tremendous and as such change is ev

tremendous and as such change is even more difficult. Khandelwal (2013) demonstrated
that even in such circumstances, a lot of change and transformation can
be achieved using a “People Driven” approach. Both these and other experiences
have been noted globally (Cappelli et al., 2010) and published widely.
These indicate that HR has demonstrated its credibility and established itself
well. While analyzing the success factors behind all HRD award winners from the
NHRDN, Rao (2014) concluded that outstanding HR managers in India demonstrate
the six domains of HR competencies as outlined by Ulrich et al. (2013):
1. Credible activist (professionally credible, interpersonally competent, develop
positive chemistry with all stakeholders and contribution to business
results through grounded data and opinions).
2. Strategic positioner (understands business context—global, social, political,
economic, environmental, technological, demographic, customer, competitor
and supplier trends and translates trends to business implications).
3. Capability builder (creates, audits and orchestrates an effective and strong
organization).
4. Change champion (develops organizations’ capacity for change and manages
the same).
5. HR innovator and integrator (innovates and integrates HR practices systems
and processes into business imperatives and results).
6. Technology proponent (constantly keeps in touch with technological developments
and leverages them for HR to deliver results).
All these qualities seem to resonate well with most of the awardees of NHRDN.
The future HR leaders have to focus on intellectual capital building. Talent management
in the form of competence building, commitment building and culture
building have to remain the focal points of HR.
Five Cascading Levels of HR
In his recent research on the role of HR in building sustainable organizations, the
author classified HR managers into five levels (Rao, 2013):
Level one at the bottom is “HR Administration” in which documentation, data
gathering and record keeping are the main focus. This work is largely clerical and
outsourceable. Anyone can do it with some instructions.
Level two is “Monitoring and Execution” in which the focus is collecting information,
reminding people, getting forms filled and statutory obligations fulfilled,
etc. This may sometimes include data analysis and feedback to the top management.
The measures are quantified in terms of appraisal forms filed in time, capacity
utilization of training centres, recruitment and retention rates of employees, recruitment
time reduced, projects completed on time, costs saved, etc

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เปลี่ยนแปลงอย่างมาก และเป็นเช่นนี้ได้ยากยิ่ง Khandelwal (2013) แสดงแม้ในสถานการณ์ การเปลี่ยนแปลงและการเปลี่ยนแปลงที่สามารถสามารถทำได้โดยใช้วิธีการแบบ "คนขับ" เหล่านี้และประสบการณ์อื่น ๆได้รับการกล่าวทั่วโลก (Cappelli et al., 2010) และเผยแพร่กันอย่างแพร่หลายเหล่านี้บ่งชี้ว่า ทรัพยากรมนุษย์ได้แสดงความน่าเชื่อถือของ และก่อตั้งตัวเองดี ในขณะที่การวิเคราะห์ปัจจัยความสำเร็จอยู่เบื้องหลังทั้งหมด HRD ได้รับรางวัลชนะเลิศจากการNHRDN ราว (2014) สรุปว่า ผู้จัดการ HR ดีเด่นในประเทศอินเดียแสดงให้เห็นโดเมนหกของ HR ความสามารถตามที่ระบุไว้โดย Ulrich et al. (2013):1. กิจกรรมที่ความน่าเชื่อถือ (interpersonally อำนาจ ความน่าเชื่อถืออย่างมืออาชีพพัฒนาบวกเคมีเสียและส่วนธุรกิจทั้งหมดผลข้อมูลป่นเล็กน้อยและความคิดเห็น)2. กลยุทธ์ positioner (เข้าใจบริบทธุรกิจ — โลก สังคม การ เมืองเศรษฐกิจ สิ่งแวดล้อม เทคโนโลยี ประชากร ลูกค้า คู่แข่งและแนวโน้ม และแนวโน้มของผลกระทบทางธุรกิจแปล)3. ความสามารถในการสร้าง (สร้าง ตรวจสอบ และทรงจัดเตรียมให้มีประสิทธิภาพ และแข็งแรงองค์กร)4. เปลี่ยนแปลงแชมป์ (พัฒนาความสามารถขององค์กรเปลี่ยนแปลง และจัดการกัน5. HR ผู้ริเริ่มและตัวรวม (สร้างนวตกรรม และรวมระบบปฏิบัติของ HRกกระบวนการธุรกิจ imperatives และผลลัพธ์)6. เทคโนโลยี proponent (ตลอดเวลาช่วยในการสัมผัสกับการพัฒนาเทคโนโลยีand leverages them for HR to deliver results).All these qualities seem to resonate well with most of the awardees of NHRDN.The future HR leaders have to focus on intellectual capital building. Talent managementin the form of competence building, commitment building and culturebuilding have to remain the focal points of HR.Five Cascading Levels of HRIn his recent research on the role of HR in building sustainable organizations, theauthor classified HR managers into five levels (Rao, 2013):Level one at the bottom is “HR Administration” in which documentation, datagathering and record keeping are the main focus. This work is largely clerical andoutsourceable. Anyone can do it with some instructions.Level two is “Monitoring and Execution” in which the focus is collecting information,reminding people, getting forms filled and statutory obligations fulfilled,etc. This may sometimes include data analysis and feedback to the top management.The measures are quantified in terms of appraisal forms filed in time, capacityutilization of training centres, recruitment and retention rates of employees, recruitmenttime reduced, projects completed on time, costs saved, etc

