The challengeThe primary task was t

The challenge
The primary task was to evaluate a sample of 59 executives and senior managers against
the company’s leadership competency framework in order to support them in a structured
career development process within the context of the company’s talent strategy. A talent
review was proposed to the mining company in order to measure the potential of the senior
managers and executives against their organizational competency framework. At the outset
of the intervention, it was agreed that a sample would be selected for the initial pilot project
and that the remainder of the target population would be included in the bigger project
through a phased approach during different time intervals. The sample consisted of
executives and senior managers who were nominated by management based on their
performance results. This was the company’s first exposure to a talent review intervention.
The solution
A development center was designed to differentiate between high performers (based on
performance data) and high potential employees, as well as to identify development focus
areas. Executives and senior managers from various regions attended a two-day
development center intervention. Prior to the development center, all participants
completed a biographical questionnaire that gathered information on their development
orientation, career aspirations, experience and qualifications. In order to ensure support for
and commitment to the process, all participants also received communication from the
human resources department to inform them about the process so they were fully prepared
to derive the most from the development initiative.
The focus of the first day was on segmented simulation exercises and participants had to
complete an in-tray exercise as well as a leaderless group discussion in the context of a
fictional organization. An in-tray exercise is a multiple case study where the respondent has
to address a variety of problems pitched at the complexity level of the target role. This
exercise simulates the ability to process complex information, to identify and analyze
organizational problems and to take appropriate decisions or to plan action. Both the
problem solving aspects of a job as well as the emotional aspects are covered. The latter
refers to dealing with paper work, pressure of sheer volume against time constraints,
irritation with irrelevant or annoying material, the problem of being asked for a decision
based on incomplete information, having to cope with conflicting views or proposals, and so
