Team involvement in shared decision

Team involvement in shared decision making included autonomy, or the team’s authority to make action item decisions. Some teams worked collaboratively with their operations leaders to identify realistic workload action items, whereas other teams worked on action items selected or endorsed by the operations leaders. As participant observers, we documented the degree of autonomy or voice the team had during shared decision making. We also tracked team independence, or the team’s ability to take initiative and engage in processes on their own. Independent teams, for example, consisted of team members who actively participated in project work; they addressed emotional challenges, such as emotional conflict with each other and their operations leaders; and they negotiated their need for additional resources and supports to complete change management projects. The outcomes matrix also includes the length of time it took for teams to function independently.
Site narrative summaries

The following site summaries provide additional context for Tables 2 and 3, illustrating the presence of conflict, and reinforcing the importance of effective SP linkages among team members and between team members and their operational leaders. At Site 1, the team understood the project purpose, and they were eager to get started on project work. Conflict arose during orientation as the team discussed team roles/responsibilities and team ground rules. Although the team agreed that ‘respect for each other’ was an important ground rule, some team members indicated that they did not feel ‘equal in representation’ because of their status (e.g. care aide versus LPN or RN). Team members had positive work relationships before the beginning of the project, and awareness of trust/respect issues among themselves were quickly resolved through open, honest discussions about each team member’s importance to team work. The team was able to forge a strong team identity after initial conflict. Communications conflict with the operations leader occurred throughout the project and it was related primarily to trust/respect and past history issues. The operations leader had organizational priorities which competed with the team’s activities. She cancelled team meetings and was unavailable to discuss action items with the team. The team reported that this was a past pattern, and they interpreted the operations leader’s ‘blocking’ behaviour as disrespect for them. As a consequence, they stated that they did not trust her to provide the