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

อย่างมากและในขณะที่การเปลี่ยนแปลงดังกล่าวจะยิ่งยากมากขึ้น Khandelwal (2013)
แสดงให้เห็นว่าแม้ในกรณีดังกล่าวจำนวนมากของการเปลี่ยนแปลงและการเปลี่ยนแปลงที่สามารถทำได้โดยใช้
"คนขับเคลื่อน" วิธีการ ทั้งประสบการณ์เหล่านี้และอื่น ๆ
ที่ได้รับการตั้งข้อสังเกตทั่วโลก(Cappelli et al., 2010) และการเผยแพร่อย่างกว้างขวาง.
เหล่านี้แสดงให้เห็นว่าการบริหารทรัพยากรบุคคลได้แสดงให้เห็นความน่าเชื่อถือและเป็นที่ยอมรับตัวเองได้ดี
ขณะที่การวิเคราะห์ปัจจัยความสำเร็จที่อยู่เบื้องหลังทั้งหมดผู้ชนะรางวัลการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์จาก
NHRDN ราว (2014)
ได้ข้อสรุปว่าผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่โดดเด่นในอินเดียแสดงให้เห็นถึงหกโดเมนของสมรรถนะการบริหารทรัพยากรบุคคลตามที่ระบุโดยอูลอัลเอต (2013):
1 กิจกรรมที่น่าเชื่อถือ (ที่น่าเชื่อถืออย่างมืออาชีพมีอำนาจ interpersonally
พัฒนาเคมีที่ดีกับผู้มีส่วนได้เสียและมีส่วนร่วมในการดำเนินธุรกิจผลผ่านข้อมูลที่มีเหตุผลและความคิดเห็น). 2 positioner เชิงกลยุทธ์ (เข้าใจธุรกิจบริบทระดับโลกทางสังคมการเมืองเศรษฐกิจสิ่งแวดล้อมเทคโนโลยีประชากรลูกค้าคู่แข่งและแนวโน้มผู้จัดจำหน่ายและแปลความหมายแนวโน้มที่จะทำการ). 3 สร้างความสามารถในการ (สร้างการตรวจสอบและประสานที่มีประสิทธิภาพและเข้มแข็งองค์กร). 4 เปลี่ยนแชมป์ (พัฒนากำลังการผลิตขององค์กรสำหรับการเปลี่ยนแปลงและจัดการเหมือนกัน). 5 ผู้ริเริ่มและรวบรวมทรัพยากรบุคคล (นวตกรรมและบูรณาการระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลและกระบวนการเข้ามาตอบสนองความต้องการทางธุรกิจและผลการ). 6 แสดงเทคโนโลยี (อย่างต่อเนื่องช่วยในการติดต่อกับการพัฒนาเทคโนโลยีและการใช้ประโยชน์จากพวกเขาสำหรับการบริหารทรัพยากรบุคคลเพื่อให้ผลลัพธ์). คุณภาพทั้งหมดเหล่านี้ดูเหมือนจะสะท้อนได้ดีกับส่วนใหญ่ได้รับพระราชทานรางวัลของ NHRDN. ผู้นำการบริหารทรัพยากรบุคคลในอนาคตจะต้องมุ่งเน้นในการสร้างทุนทางปัญญา การจัดการความสามารถในรูปแบบของการสร้างความสามารถในการสร้างความมุ่งมั่นและวัฒนธรรมอาคารต้องอยู่ในจุดโฟกัสของHR. ห้าระดับ Cascading ของทรัพยากรบุคคลในงานวิจัยล่าสุดของเขาในบทบาทของการบริหารทรัพยากรบุคคลในการสร้างองค์กรที่ยั่งยืนที่ผู้เขียนจัดผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นห้าระดับ(ราว 2013): ระดับหนึ่งที่ด้านล่างคือ "การบริหารทรัพยากรบุคคล" ซึ่งเอกสารข้อมูลที่รวบรวมและเก็บบันทึกข้อมูลเป็นจุดสนใจหลัก งานนี้เป็นส่วนใหญ่และพระoutsourceable ทุกคนสามารถทำมันได้ด้วยคำแนะนำ. ระดับที่สองคือ "การตรวจสอบและการดำเนินการ" ในการที่จะมุ่งเน้นการเก็บรวบรวมข้อมูลแจ้งเตือนประชาชนที่ได้รับในรูปแบบที่เต็มไปด้วยภาระหน้าที่ตามกฎหมายและปฏิบัติตามฯลฯ นี้บางครั้งอาจรวมถึงการวิเคราะห์ข้อมูลและข้อเสนอแนะเพื่อการจัดการด้านบน. มาตรการจะวัดในแง่ของรูปแบบการประเมินยื่นในเวลาที่ความสามารถในการใช้ประโยชน์จากศูนย์ฝึกอบรมอัตราการรับสมัครและการเก็บรักษาของพนักงานรับสมัครเวลาลดโครงการที่สร้างเสร็จในเวลาที่ค่าใช้จ่ายที่บันทึกไว้ฯลฯ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ที่ยิ่งใหญ่และเป็นเช่นเปลี่ยนเป็นยากยิ่งขึ้น khandelwal ( 2013 ) )
ที่แม้ในสถานการณ์เช่น การเปลี่ยนแปลงมากมาย และการเปลี่ยนแปลงสามารถ
ได้โดยใช้ " ขับเคลื่อน " วิธีการ ทั้งสองเหล่านี้และอื่น ๆประสบการณ์
ได้รับสังเกตทั่วโลก ( โดย แคพเพลิ et al . , 2010 ) และเผยแพร่อย่างกว้างขวาง
เหล่านี้บ่งชี้ว่า HR ให้มีความน่าเชื่อถือและสร้างเอง
.