on. As such it is a powerful simulation that resembles reality and measures a range of
competencies required in management roles. The purpose of group discussion without an
appointed leader is to assess the respondent’s leadership and group process skills,
teamwork and predominant team role. The assessors observe the ability to manage the
interaction between the various group members as well as the manner in which each person
contributes to realizing team objectives. A variety of interactive leadership skills are
consequently assessed in this non-threatening simulation.
On the second day, two psychometric measures, namely the occupational personality
questionnaire (OPQ) and the figure classification test (FCT) were administered to the sample
of managers and executives. The OPQ is a comprehensive personality questionnaire that explores personality by identifying the most characteristic ways in which people think, feel
and interact with others, relevant to the world of work. It provides information on people’s
relationships with others, their preferred thinking style and how well they manage their
feelings and emotions. The FCT provides a non-verbal measure of abstract reasoning and
was developed by the South African Human Science Research Council (HSRC). It measures
the ability to form abstract concepts, reason hypothetically, theorize, build scenarios and
trace courses.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ความท้าทาย
งานหลักคือการ ประเมินตัวอย่าง 59 ผู้บริหารและผู้จัดการอาวุโสกับ
กรอบสมรรถนะภาวะผู้นำของบริษัทเพื่อสนับสนุนในการจัดโครงสร้าง
พัฒนาอาชีพภายในบริบทของกลยุทธ์ความสามารถพิเศษของบริษัท ช่าง
ตรวจทานถูกเสนอไปยังบริษัททำเหมืองแร่เพื่อวัดศักยภาพของการรอง
ผู้จัดการและผู้บริหารกับกรอบของศักยภาพขององค์กร ที่มือ
ของแทรกแซง มันได้ตกลงว่า จะเลือกตัวอย่างในโครงการนำร่องเริ่มต้น
และ ที่ส่วนเหลือของประชากรเป้าหมายที่จะรวมในโครงการใหญ่
ผ่านวิธีการแบบเป็นขั้นตอนในระหว่างช่วงเวลาต่าง ๆ ตัวอย่างประกอบด้วย
ผู้บริหารและผู้จัดการอาวุโสที่ได้รับการเสนอชื่อ โดยการจัดการของ
ผลลัพธ์ประสิทธิภาพการ นี้เป็นแสงแรกของบริษัทให้มีความสามารถตรวจทานแทรกแซง
โซลูชัน
ศูนย์พัฒนาถูกออกแบบมาเพื่อแยกความแตกต่างระหว่างนักแสดงสูง (ตาม
ข้อมูลประสิทธิภาพ) และสูงเป็น พนักงาน เช่นระบุเน้นพัฒนา
พื้นที่ ผู้บริหารและผู้จัดการอาวุโสจากภูมิภาคต่าง ๆ เข้าร่วม 2 วัน
พัฒนาศูนย์แทรกแซง ก่อนที่จะพัฒนาศูนย์ ร่วม
เสร็จถามชีวประวัติซึ่งรวบรวมข้อมูลในการพัฒนาตน
แนว แรงบันดาลใจในการทำงาน ประสบการณ์ และคุณสมบัติ เพื่อให้การสนับสนุน
และผูกพันต่อกระบวนการ ร่วมยังได้รับสื่อสารจาก
ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อแจ้งเกี่ยวกับกระบวนการได้ดังนั้นพวกเขาได้เตรียมพร้อมอย่างเต็ม