necessary supports for project success. The team was unsure what to communicate to staff, creating staff confusion over project work. With our assistance, the team had some quick win successes, and they were proud of these accomplishments. The staff knew about the quick win projects, but they did not understand their connection to the overall project purpose. Team independence and autonomy were hampered by lack of operations leader engagement, and although the operations leader told us that she was interested in pursuing some of the project work, no firm commitments were in place by the end of the project.

At Site 2, the team had good relationships among themselves, and the project leader was a strong advocate for the project. The team members were culturally diverse with a traditional view of the nursing hierarchy, and there was initial discomfort with establishing ground rules around active participation and team member equity. Team members heavily depended on their project leader, and throughout the project, the team leader had to address team members’ roles and responsibilities. This conflict was because of past history: team members were used to a passive role with respect to decision making. Specific team members, for instance, were responsible for communications with us and staff, but they did not follow through without team leader prompting. The team also expected the team leader to do all the communications with the operations leader. The team leader was an excellent role model for her team, and she respectfully challenged the other team members to get engaged in project functions. By the end of the project, team members were acting independently. The greatest conflict resulted from past history and trust/respect issues with the operations leader. The operations leader had a ‘directive’ style, and throughout the project, it was difficult for her to cede control to the team. With some assistance from us, the project leader tied project team action items to current organizational initiatives. The operations leader became more supportive, the team began having quick wins which helped build their confidence and pride, and the staff became aware of the project and supported team efforts. Although the operations leader supported project work and its sustainability, she made final project decisions for the team, dampening their autonomy. The operation leader’s behaviour also reinforced past history and team mistrust for her motives: ‘She still controls what we do. That may never change’.