4 different views in motivationA do

4 different views in motivation

A domestic motive Thailand

Motivation refers to the energy and commitment that a person or a group or role, it affects almost every aspect of the business. At its most basic level, employees are motivated, hard-working. They may be able to get more done in less time, which will help reduce labor costs. This shows in the higher productivity for business are the factors together and the unique factors that can affect the motivation for people of Thailand. The key point is that if these motivational factors are determined, as well as the influence of their operations, then the road to delivering better service to those who are not far behind.

Motivation factors are common in the country, Thailand: creating a culture of engagement and motivation to work in the country, Thailand. The first company to create value to the appropriate employees. Note: the word ' appropriate '. Here. The value of employees, because it is a factor that is not necessarily a notable (but, of course, if this will help you to achieve it). Companies must constantly worry whether they are underpaying or overpaying for their employees. In this way, your employees, underpaying (as long as it is by a small margin, only) Not a driver being important, let's take a look at some of the factors to Herzberg and explain in more detail what the company can do to create value to the appropriate employees.

These updated policies as much as possible. These must be clear because of this factor is not relevant to the participation of our driver (experiences) Employees need to know what is expected of them in a manner that is clear and concise. Company-your policies down pat! how Talent Technology is simple and specific strategies.

Salary: salary is lower than the industry average, which does not lead to the resignation of the employee. -Good experience, but not a limit though, below which employees will leave by normal employees in the country, Thailand will not leave a higher salary. 5% (if they do, it means that they will be free through experience). In some cases, companies get away with a difference of 10% the share of their employees ' experience is special.
Status: some are Vice President rather than managers, and doing so because of the status factor. On the status and name of the key is to make sure that these things don't create the culture of the company hierarchy. Use them if you have a special, hard-working, but in fact the Organization sprawl in terms.

Experience of employees: a study by Gallup into employee engagement in the country, found that a whopping 88% of Thailand employees receive either didn't work or independent (deliberately works with companies) actively Thailand for company expense? Approximately 98.8 billion baht.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

4 มุมมองที่แตกต่างกันในการสร้างแรงจูงใจ

แรงจูงใจในประเทศไทย

แรงจูงใจหมายถึงพลังงานและความมุ่งมั่นที่บุคคลหรือกลุ่มหรือบทบาทจะมีผลต่อเกือบทุกด้านของธุรกิจ ในระดับพื้นฐานที่สุดพนักงานมีแรงจูงใจทำงานหนัก พวกเขาอาจจะสามารถที่จะทำงานได้มากขึ้นในเวลาที่น้อยลงซึ่งจะช่วยลดค่าใช้จ่ายแรงงาน นี้แสดงให้เห็นในการผลิตที่สูงขึ้นสำหรับธุรกิจเป็นปัจจัยด้วยกันและปัจจัยที่ไม่ซ้ำกันที่สามารถส่งผลกระทบต่อแรงจูงใจสำหรับประชาชนชาวไทย จุดสำคัญคือว่าถ้าปัจจัยสร้างแรงบันดาลใจเหล่านี้จะถูกกำหนดเช่นเดียวกับอิทธิพลของการดำเนินงานของพวกเขาแล้วถนนที่จะส่งมอบบริการที่ดีให้กับผู้ที่ไม่ไกลหลัง.

ปัจจัยจูงใจเป็นเรื่องธรรมดาในประเทศของประเทศไทย: การสร้างวัฒนธรรมของ การมีส่วนร่วมและแรงจูงใจในการทำงานในประเทศไทย บริษัท แรกที่สร้างมูลค่าให้กับพนักงานที่เหมาะสม หมายเหตุ: คำว่า 'เหมาะสม' ที่นี่ มูลค่าของพนักงานเพราะมันเป็นปัจจัยที่ไม่จำเป็นต้องเป็นที่น่าสังเกต ( แต่แน่นอนว่านี้จะช่วยให้คุณประสบความสำเร็จ) บริษัท อย่างต่อเนื่องต้องกังวลว่าพวกเขาจะ underpaying หรือ overpaying สำหรับพนักงานของพวกเขา ด้วยวิธีนี้พนักงานของคุณ underpaying (ตราบเท่าที่มันเป็นโดยขอบขนาดเล็กเท่านั้น) ไม่ได้เป็นคนขับรถเป็นสำคัญลองมาดูที่บางส่วนของปัจจัยที่ Herzberg และอธิบายในรายละเอียดสิ่งที่ บริษัท สามารถทำได้เพื่อสร้าง มูลค่าให้กับพนักงานที่เหมาะสม.

นโยบายเหล่านี้มีการปรับปรุงมากที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ เหล่านี้จะต้องมีความชัดเจนเพราะปัจจัยนี้ไม่เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของคนขับรถของเรา (ประสบการณ์) พนักงานต้องรู้ว่าสิ่งที่คาดหวังของพวกเขาในลักษณะที่มีความชัดเจนและรัดกุม บริษัท ของคุณนโยบายลง pat! วิธีการเทคโนโลยีความสามารถพิเศษคือกลยุทธ์ง่ายๆและเฉพาะเจาะจง.

