยกย้ายยังบัญชีสำหรับหลาย ๆ ด้านของการเลียนแบบเลือก การย้ายถิ่นยุโรปตะวันออกในสหราชอาณาจักร วัตถุประสงค์สุดท้ายของกระดาษคือการตรวจสอบวิธีการสรรหาและการปฏิบัติงานที่มีการเปลี่ยนแปลงอยู่ตลอดเวลาในความพยายามที่จะสร้างสคีมาใหม่เพื่อเป็นตัวแทนของวิธีการย้ายถิ่นส่งผลกระทบต่อช่องทางในพื้นที่ของปลายทาง. จุดเริ่มต้นของเราคือการรับรู้ว่ามีความต้องการแรงงานข้ามชาติแรงงานได้กลายเป็นคุณลักษณะที่โดดเด่นของตลาดแรงงานสูงในประเทศที่มีรายกับของนายจ้างมักจะอ้าง'แรงงานและทักษะความต้องการ' ที่ไม่สามารถพบได้จากภายในแรงงานในประเทศเป็นเหตุผลของการมีส่วนร่วมกับแรงงานข้ามชาติ (แอนเดอ Ruhs, 2010) ในทางตรงกันข้ามกับวรรณกรรมนีโอคลาสสิกซึ่งตีความการอพยพแรงงานเป็นกลไก equilibrating การแก้ปัญหาความไม่สมดุลรูปแบบของความต้องการแรงงานและอุปทาน(ชิสวิค 2008) ก็สามารถนำมาถกเถียงกันอยู่ว่าแรงงานขาดแคลนกำลังทางสังคมเศรษฐกิจวัฒนธรรมและสร้างทางการเมืองและที่พวกเขาไม่จำเป็นต้องมีอยู่ (เก็ดและสกอตต์, 2010, 211) ทางเลือกในการใช้งานอย่างแพร่หลายของการอพยพแรงงานสามารถพบได้เช่นนายจ้างเสนอค่าจ้างที่สูงขึ้นเพื่อดึงดูดแรงงานในท้องถิ่นมากยิ่งขึ้นในการทำงานหรือการทดแทนของเงินทุนสำหรับแรงงาน ถ้ามันเป็นที่ยอมรับว่าจำเป็นที่จะต้องอพยพแรงงานเป็นสังคมสร้าง (เก็ดและสกอตต์, 2010) แล้วมันจะกลายเป็นสิ่งสำคัญในการวิจัยการปฏิบัติความรู้ที่เป็นรากฐานของการเรียกร้องนายจ้างที่เกี่ยวข้องกับความปรารถนาของพวกเขาในการรับสมัครและการจ้างแรงงานข้ามชาติและการสำรวจทางสังคมการปฏิบัติโดยที่นายจ้างรับสมัครและมีส่วนร่วมแรงงานในกิจกรรมการผลิตและการบริการ. Ruhs และเดอร์สัน (2010) ในการวิจัยของพวกเขาในยุโรปตะวันออกอพยพในสหราชอาณาจักรได้นำวิธีการในด้านการทำแผนที่บางส่วนของบรรจุภัณฑ์ทางวัฒนธรรมของแรงงานและทักษะความต้องการ' ที่นายจ้างให้เหตุผลไม่สามารถพบจากภายในแรงงานในประเทศมีผลบังคับใช้ ตามที่ Ruhs และเดอร์สัน (2010) ที่นายจ้างเห็นแรงงานข้ามชาติที่เป็นมากขึ้นอดทนของสภาพการจ้างงานที่ไม่พึงประสงค์กว่าแรงงานในประเทศเช่นเดียวกับการถือครองจริยธรรมในการทำงานที่เหนือกว่าในแง่ของการใส่ความพยายามอย่างมีนัยสำคัญเข้ามาในงานของพวกเขาและการตรวจสอบประสิทธิภาพการทำงานของตัวเองโดยไม่ต้องใช้นายจ้างอย่างต่อเนื่องเฝ้าระวัง. แรงงานข้ามชาตินอกจากนี้ยังพบว่าจะมีดีกว่า 'ทักษะอ่อนในแง่ของการดูแลลูกค้า, การทำงานเป็นทีมและการแก้ปัญหา อื่น ๆงานวิจัยที่มีอยู่เพื่อสนับสนุนการสนทนานี้ (ขลุ่ยหุ้นส่วน 2007; Rolfe และเมทคาล์ฟ 2009; กรีน, 2007) แต่การวิจัยมากที่สุดในตะวันออกแรงงานยุโรปในสหราชอาณาจักรมีลักษณะปัญหาอื่นๆ เช่นของพวกเขาตัวตนข้ามชาติและปัญหารอบบูรณาการไปอังกฤษสังคม(Trevena 2009; คุก et al, 2010;. Metykova 2010) นี้ในวงกว้าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การสรรหาและการจ้างงานของแรงงานข้ามชาติ แรงงาน เกี่ยวข้องกับ
ช่วงความรู้ปฏิบัติที่ผลิตที่สังเกตการ
ในที่เกณฑ์มา จากที่ไหน และจุดประสงค์ที่
( ฟินด์เลย์ et al . , 2010 ; และ kanbur Rapoport , 2005 )
บทความนี้งานวิจัยเหล่านี้ความรู้การปฏิบัติพบว่าโดยการสัมภาษณ์
กับนายจ้าง UK และหน่วยงานจัดหางาน จุดประสงค์ของ
กระดาษเพื่อความเข้าใจที่ลึกซึ้งของวิธีการเหล่านี้ผ่าน
อาคารแบบที่แสดงให้เห็นถึงความหลากหลายของการสรรหาและการจ้างงานของแรงงานการจัดการ