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ทีมงานมีส่วนร่วมในการตัดสินใจร่วมรวมอิสระ หรือของทีมผู้ดำเนินรายการตัดสินใจ บางคนทำงานร่วมกันกับการดำเนินงานผู้นำเพื่อระบุรายการปริมาณงานจริงการดำเนินการ ในขณะที่คนอื่น ๆ ทำงานตามการดำเนินการเลือก หรือรับรอง โดยผู้นำการดำเนินงาน ผู้เข้าร่วมทดลอง เราจัดระดับอิสระ หรือเสียงทีมงานที่มีในระหว่างการตัดสินใจร่วมกัน เรายังติดตามทีมอิสระ หรือความสามารถของทีมความคิดริเริ่ม และมีส่วนร่วมในกระบวนการด้วยตนเอง ทีมอิสระ ประกอบด้วยตัวอย่าง สมาชิกในทีมที่เข้าร่วมอย่างแข็งขันในโครงการงาน พวกเขาส่งความท้าทายทางอารมณ์ เช่นความขัดแย้งทางอารมณ์ด้วยกันและผู้นำการดำเนินงาน และพวกเขาเจรจาความต้องการทรัพยากรเพิ่มเติม และสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงการจัดการโครงการ เมตริกซ์ของผลรวมความยาวของเวลาที่ใช้สำหรับกลุ่มคนทำงานอย่างอิสระเว็บไซต์สรุปบรรยายสรุปเว็บไซต์ต่อไปนี้ให้เนื้อหาเพิ่มเติมสำหรับตารางที่ 2 และ 3 แสดงสถานะของความขัดแย้ง และหน้าที่สำคัญของลิงค์ SP มีประสิทธิภาพ ระหว่างสมาชิก และ ระหว่างสมาชิกในทีมและผู้นำในการดำเนินงาน ไซต์ 1 ทีมงานเข้าใจวัตถุประสงค์ของโครงการ และพวกเขากระตือรือร้นที่จะเริ่มต้นในการทำงานของโครงการ ความขัดแย้งเกิดการเป็นทีมงานที่กล่าวถึงทีมบทบาท/ความรับผิดชอบ และทีมกฎพื้นดิน แม้ว่าทีมงานเห็นว่า 'เคารพกัน' ถูกกฎพื้นดินที่สำคัญการ สมาชิกบางคนระบุว่า พวกเขาไม่ได้ไม่รู้สึก 'เท่ากันแทน' เนื่องจากสถานะ (เช่นดูแล aide เทียบกับ LPN หรือ RN) สมาชิกในทีมมีความสัมพันธ์ทำบวกก่อนการเริ่มต้นของโครงการ และความตระหนักของความไว้วางใจ/ความเคารพระหว่างกันเองได้อย่างรวดเร็วแก้ไขผ่านเปิด ซื่อสัตย์สนทนาเกี่ยวกับความสำคัญของสมาชิกทีมแต่ละทีม ทีมได้ปลอมตัวทีมงานที่แข็งแกร่งหลังจากอีกา เกิดความขัดแย้งในการสื่อสารกับผู้นำการดำเนินงานตลอดโครงการ และมันเกี่ยวหลักการความน่าเชื่อถือ/นับถือและประเด็นประวัติศาสตร์ที่ผ่านมา ผู้นำการดำเนินงานสำคัญขององค์กรที่ร่วมแข่งขันกับกิจกรรมของทีมได้ เธอยกเลิกการประชุมทีม และไม่สนทนารายการการดำเนินการกับทีม ทีมรายงานว่า นี้เป็นรูปแบบที่ผ่านมา และพวกเขาตีความพฤติกรรม 'บล็อก' ของผู้นำการดำเนินการเป็นตุลาการสำหรับพวกเขา ผล พวกเขากล่าวว่า พวกเขาไม่เชื่อถือเธอให้การสนับสนุนจำเป็นสำหรับความสำเร็จของโครงการ ทีมงานไม่แน่ใจว่าจะสื่อสารกับพนักงาน การสร้างความสับสนของพนักงานผ่านงานโครงการ ด้วยความช่วยเหลือของเรา ทีมมีความสำเร็จบางชนะรวดเร็ว และพวกเขาความสำเร็จเหล่านี้ พนักงานรู้เกี่ยวกับโครงการชนะรวดเร็ว แต่พวกเขาไม่เข้าใจการเชื่อมต่อกับวัตถุประสงค์ของโครงการโดยรวม ทีมอิสระและอิสรภาพถูกขัดขวาง โดยขาดความผูกพันของผู้นำการดำเนินงาน และแม้ว่าการดำเนินงานผู้นำบอกเราว่า เธอสนใจในการใฝ่หาของงานโครงการ ผูกพันมั่นคงไม่มีที่สิ้นสุดของโครงการไซต์ 2 ทีมงานมีความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างกันเอง และผู้นำโครงการมีทนายที่แข็งแกร่งสำหรับโครงการ สมาชิกในทีมได้หลากหลายวัฒนธรรมดั้งเดิม