Organizational Change as an Alterat

Organizational Change as an Alteration in the Subjective Reality
Berger and Luckmann’s (1966) third type of change process refers to the level of
the individual. ‘Alteration of subjective reality’ refers to an individual’s socialization
and increasing or decreasing levels of symmetry between subjective and
objective reality. Berger and Luckmann reserve the term ‘alteration’ for those
instances when an individual unlearns one social order and replaces it with knowledge
about another. When they are functioning members of an organization, individuals
can be considered to be socialized into the organization’s objective reality.
They will also be confronted with distinct social orders at the subgroup level, for
example, departments, business units and teams, depending, of course, on the
scope of institutionalization within the organization. Individuals will also have
been pre-socialized to some degree if, for example, they are a member of a
certain profession, have received some form of preliminary training or have previous
work experience in another organization. When moving from organization
to organization, or within an organization as a consequence of a career move or an
internal reorganization they will experience ‘alteration’ of their subjective reality
to some degree (Trice and Beyer, 1984).
As stated in the Introduction, the early proponents of OD emphasized change at
the level of the individual. In terms of Berger and Luckmann (1966), this amounts
to being socialized into a particular (sub)culture of a team, department, subsidiary,
or the whole social system. Berger and Luckmann use the term ‘symmetry’ to indicate
how much of an individuals’ subjective reality matches the socially constructed
objective reality of a social unit. In the same way, Schein (1991)
argues that the socialization process is the medium for passing on meanings and
assumptions between people, and that the level of socialization can be seen as a
test of sharedness – do we really share the same assumptions and perceptions?
It can also be seen as a test of taken-for-grantedness – are we really conscious
of our habitualized actions and the fact that we have more choices than we think?
As such, socialization can be seen as a learning process that promotes the establishment
and legitimation of shared patterns and cultures among organization
members (Van Maanen and Schein, 1979). People’s meanings and assumptions
will influence perceptions, thoughts, and feelings, as well as overt behavior. As
mentioned earlier, Berger and Luckmann (1966) do not expect individuals to be
fully socialized and differences between individuals will occur either because of
different levels of asymmetry between an individual’s subjective reality and the
institutionalized objective reality, or because individuals are socialized into different
institutional orders (see also Crossan et al., 1999). The realization of a growing
collective conscientiousness that one’s own ‘subjective reality’ is only one among
many has been one of the main purposes of organizing a dialogue. As Schein
(1996, p. 31) put it: ‘The most basic mechanism of acquiring new information
that leads to cognitive restructuring is to discover in a conversational process
Organization Development: What’s Actually Happening 413
Downloaded by [] at 03:34 22 March 2015
that the interpretation that someone else puts on a concept is different from one’s
own’. In the words of Benne (1976, p. 321): ‘In the process, our own perceptual
frames may be modified or at least recognized as belonging to us and operating as
one among many other constructions of social reality’.