แล้วและแสดงให้เห็นว่ากลไกที่ ' ผลิต ' การย้ายถิ่นยังบัญชีสำหรับ
หลายแง่มุมของการเลือกภาษาของชาวยุโรปตะวันออกอพยพ
ไป UK วัตถุประสงค์สุดท้ายของกระดาษเพื่อศึกษาวิธีการ
การสรรหาและการจ้างงานการปฏิบัติที่มีการเปลี่ยนแปลงในช่วงเวลา
ความพยายามที่จะสร้าง schema ใหม่เพื่อแสดงวิธีการโยกย้าย
ช่องทางผลกระทบในพื้นที่ปลายทาง
จุดเริ่มต้นของเราคือการยอมรับว่าอุปสงค์สำหรับแรงงานข้ามชาติ
ได้กลายเป็น คุณลักษณะเด่นของตลาดแรงงานในประเทศรายได้สูง
, กับนายจ้างมักจะอ้างแรงงานและ ทักษะ
ความต้องการที่ไม่สามารถพบได้จากภายในแรงงานภายในประเทศเป็น
เหตุผลของพวกเขาสำหรับการมีส่วนร่วมกับแรงงานข้ามชาติ ( Anderson และ ruhs
, 2010 ) ในทางตรงกันข้ามกับนีโอคลาสสิกวรรณคดีซึ่งแปล
การย้ายถิ่นของแรงงานเป็นเดือนก่อนกลไกแก้ไขรูปแบบไม่สม่ำเสมอ
อุปสงค์แรงงานและจัดหา ( ชิ วิค , 2008 ) , มันสามารถจะแย้งว่า การขาดแคลนแรงงาน
' สังคมเศรษฐกิจวัฒนธรรม
และทางการเมืองสร้างและพวกเขาไม่จำเป็นต้องมี ' ( เก็ดและ
สก็อต , 2010 , 211 ) ทางเลือกในการใช้อย่างแพร่หลายของแรงงานข้ามชาติ
สามารถพบได้ เช่น นายจ้างเสนอค่าจ้างที่สูงขึ้นเพื่อดึงดูดแรงงานท้องถิ่นในการทำงานมากขึ้น

หรือทดแทนของทุนต่อแรงงาน ถ้ามันได้รับการยอมรับว่า ความต้องการแรงงานข้ามชาติแรงงานสังคม
สร้าง ( เก็ดและสก็อต , 2010 )แล้วมันจะกลายเป็นสิ่งสำคัญที่จะ
วิจัยความรู้แนวทางปฏิบัติที่หนุนการเรียกร้องนายจ้าง
เกี่ยวกับความปรารถนาที่จะสรรหาและว่าจ้างแรงงานข้ามชาติและ

สํารวจสังคมการปฏิบัติตามที่นายจ้างรับสมัครและมีส่วนร่วม
แรงงานในกิจกรรมการผลิต และบริการ ruhs
แอนเดอร์สัน ( 2010 ) ในการวิจัยของพวกเขาในยุโรปตะวันออก
ผู้อพยพใน UK ที่ได้นำวิธีการในแผนที่บางแง่มุมของ
บรรจุภัณฑ์ทางวัฒนธรรมของแรงงานและทักษะที่นายจ้างต้องการ
ยืนยันไม่สามารถพบจากภายในแรงงาน
ภายในประเทศ ตาม ruhs แอนเดอร์สัน ( 2010 ) นายจ้างเห็น
ผู้อพยพเป็นมากกว่าใจกว้างไม่พึงประสงค์เงื่อนไขการจ้างงาน
กว่าแรงงานภายในประเทศ รวมทั้งถือจริยธรรมในการทำงานที่เหนือกว่าใน
แง่ของการวางความพยายามอย่างมากในงานของพวกเขาและการตรวจสอบประสิทธิภาพ
ของตัวเองโดยไม่ต้องมีนายจ้าง
surveillance นอกจากนี้ยังพบว่ามีแรงงานข้ามชาติกว่า ' นุ่ม ' ในทักษะ
แง่ของการดูแลลูกค้า ทำงานเป็นทีม และการแก้ไขปัญหา งานวิจัยอื่น ๆที่มีอยู่เพื่อสนับสนุนวาทกรรมนี้
( ขลุ่ยห้างหุ้นส่วน , 2007 ;
โรล์ฟ และเมทคาล์ฟ , 2009 ; สีเขียว , 2007 ) แต่งานวิจัยส่วนใหญ่ทางทิศตะวันออก
คนงานในยุโรปในอังกฤษดูปัญหาอื่นๆ เช่น บัตรประจำตัวของพวกเขาและปัญหาข้ามชาติ


รอบการบูรณาการสังคมอังกฤษ ( trevena , 2009 ; ปรุงอาหาร et al . , 2010 ; metykova , 2010 ) นี้ให้กว้างขึ้น