ด้วยลำดับชั้นของพยาบาล และมีความรู้สึกไม่สบายเริ่ม ด้วยการสร้างกฎพื้นดินรอบ ๆ งานมีส่วนร่วมและทีมสมาชิกหุ้น สมาชิกในทีมมากขึ้นอยู่กับผู้นำของโครงการ และตลอดโครงการ ผู้นำทีมมีบทบาทและความรับผิดชอบของสมาชิกในทีมเพื่อ ความขัดแย้งนี้เนื่องจากประวัติที่ผ่านมา: สมาชิกในทีมใช้บทบาทแฝงเกี่ยวกับการตัดสินใจ สมาชิกในทีมงาน ตัวอย่าง ได้รับผิดชอบสำหรับการสื่อสารกับพนักงาน แต่พวกเขาปฏิบัติผ่านโดยไม่พร้อมท์ผู้นำทีม นอกจากนี้ทีมยังคาดว่าทีมผู้นำการติดต่อสื่อสารกับผู้นำการดำเนินงาน ผู้นำทีมคือ แบบจำลองบทบาทยอดเยี่ยมสำหรับทีมงานของเธอ และเธอรับท้าทายอื่น ๆ ของสมาชิกในทีมเพื่อร่วมเป็นส่วนหนึ่งในฟังก์ชันโครงการ โดยสิ้นสุดโครงการ สมาชิกในทีมได้ทำหน้าที่อย่างอิสระ ความขัดแย้งมากที่สุดเป็นผลมาจากปัญหาประวัติศาสตร์และความเชื่อมั่น/เคารพผ่านมากับผู้นำการดำเนินงาน ผู้นำการดำเนินงานมีลักษณะ 'คำสั่ง' และตลอดโครงการ มันเป็นเรื่องยากสำหรับเธอ cede ควบคุมทีม ด้วยความช่วยเหลือบางอย่างจากเรา หัวหน้าโครงการเชื่อมโยงสินค้าดำเนินการทีมโครงการที่ริเริ่มองค์กรปัจจุบัน ผู้นำการดำเนินการเป็นสนับสนุนมาก ทีมเริ่มมีที่อาการก็โอสร้างความเชื่อมั่น และความภาคภูมิใจ พนักงานเริ่มตระหนักถึงของโครงการ และสนับสนุนความพยายามของทีมชนะรวดเร็ว แม้ว่าผู้นำการดำเนินงานสนับสนุนงานโครงการและการพัฒนาอย่างยั่งยืน เธอได้ตัดสินใจขั้นสุดท้ายโครงการสำหรับทีม dampening อิสระของพวกเขา พฤติกรรมของผู้นำการดำเนินงานยัง เสริมอดีต mistrust ประวัติและทีมงานสำหรับเธอไม่สนคำครหา: ' เธอยังควบคุมสิ่งที่เราทำ ที่ไม่อาจเปลี่ยนแปลง '

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การมีส่วนร่วมทีมในการตัดสินใจร่วมกันรวมถึงอิสระหรือผู้มีอำนาจของทีมที่จะทำให้การดำเนินการตัดสินใจรายการ บางทีมทำงานร่วมกันกับผู้นำการดำเนินงานของพวกเขาในการระบุรายการการดำเนินการภาระงานที่เหมือนจริงในขณะที่ทีมอื่น ๆ ที่ทำงานเกี่ยวกับรายการการดำเนินการเลือกหรือรับรองโดยผู้นำการดำเนินงาน ในฐานะที่เป็นผู้สังเกตการณ์เข้าร่วมเราเอกสารระดับของความเป็นอิสระหรือเสียงทีมงานได้ในระหว่างการตัดสินใจที่ใช้ร่วมกัน นอกจากนี้เรายังติดตามความเป็นอิสระของทีมงานหรือความสามารถของทีมที่จะใช้ความคิดริเริ่มและมีส่วนร่วมในกระบวนการของตัวเอง ทีมอิสระเช่นประกอบด้วยสมาชิกในทีมที่เข้าร่วมอย่างแข็งขันในการทำงานของโครงการ พวกเขาแก้ไขความท้าทายทางอารมณ์เช่นความขัดแย้งทางอารมณ์กับแต่ละอื่น ๆ และผู้นำการดำเนินงานของพวกเขา และพวกเขาจำเป็นที่จะต้องเจรจาต่อรองของพวกเขาสำหรับข้อมูลเพิ่มเติมและสนับสนุนการดำเนินการโครงการการจัดการการเปลี่ยนแปลง เมทริกซ์ผลยังรวมถึงระยะเวลาที่ใช้สำหรับทีมที่จะทำงานอย่างอิสระ. the