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เปลี่ยนแปลงขององค์กรเป็นการดัดแปลงในความเป็นจริงตามอัตวิสัยเบอร์เกอร์ของ Luckmann (1966) สามชนิดและการเปลี่ยนแปลงถึงระดับของแต่ละคน 'เปลี่ยนจริงตามอัตวิสัย' หมายถึงการขัดเกลาทางสังคมของบุคคลและเพิ่ม หรือลดระดับของสมมาตรระหว่างตามอัตวิสัย และความเป็นจริงวัตถุประสงค์ เบอร์เกอร์และ Luckmann จองคำ 'แก้ไข' สำหรับผู้กรณีเมื่อบุคคล unlearns สั่งหนึ่งสังคม และแทนที่ ด้วยความรู้เกี่ยวกับอีก เมื่อเป็นสมาชิกขององค์กร บุคคลที่ทำงานจะถือว่าเป็น socialized เป็นความจริงวัตถุประสงค์ขององค์กรพวกเขาจะยังต้องเผชิญกับสั่งทางสังคมทั้งในระดับกลุ่มย่อย สำหรับตัวอย่าง แผนก หน่วยธุรกิจ และทีม งาน อยู่ หลักสูตร ในการขอบเขตของ institutionalization ภายในองค์กร บุคคลจะมีการสังสรรค์ก่อนไปบ้างหาก เช่น เป็นสมาชิกของเป็นอาชีพบางอย่าง ได้รับรูปแบบของการฝึกอบรมเบื้องต้น หรือมีก่อนหน้านี้ประสบการณ์ทำงานในองค์กรอื่น เมื่อย้ายจากองค์กรองค์กร หรือภาย ในองค์กรเป็นลำดับอาชีพย้ายหรือลูกจ้างภายในพวกเขาจะพบ 'แก้ไข' ของความเป็นจริงตามอัตวิสัยของพวกเขาบางระดับ (Trice และ Beyer, 1984)ตามที่ระบุไว้ในบทนำ proponents ต้นของ OD เน้นที่การเปลี่ยนแปลงระดับของแต่ละบุคคล เบอร์เกอร์และ Luckmann (1966), ยอดเงินนี้to being socialized into a particular (sub)culture of a team, department, subsidiary,or the whole social system. Berger and Luckmann use the term ‘symmetry’ to indicatehow much of an individuals’ subjective reality matches the socially constructedobjective reality of a social unit. In the same way, Schein (1991)argues that the socialization process is the medium for passing on meanings andassumptions between people, and that the level of socialization can be seen as atest of sharedness – do we really share the same assumptions and perceptions?It can also be seen as a test of taken-for-grantedness – are we really consciousof our habitualized actions and the fact that we have more choices than we think?As such, socialization can be seen as a learning process that promotes the establishmentand legitimation of shared patterns and cultures among organizationmembers (Van Maanen and Schein, 1979). People’s meanings and assumptionswill influence perceptions, thoughts, and feelings, as well as overt behavior. Asmentioned earlier, Berger and Luckmann (1966) do not expect individuals to befully socialized and differences between individuals will occur either because ofdifferent levels of asymmetry between an individual’s subjective reality and theinstitutionalized objective reality, or because individuals are socialized into differentinstitutional orders (see also Crossan et al., 1999). The realization of a growingcollective conscientiousness that one’s own ‘subjective reality’ is only one amongmany has been one of the main purposes of organizing a dialogue. As Schein(1996, p. 31) put it: ‘The most basic mechanism of acquiring new informationthat leads to cognitive restructuring is to discover in a conversational processOrganization Development: What’s Actually Happening 413Downloaded by [] at 03:34 22 March 2015 that the interpretation that someone else puts on a concept is different from one’sown’. In the words of Benne (1976, p. 321): ‘In the process, our own perceptualframes may be modified or at least recognized as belonging to us and operating asone among many other constructions of social reality’.

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การเปลี่ยนแปลงในองค์การเปลี่ยนเป็นอัตนัยและความเป็นจริง
Berger luckmann ( 1966 ) ชนิดที่สามของกระบวนการเปลี่ยนแปลงหมายถึงระดับของ
บุคคล . ' ' การเปลี่ยนแปลงของความเป็นจริงอัตนัยหมายถึง
ทางสังคมของแต่ละคนและการเพิ่มหรือลดระดับของความสมมาตรระหว่าง
ความเป็นจริงอัตนัยและวัตถุประสงค์ และคำว่า ' เบอร์เกอร์ luckmann สำรองการเปลี่ยนแปลงเหล่านั้น
'อินสแตนซ์เมื่อบุคคลหนึ่ง unlearns การสั่งซื้อทางสังคมและแทนที่ด้วยความรู้
เรื่องอื่น เมื่อมีสมาชิกในองค์กรการทำงาน บุคคล
ถือได้ว่าเป็นสังคมในความเป็นจริงวัตถุประสงค์ขององค์กร .
พวกเขาจะต้องเผชิญกับสังคมที่แตกต่างกันคำสั่งระดับกลุ่มย่อย สำหรับ
ตัวอย่างแผนกหน่วยธุรกิจและทีมงาน , ขึ้นอยู่กับ , แน่นอนบน
ขอบเขตของสถาบันภายในองค์กร บุคคลจะมี
ถูกก่อนสังคมบางส่วนตัวอย่างเช่นถ้าพวกเขาเป็นสมาชิกของอาชีพ
บางอย่างได้รับบางรูปแบบของการฝึกเบื้องต้น หรือมีประสบการณ์งานก่อนหน้านี้
ในองค์กรอื่น เมื่อย้ายจากองค์กร
เพื่อองค์กรหรือภายในองค์กรเป็นผลมาจากอาชีพที่ย้ายหรือ
ภายในการพวกเขาจะประสบการณ์ ' การเปลี่ยนแปลง ' ของอัตนัยความเป็นจริง
บางครั้ง ( ชั่วขณะหนึ่ง และเบเยอร์ , 1984 ) .
ตามที่ระบุไว้ในเบื้องต้น ผู้เสนอแรกของ OD เน้นเปลี่ยน
ระดับของแต่ละคน ในแง่ของเบอร์เกอร์ และ luckmann ( 1966 ) จํานวนนี้
การเข้าสังคมในที่เฉพาะเจาะจง ( ย่อย ) วัฒนธรรมของทีม , แผนก , บริษัท ,
หรือระบบสังคมทั้งหมด เบอร์เกอร์ และ luckmann ใช้คำว่า ' ' เพื่อแสดงความสมมาตร
เท่าใดของบุคคลที่ ' อัตนัยจริงตรงกับวัตถุประสงค์ที่สร้างสังคม
ความเป็นจริงของสังคมหน่วยที่ . ในวิธีเดียวกัน SCHEIN ( 1991 )
ระบุว่ากระบวนการทางสังคมเป็นสื่อกลางเพื่อถ่ายทอดความหมายและ
สมมติฐานระหว่างคน และระดับของสังคมที่สามารถมองเห็นเป็น
ทดสอบ sharedness –จริงๆเราใช้สมมติฐานเดียวกันและการรับรู้ ?
มันยังสามารถเห็นเป็นแบบถ่าย grantedness –เราจะมีสติจริงๆ