สามารถรับสูงสุดจากความคิดริเริ่มพัฒนา
ถูกโฟกัสของวันแรกในการจำลองสถานการณ์แบ่งส่วนออกกำลังกาย และผู้เข้าร่วมต้อง
เสร็จการออกกำลังกายในถาดเป็นการสนทนากลุ่ม leaderless ในบริบทของการ
องค์กรสมมติ การออกกำลังกายในถาดมีหลายกรณีศึกษาซึ่งผู้ตอบได้
ยังอยู่ที่ความหลากหลายของปัญหาชัดเจนที่ระดับความซับซ้อนของเป้าหมายบทบาทการ นี้
กายจำลองความสามารถในการประมวลผลข้อมูลที่ซับซ้อน การระบุ และวิเคราะห์
งานปัญหา และการตัดสินใจที่เหมาะสม หรือ การวางแผนการดำเนินการ ทั้งนี้
ลักษณะของงานตลอดจนด้านอารมณ์ปัญหาครอบคลุม หลัง
หมายถึงการจัดการกับงานเอกสาร แรงกดดันของไดรฟ์ข้อมูลที่แท้จริงกับข้อจำกัดของเวลา,
ระคายเคือง ด้วยน่ารำคาญ หรือไม่เกี่ยวข้อง ปัญหาการขอตัดสิน
ตามข้อมูลไม่สมบูรณ์ มีเพื่อรับมือกับมุมมองที่ขัดแย้งหรือข้อเสนอ และ
บน ดังนี้เป็นการจำลองมีประสิทธิภาพที่มีลักษณะความเป็นจริง และวัดมากมาย
ความสามารถที่จำเป็นในการจัดการบทบาทการ วัตถุประสงค์ของการสนทนากลุ่มโดยการ
แต่งตั้งเป็นผู้นำในการ ประเมินของผู้ตอบเป็นผู้นำและทักษะกระบวนการกลุ่ม,
ทำงานเป็นทีมและบทบาททีมกัน การประเมินความสามารถในการจัดการปฏิบัติการ
ปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกกลุ่มต่าง ๆ เป็นลักษณะที่แต่ละคน
รวมตระหนักถึงวัตถุประสงค์ของทีมงาน หลากหลายฝึกโต้ตอบ
จึง ประเมินในนี้ไม่จำลอง
ในวันสอง สองมาตรการ psychometric ได้แก่บุคลิกภาพอาชีว
แบบสอบถาม (OPQ) และรูปการจัดประเภทการทดสอบ (FCT) ถูกจัดการอย่าง
ของผู้จัดการและผู้บริหาร OPQ เป็นแบบสอบถามครอบคลุมบุคลิกภาพที่สำรวจบุคลิกภาพ โดยระบุวิธีลักษณะส่วนใหญ่ที่คนคิด รู้สึก
และโต้ตอบกับผู้อื่น เกี่ยวข้องกับโลกของการทำงาน จะให้ข้อมูลกับประชาชน
ความสัมพันธ์กับผู้อื่น ลักษณะการคิดที่ต้องการและวิธีการที่ดีพวกเขาจัดการนัก
ความรู้สึกและอารมณ์ FCT ให้วัดไม่ใช่คำพูดของเหตุผลนามธรรม และ
ได้รับการพัฒนาโดยแอฟริกาใต้มนุษย์วิทยาศาสตร์วิจัยสภา (HSRC) มันวัด
สามารถสร้างแนวคิดนามธรรม เหตุผล hypothetically ตั้งทฤษฎี สร้างสถานการณ์ และ
ติดตามหลักสูตร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความท้าทาย
งานหลักคือการประเมินตัวอย่างจาก 59 ผู้บริหารและผู้บริหารระดับสูงกับ
กรอบทักษะความเป็นผู้นำของ บริษัท ในการที่จะสนับสนุนพวกเขาในโครงสร้าง
กระบวนการในการพัฒนาอาชีพในบริบทของกลยุทธ์ความสามารถของ บริษัท ฯ ความสามารถใน
การตรวจสอบได้รับการเสนอให้ บริษัท เหมืองแร่เพื่อวัดศักยภาพของผู้บริหารระดับสูง
ผู้จัดการและผู้บริหารกับกรอบความสามารถของพวกเขาในองค์กร ที่เริ่มแรก
ของการแทรกแซงมันก็ตกลงกันว่ากลุ่มตัวอย่างจะได้รับการแต่งตั้งให้เป็นโครงการนำร่องครั้งแรก
และที่เหลือของประชากรกลุ่มเป้าหมายจะได้รับการรวมอยู่ในโครงการที่ใหญ่กว่า
ผ่านวิธีแบ่งเป็นระยะในระหว่างช่วงเวลาที่แตกต่างกัน กลุ่มตัวอย่างเป็น
ผู้บริหารและผู้บริหารระดับสูงที่ได้รับการเสนอชื่อเข้าชิงโดยผู้บริหารของพวกเขาขึ้นอยู่กับ