สรุปการเล่าเรื่องเว็บไซต์สรุปเว็บไซต์ต่อไปนี้ให้บริบทเพิ่มเติมสำหรับตารางที่ 2 และ 3 ประกอบการปรากฏตัวของความขัดแย้งและเสริมความสำคัญของการเชื่อมโยงที่มีประสิทธิภาพ SP ในหมู่สมาชิกในทีม และระหว่างสมาชิกในทีมและผู้นำของพวกเขาในการดำเนินงาน ในเว็บไซต์ 1 ทีมเข้าใจวัตถุประสงค์โครงการและพวกเขามีความกระตือรือร้นที่จะเริ่มต้นในการทำโครงงาน ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างการปฐมนิเทศเป็นทีมที่กล่าวถึงบทบาทของทีม / ความรับผิดชอบและทีมงานของกฎพื้น แม้ว่าทีมตกลงกันว่า 'เคารพซึ่งกันและกัน' เป็นกฎพื้นดินที่สำคัญสมาชิกในทีมบางคนระบุว่าพวกเขาไม่ได้รู้สึก 'ที่เท่าเทียมกันในการแสดง' เพราะสถานะของพวกเขา (เช่นผู้ช่วยดูแลเมื่อเทียบกับ LPN หรือ RN) สมาชิกในทีมมีความสัมพันธ์ในเชิงบวกในการทำงานก่อนที่จะเริ่มโครงการและการรับรู้ของความไว้วางใจ / เคารพในตัวเองปัญหาได้รับการแก้ไขได้อย่างรวดเร็วผ่านการเปิดอภิปรายซื่อสัตย์เกี่ยวกับความสำคัญของสมาชิกแต่ละคนของทีมให้กับทีมงานการทำงาน ทีมงานก็สามารถที่จะปลอมเป็นเอกลักษณ์ทีมงานที่แข็งแกร่งหลังจากที่ความขัดแย้งเริ่มต้น ความขัดแย้งการสื่อสารกับผู้นำการดำเนินงานที่เกิดขึ้นตลอดทั้งโครงการและได้รับการที่เกี่ยวข้องส่วนใหญ่ให้ความไว้วางใจ / ความเคารพและประเด็นประวัติศาสตร์ที่ผ่านมา ผู้นำการดำเนินงานมีการจัดลำดับความสำคัญขององค์กรที่มีกิจกรรมการแข่งขันของทีม เธอยกเลิกการประชุมทีมงานและไม่สามารถใช้งานเพื่อหารือเกี่ยวกับรายการการดำเนินการกับทีมงาน ทีมงานรายงานว่านี่คือรูปแบบที่ผ่านมาและพวกเขาตีความผู้นำการปฏิบัติงานของ 'การปิดกั้นพฤติกรรมเป็นดูหมิ่นสำหรับพวกเขา เป็นผลให้พวกเขากล่าวว่าพวกเขาไม่ไว้วางใจของเธอที่จะให้การสนับสนุนที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จของโครงการ ทีมงานก็ยังไม่แน่ใจว่าสิ่งที่จะสื่อสารกับพนักงาน, การสร้างความสับสนพนักงานมากกว่าการทำงานโครงการ ด้วยความช่วยเหลือของเรามีทีมงานบางส่วนที่ประสบความสำเร็จอย่างรวดเร็วชนะและพวกเขาก็ภูมิใจในความสำเร็จเหล่านี้ พนักงานรู้เกี่ยวกับโครงการที่ชนะอย่างรวดเร็ว แต่พวกเขาไม่เข้าใจการเชื่อมต่อของพวกเขาเพื่อวัตถุประสงค์โครงการโดยรวม ความเป็นอิสระของทีมและเป็นอิสระถูกขัดขวางโดยขาดการมีส่วนร่วมของการดำเนินงานของผู้นำและถึงแม้จะเป็นผู้นำการดำเนินงานบอกกับเราว่าเธอมีความสนใจในการใฝ่หาบางส่วนของงานโครงการผูกพัน บริษัท ไม่มีอยู่ในสถานที่ในตอนท้ายของโครงการ. ในเว็บไซต์ของ 2, ทีมงานมีความสัมพันธ์ที่ดีของตัวเองและหัวหน้าโครงการเป็นผู้สนับสนุนที่แข็งแกร่งสำหรับโครงการ สมาชิกในทีมมีความหลากหลายทางวัฒนธรรมที่มีมุมมองแบบดั้งเดิมของลำดับชั้นการพยาบาลและมีความรู้สึกไม่สบายเริ่มต้นด้วยการสร้างกฎพื้นรอบการมีส่วนร่วมและทีมงานส่วนสมาชิก ขึ้นอยู่กับสมาชิกในทีมอย่างหนักในผู้นำโครงการของพวกเขาและตลอดโครงการผู้นำทีมจะต้องอยู่ที่บทบาทและความรับผิดชอบของสมาชิกในทีม ' ความขัดแย้งนี้เป็นเพราะประวัติศาสตร์ที่ผ่านมา: สมาชิกในทีมที่จะถูกนำมาใช้บทบาทเรื่อย ๆ ด้วยความเคารพต่อการตัดสินใจ สมาชิกในทีมที่เฉพาะเจาะจงเช่นมีความรับผิดชอบสำหรับการสื่อสารกับเราและพนักงาน แต่พวกเขาไม่ได้ทำตามโดยไม่แจ้งให้หัวหน้าทีม ทีมยังคาดว่าหัวหน้าทีมที่จะทำทุกการสื่อสารกับผู้นำการดำเนินงาน