เงินเดือน: เงินเดือนต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของอุตสาหกรรมที่ไม่ได้นำไปสู่การลาออกของพนักงาน ประสบการณ์เหมาะ แต่ไม่ได้ขีด จำกัด แต่ด้านล่างซึ่งพนักงานจะออกโดยพนักงานปกติในประเทศที่ประเทศไทยจะไม่ปล่อยให้เงินเดือนที่สูงขึ้น 5% (ถ้าพวกเขาทำมันหมายความว่าพวกเขาจะได้รับฟรีผ่านประสบการณ์) ในบางกรณี บริษัท ได้รับไปด้วยความแตกต่าง 10% ส่วนแบ่งของประสบการณ์พนักงานของพวกเขา 'เป็นพิเศษ.
สถานะ: บางคนมีรองประธานมากกว่าผู้จัดการและการทำเช่นนั้นเพราะปัจจัยสถานะ เกี่ยวกับสถานะและชื่อของที่สำคัญคือเพื่อให้แน่ใจว่าสิ่งเหล่านี้ไม่ได้สร้างวัฒนธรรมของการลำดับชั้นของ บริษัท ฯ ใช้พวกเขาหากคุณมีความพิเศษทำงานหนัก แต่ในความจริงที่แผ่กิ่งก้านสาขาขององค์กรในแง่.

ประสบการณ์การทำงานของพนักงาน: การศึกษาโดย Gallup เข้าไปในความผูกพันของพนักงานในประเทศพบว่ามหันต์ 88% ของพนักงานไทยได้รับอย่างใดอย่างหนึ่งไม่ได้ การทำงานหรืออิสระ (จงใจทำงานร่วมกับ บริษัท ) แข็งขันประเทศไทยค่าใช้จ่ายของ บริษัท ? ประมาณ 98800000000 บาท

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

4 มุมมองที่แตกต่างกันในการจูงใจแรงจูงใจในประเทศไทยแรงจูงใจ หมายถึง พลังงานและความมุ่งมั่นที่บุคคลกลุ่มหรือบทบาทหรือ มันส่งผลกระทบต่อเกือบทุกด้านของธุรกิจ ในระดับพื้นฐานที่สุดของพนักงานมีแรงจูงใจที่ทํางาน พวกเขาอาจจะสามารถที่จะทำงานได้มากขึ้นในเวลาที่น้อยลง ซึ่งจะช่วยลดต้นทุนแรงงาน นี้แสดงให้เห็นในผลผลิตที่สูงขึ้นสำหรับธุรกิจเป็นปัจจัยร่วมและปัจจัยเฉพาะ ที่มีผลต่อแรงจูงใจของคนไทย จุดสำคัญก็คือ ถ้าแรงจูงใจเหล่านี้มุ่งมั่น รวมทั้งอิทธิพลของการดำเนินงานของตน แล้วถนนเพื่อการส่งมอบบริการที่ดีแก่ผู้ที่ไม่ไกลปัจจัยจูงใจมีทั่วไปในประเทศไทย : การสร้างวัฒนธรรมของการมีส่วนร่วม และแรงจูงใจในการ ทำงาน ในประเทศ ไทย บริษัท แรกที่สร้างมูลค่าให้กับพนักงานที่เหมาะสม หมายเหตุ : คำว่า " เหมาะสม " ที่นี่ คุณค่าของพนักงาน เพราะเป็นปัจจัยที่ไม่จําเป็นต้องทึ่ง ( แต่แน่นอนถ้านี้จะช่วยให้คุณบรรลุมัน ) บริษัทอย่างต่อเนื่องต้องกังวลว่าพวกเขาจะ underpaying หรือ overpaying สำหรับพนักงานของพวกเขา ในลักษณะนี้ของคุณพนักงาน underpaying ( ตราบเท่าที่มันเป็นขอบเล็กๆ เท่านั้น ) ไม่คนขับเป็นสำคัญ ลองมาดูที่บางส่วนของปัจจัยที่สามารถอธิบายในรายละเอียดเพิ่มเติมในสิ่งที่ บริษัท สามารถทำเพื่อสร้างมูลค่าให้กับพนักงานที่เหมาะสมเหล่านี้ปรับปรุงนโยบายมากที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ เหล่านี้ต้องชัดเจน เพราะปัจจัยนี้ไม่ได้เกี่ยวข้องกับการมีส่วนร่วมของคนขับรถของเรา ( ประสบการณ์ ) พนักงานต้องรู้ว่าสิ่งที่คาดหวังของพวกเขาในลักษณะที่ชัดเจนและรัดกุม ของ บริษัท นโยบายลงแพท ! แล้วความสามารถของเทคโนโลยีที่ง่ายและเฉพาะกลยุทธ์เงินเดือน : เงินเดือนต่ำกว่าค่าเฉลี่ยของอุตสาหกรรม ซึ่งไม่นำไปสู่การลาออกของพนักงาน - ประสบการณ์ดี แต่ไม่ จำกัด แต่ด้านล่าง ซึ่งพนักงานจะปล่อยให้พนักงานปกติในประเทศ ไทยจะไม่ทิ้งเงินเดือนที่สูงขึ้น 5% ( ถ้าพวกเขาทำ , ก็หมายความว่าพวกเขาจะได้ฟรี ผ่านประสบการณ์ ) ในบางกรณี บริษัท รับห่างกับความแตกต่างของ 10% แบ่งปันประสบการณ์ของพนักงานพิเศษสถานะ : บางรองประธานมากกว่าผู้จัดการ และทำเพราะปัจจัยสถานภาพ เกี่ยวกับสถานะและชื่อของคีย์คือเพื่อให้แน่ใจว่าสิ่งเหล่านี้จะไม่สร้างวัฒนธรรมของลำดับชั้นของ บริษัท ใช้พวกเขาถ้าคุณมีพิเศษ ทำงานหนัก แต่ในความเป็นจริงองค์กรแผ่กิ่งก้านสาขาในแง่ประสบการณ์ของพนักงาน : ศึกษาโดย Gallup เป็นพนักงานหมั้นในประเทศ พบว่า ร้อยละ 88 ของมหันต์ได้รับทั้งพนักงานไทยไม่ได้ทำงานหรืออิสระ ( จงใจทำงานกับบริษัท ) งานไทยสำหรับค่าใช้จ่ายของบริษัท ประมาณ 98.8 พันล้านบาท