ผลการปฏิบัติงาน นี่คือสัมผัสแรกของ บริษัท ที่จะมีการแทรกแซงการตรวจสอบความสามารถใน
การแก้ปัญหา
ศูนย์พัฒนาถูกออกแบบมาเพื่อแยกความแตกต่างระหว่างนักแสดงสูง (ขึ้นอยู่กับ
ข้อมูลประสิทธิภาพการทำงาน) และพนักงานที่มีศักยภาพสูงเช่นเดียวกับการระบุการพัฒนามุ่งเน้น
พื้นที่ ผู้บริหารและผู้บริหารระดับสูงจากภูมิภาคต่างๆเข้าร่วมสองวัน
แทรกแซงศูนย์พัฒนา ก่อนที่จะมีศูนย์พัฒนาผู้เข้าร่วมทั้งหมด
เสร็จสมบูรณ์แบบสอบถามเกี่ยวกับชีวประวัติที่รวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับการพัฒนาของพวกเขา
ปฐมนิเทศแรงบันดาลใจอาชีพประสบการณ์และคุณสมบัติ เพื่อให้การสนับสนุน
และความมุ่งมั่นที่จะดำเนินการผู้เข้าร่วมทั้งหมดยังได้รับการสื่อสารจาก
ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เพื่อแจ้งให้ทราบเกี่ยวกับขั้นตอนเพื่อให้พวกเขาได้เตรียมการอย่างเต็มที่
ที่จะได้รับประโยชน์สูงสุดจากความคิดริเริ่มการพัฒนา
โฟกัสของวันแรกคือวันที่ จำลองการออกกำลังกายแบ่งส่วนและผู้เข้าร่วมได้มีการ
ดำเนินการออกกำลังกายในถาดเช่นเดียวกับการอภิปรายกลุ่มพลพรรคในบริบทของ
องค์กรที่สมมุติ การออกกำลังกายในถาดเป็นกรณีศึกษาหลายกรณีที่ผู้ตอบแบบสอบถามมี
ที่อยู่ที่ความหลากหลายของปัญหาแหลมในระดับที่ซับซ้อนของบทบาทเป้าหมาย นี้
การออกกำลังกายที่เลียนแบบความสามารถในการประมวลผลข้อมูลที่ซับซ้อนในการระบุและวิเคราะห์
ปัญหาขององค์กรและการตัดสินใจที่เหมาะสมหรือการวางแผนการดำเนินการ ทั้ง
การแก้แง่มุมของงานเช่นเดียวกับแง่มุมทางอารมณ์ปัญหาได้รับความคุ้มครอง หลัง
หมายถึงการจัดการกับงานกระดาษ, ความดันของเสียงเชียร์กับข้อ จำกัด เวลา
การระคายเคืองกับที่ไม่เกี่ยวข้องหรือน่ารำคาญวัสดุปัญหาการถูกถามในการตัดสินใจ
บนพื้นฐานของข้อมูลที่ไม่สมบูรณ์ต้องรับมือกับมุมมองที่ขัดแย้งหรือข้อเสนอและอื่น ๆ
เมื่อวันที่ เช่นนี้มันเป็นแบบจำลองที่มีประสิทธิภาพที่มีลักษณะความเป็นจริงและมาตรการช่วงของ
ความสามารถที่จำเป็นในบทบาทการจัดการ วัตถุประสงค์ของการอภิปรายกลุ่มโดยไม่ต้อง
ได้รับการแต่งตั้งเป็นผู้นำคือการประเมินความเป็นผู้นำและกระบวนการกลุ่มทักษะตอบของ
การทำงานเป็นทีมและทีมงานเด่นบทบาท ประเมินสังเกตความสามารถในการจัดการการ
ทำงานร่วมกันระหว่างสมาชิกในกลุ่มต่างๆเช่นเดียวกับลักษณะที่แต่ละคน
ก่อให้เกิดการตระหนักถึงวัตถุประสงค์ของทีม ความหลากหลายของทักษะความเป็นผู้นำแบบโต้ตอบที่มี
การประเมินผลในการจำลองที่ไม่เป็นอันตราย
ในวันที่สอง, สองมาตรการทางจิตวิทยาคือบุคลิกภาพอาชีพ
แบบสอบถาม (OPQ) และการทดสอบการจำแนกรูป (FCT) ได้รับการบริหารให้กับกลุ่มตัวอย่าง
ของผู้บริหารและผู้บริหาร . OPQ เป็นแบบสอบถามบุคลิกภาพที่ครอบคลุมที่สำรวจบุคลิกภาพโดยการระบุวิธีการส่วนใหญ่ลักษณะที่ผู้คนคิดรู้สึก
และมีปฏิสัมพันธ์กับคนอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับโลกของการทำงาน จะให้ข้อมูลเกี่ยวกับผู้คนที่
มีความสัมพันธ์กับผู้อื่นในรูปแบบความคิดที่ต้องการของพวกเขาและวิธีการที่ดีที่พวกเขาจัดการของพวกเขา
ความรู้สึกและอารมณ์ FCT มีมาตรการที่ไม่ใช่คำพูดของเหตุผลนามธรรมและ