หัวหน้าทีมเป็นแบบอย่างที่ดีสำหรับทีมงานของเธอและเธอกราบท้าทายสมาชิกในทีมอื่น ๆ จะได้รับการมีส่วนร่วมในการทำงานโครงการ ในตอนท้ายของโครงการที่สมาชิกในทีมได้ทำหน้าที่อย่างเป็นอิสระ ความขัดแย้งที่ยิ่งใหญ่ที่สุดเป็นผลมาจากประวัติศาสตร์ที่ผ่านมาและความไว้วางใจ / เคารพปัญหาเกี่ยวกับการดำเนินงานของผู้นำ ผู้นำการดำเนินงานมีสไตล์ 'สั่ง' และตลอดโครงการมันเป็นเรื่องยากสำหรับเธอที่จะยกให้การควบคุมให้กับทีมงาน ด้วยความช่วยเหลือจากเราซึ่งเป็นผู้นำโครงการเชื่อมโยงรายการการดำเนินการทีมงานโครงการความคิดริเริ่มขององค์กรในปัจจุบัน ผู้นำการดำเนินงานสนับสนุนอื่น ๆ กลายเป็นทีมเริ่มมีชัยชนะอย่างรวดเร็วซึ่งจะช่วยสร้างความเชื่อมั่นและความภาคภูมิใจของพวกเขาและพนักงานเริ่มตระหนักถึงโครงการและได้รับการสนับสนุนความพยายามของทีม แม้ว่าผู้นำการดำเนินงานได้รับการสนับสนุนการทำงานของโครงการและการพัฒนาอย่างยั่งยืนของเธอตัดสินใจโครงการสุดท้ายสำหรับทีมหน่วงอิสระของพวกเขา พฤติกรรมผู้นำของการดำเนินงานนอกจากนี้ยังเสริมประวัติศาสตร์ที่ผ่านมาและความไม่ไว้วางใจทีมแรงจูงใจของเธอ: 'เธอยังคงควบคุมสิ่งที่เราทำ ที่ไม่เคยอาจมีการเปลี่ยนแปลง '

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ทีมการมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ รวมอยู่ในที่หรือของทีมอำนาจการตัดสินใจของการกระทำ มีทีมทำงานร่วมกัน ด้วยการระดมผู้นำเพื่อระบุรายการการกระทำงานมีเหตุผล ในขณะที่ทีมอื่น ๆทำงานในการเลือกรายการ หรือรับรองโดยการเป็นผู้นํา ในฐานะผู้สังเกตการณ์อย่างมีส่วนร่วมเราจัดระดับความอิสระหรือเสียงที่ทีมงานได้ร่วมกันในการตัดสินใจ เรายังติดตามทีมอิสระ หรือเป็นทีม ความสามารถในการใช้ความคิดริเริ่มและมีส่วนร่วมในกระบวนการของตนเอง ทีม อิสระ ตัวอย่างเช่น จำนวนสมาชิกที่เข้าร่วมในงานโครงการ พวกเขาระบุความท้าทายทางด้านอารมณ์เช่น อารมณ์ขัดแย้งกับแต่ละอื่น ๆและการดำเนินงานของผู้นำ และพวกเขาจะต่อรองความต้องการทรัพยากรเพิ่มเติม และสนับสนุนให้โครงการบริหารการเปลี่ยนแปลง ผลของเมทริกซ์รวมถึงความยาวของเวลาทีมทำงานโดยอิสระ เว็บไซต์


สรุปเรื่องเล่าต่อไปนี้เว็บไซต์สรุปให้บริบทเพิ่มเติมสำหรับตารางที่ 2 และ 3แสดงสถานะของความขัดแย้ง และเสริมสร้างความเชื่อมโยงระหว่างสมาชิกในทีมและมีประสิทธิภาพ SP ระหว่างสมาชิกในทีม และผู้นำการดำเนินงานของพวกเขา ที่เว็บไซต์ 1 ทีมเข้าใจ โครงการ วัตถุประสงค์ และพวกเขามีความกระตือรือร้นที่จะเริ่มต้นในงานโครงการ ความขัดแย้งที่เกิดขึ้นระหว่างการปฐมนิเทศเป็นทีมทีมกล่าวถึงบทบาท / ความรับผิดชอบ และ ทีมกฎถึงแม้ว่าทีมตกลงกันว่า " ความเคารพซึ่งกันและกันเป็นกฎที่พื้นดินสำคัญ สมาชิกบางคนของทีมระบุว่าพวกเขาไม่ได้รู้สึกเท่าเทียมกันในการแสดง เพราะสถานะของพวกเขา ( เช่นการดูแลเด็กเมื่อเทียบกับ LPN หรือ Rn ) สมาชิกทีมมีความสัมพันธ์เป็นบวกก่อนที่จะเริ่มต้นของโครงการ และความตระหนักในปัญหาความไว้วางใจความเคารพในตัวเองถูกแก้ไขได้อย่างรวดเร็ว โดยเปิดการซื่อสัตย์กับแต่ละของสมาชิกทีมให้ความสำคัญกับทำงานเป็นทีม ทีมสามารถสร้างเอกลักษณ์ของทีมงานที่แข็งแกร่ง หลังจากความขัดแย้งเบื้องต้น การสื่อสารความขัดแย้งกับการดำเนินงานผู้นำที่เกิดขึ้นตลอดโครงการ และมันเกี่ยวข้องกับหลักความไว้วางใจความเคารพและประเด็นประวัติศาสตร์ที่ผ่านมา ผู้นำองค์กรต่างๆ ซึ่งมีการแข่งกับกิจกรรมของทีมเธอยกเลิกการประชุมทีม และไม่พร้อมใช้งานเพื่อหารือเกี่ยวกับการกระทำรายการกับทีม ทีม รายงานว่า นี่เป็นรูปแบบในอดีตที่ผ่านมาและพวกเขาอธิบายการดำเนินงานของผู้นำ ' บล็อก ' พฤติกรรมที่ดูหมิ่นพวกเขา เป็นผลให้ , พวกเขากล่าวว่า พวกเขาไม่ได้ไว้ใจเธอให้การสนับสนุนที่จำเป็นสำหรับความสำเร็จของโครงการ ทางทีมงานก็ไม่แน่ใจว่าจะสื่อสารกับพนักงานการสร้างความสับสนเจ้าหน้าที่งานโครงการ ด้วยความช่วยเหลือของเรา ทีมมีความสำเร็จชนะได้อย่างรวดเร็วและพวกเขามีความภาคภูมิใจของความสำเร็จเหล่านี้ เจ้าหน้าที่รู้เรื่องเร็วชนะโครงการ แต่พวกเขาไม่ได้เข้าใจการเชื่อมต่อของพวกเขาเพื่อวัตถุประสงค์ของโครงการโดยรวม ความเป็นอิสระและเป็นอิสระเป็น hampered โดยทีมขาดผู้นำงานหมั้น ,และถึงแม้ว่างานหัวหน้าบอกกับเราว่าเธอมีความสนใจในการใฝ่หาบางส่วนของโครงงานที่ไม่มีภาระผูกพัน บริษัท อยู่ในสถานที่ โดยจุดสิ้นสุดของโครงการ

ที่เว็บไซต์ 2 ทีมมีความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างกัน และหัวหน้าโครงการคือการสนับสนุนที่แข็งแกร่งสำหรับโครงการ สมาชิกทีมมีความหลากหลายทางวัฒนธรรมที่มีมุมมองแบบดั้งเดิมของระบบการพยาบาลและมีการสร้างกฎเริ่มต้นสบาย ๆมีส่วนร่วมกับทีม ส่วนสมาชิก สมาชิกทีมหนักขึ้นอยู่กับหัวหน้าโครงการของพวกเขาและทั้งโครงการ , หัวหน้าทีม มีที่อยู่ของสมาชิกทีม บทบาทและความรับผิดชอบ ความขัดแย้งนี้เป็นเพราะประวัติศาสตร์ที่ผ่านมา : สมาชิกในทีมใช้กับบทบาทเรื่อยๆด้วยความเคารพการตัดสินใจสมาชิกทีมที่เฉพาะเจาะจงสำหรับอินสแตนซ์ ทำหน้าที่สื่อสารกับเราและพนักงาน แต่พวกเขาไม่ได้ทำตามโดยไม่ผ่านหัวหน้าทีมแจ้ง . ทีมงานคาดว่าจะเป็นหัวหน้าทีมทำการสื่อสารทั้งหมดกับการดำเนินงานของผู้นำ หัวหน้าทีมเป็นแบบอย่างที่ดีสำหรับทีมของเธอนางสุภาพท้าทายสมาชิกทีมอื่น ๆได้มีส่วนร่วมในการทำงานของโครงการ โดยจุดสิ้นสุดของโครงการ สมาชิกทีม แสดงออกอย่างอิสระ ความขัดแย้งมากที่สุด เป็นผลจากประวัติศาสตร์ที่ผ่านมาและความไว้วางใจความเคารพปัญหากับการเป็นผู้นำ งานหัวหน้ามีสไตล์ ' คำสั่ง ' , และทั้งโครงการ มันก็ยากที่เธอจะยกให้การควบคุมทีมด้วยความช่วยเหลือจากเรา หัวหน้าโครงการเชื่อมโยงโครงการทีมการกระทำรายการที่จะริเริ่มขององค์การในปัจจุบัน งานหัวหน้ากลายเป็นสนับสนุน ทีมเริ่มมีรวดเร็วชนะซึ่งช่วยสร้างความเชื่อมั่นและความภาคภูมิใจและพนักงานตระหนักถึงโครงการและสนับสนุนความพยายามของทีม แม้ว่าการดำเนินงานผู้นำสนับสนุนโครงงานและความยั่งยืนเธอตัดสินใจโครงการสุดท้ายสำหรับทีมรองรับความเป็นอิสระของพวกเขา พฤติกรรมการปฏิบัติงานของผู้นำ ยังเสริมประวัติศาสตร์ที่ผ่านมาและทีมงานความหวาดระแวงแรงจูงใจของเธอ : เธอยังควบคุมในสิ่งที่เราทำ ที่อาจไม่เคย






เปลี่ยนแปลง '