ได้รับการพัฒนาโดยมนุษย์วิทยาศาสตร์สภาวิจัยแอฟริกาใต้ (Hsrc) มันวัด
ความสามารถในการสร้างแนวคิดที่เป็นนามธรรมเหตุผลสมมติ, ทฤษฎีสร้างสถานการณ์และ
ติดตามหลักสูตร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความท้าทาย
หลักงาน เพื่อประเมินจำนวน 59 ผู้บริหารและผู้จัดการอาวุโสจากบริษัทผู้นำ
กรอบสมรรถนะเพื่อสนับสนุนพวกเขาในโครงสร้าง
อาชีพการพัฒนากระบวนการภายในบริบทของกลยุทธ์ความสามารถของบริษัท ความสามารถพิเศษ
รีวิว คือ เสนอ ให้ บริษัท เหมืองแร่ เพื่อวัดศักยภาพของรุ่นพี่
ผู้จัดการและผู้บริหารขององค์การกับสมรรถนะ ดังนี้ เริ่มแรก
ของการแทรกแซง ก็เห็นด้วยว่ากลุ่มตัวอย่างจะถูกเลือกสำหรับ
โครงการนำร่องเริ่มต้นและส่วนที่เหลือของประชากรเป้าหมาย จะถูกรวมอยู่ในโครงการขนาดใหญ่
ผ่านแบ่งวิธีการในช่วงเวลาที่แตกต่างกัน จำนวน
ผู้บริหารและผู้จัดการอาวุโสที่ได้รับการเสนอชื่อโดยการจัดการบนพื้นฐานของผลการปฏิบัติงานของตนเอง

นี้เป็น บริษัท แรกสัมผัสกับความสามารถตรวจสอบการแทรกแซง

ศูนย์การพัฒนาโซลูชั่นที่ถูกออกแบบมาเพื่อแยกความแตกต่างระหว่างนักแสดงสูง ( ขึ้นอยู่กับ
ข้อมูลประสิทธิภาพ ) และพนักงานที่มีศักยภาพสูง รวมทั้งการระบุพื้นที่โฟกัส
การพัฒนาผู้บริหารและผู้จัดการอาวุโสจากภูมิภาคต่างๆเข้าร่วมในการแทรกแซงศูนย์การพัฒนา 2 วัน ก่อนถึงศูนย์พัฒนา ผู้เข้าร่วมทั้งหมด
จบชีวประวัติและรวบรวมข้อมูลเกี่ยวกับการพัฒนาของพวกเขา
ปฐมนิเทศอาชีพ , แรงบันดาลใจ , ประสบการณ์ และคุณสมบัติ เพื่อให้การสนับสนุนสำหรับ
และความมุ่งมั่นให้กับกระบวนการผู้เข้าร่วมทั้งหมดได้รับการสื่อสารจาก
ฝ่ายทรัพยากรมนุษย์เพื่อแจ้งให้ทราบเกี่ยวกับกระบวนการ ดังนั้นพวกเขาจึงเตรียมการอย่างเต็มที่เพื่อให้ได้มากที่สุดจาก

เน้นความคิดริเริ่มในการพัฒนา ของวันแรกในการแบ่งผู้เข้าร่วมได้

และการจำลองแบบสมบูรณ์ในถาดออก รวมทั้งการอภิปรายกลุ่ม leaderless ในบริบท ของ
องค์การสวม .ในการออกกำลังกาย ถาด พหุกรณีศึกษาที่ผู้ถูกกล่าวหาได้
อยู่ที่ความหลากหลายของปัญหาตั้งค่ายที่ความซับซ้อนระดับบทบาทของเป้าหมาย การออกกำลังกายนี้
เลียนแบบความสามารถในการประมวลผลข้อมูลที่ซับซ้อนในการระบุและวิเคราะห์ปัญหาขององค์กร และต้องตัดสินใจ
เหมาะสมหรือแผนปฏิบัติการ ทั้ง
การแก้ไขปัญหาด้านงาน รวมทั้งด้านอารมณ์ จะครอบคลุมถึง หลัง
หมายถึงการจัดการกับงานกระดาษ , ความดันของเปลือกกระเทียมปริมาตรกับข้อจำกัดด้านเวลา วัสดุที่ไม่เกี่ยวข้องหรือน่ารำคาญ
การระคายเคืองกับ ปัญหาการถามเพื่อการตัดสินใจ
ขึ้นอยู่กับข้อมูลที่ไม่ครบถ้วน ต้องรับมือกับมุมมองที่ขัดแย้งกัน หรือข้อเสนอ ดังนั้น
.เช่น มันเป็นพลังที่คล้ายกับการจำลองความเป็นจริงและมาตรการช่วง
สมรรถนะที่จําเป็นในบทบาทการจัดการ วัตถุประสงค์ของการสนทนากลุ่ม โดยมีหัวหน้าคือ การประเมิน
ภาวะผู้นำและทักษะกระบวนการกลุ่มของผู้ถูกกล่าวหา
ทีมและบทบาทเด่นของทีม ผู้สังเกตความสามารถในการจัดการ
ปฏิสัมพันธ์ระหว่างสมาชิกในกลุ่ม ต่าง ๆรวมทั้งลักษณะที่แต่ละคน
จัดสรรตระหนักถึงวัตถุประสงค์ของทีม ความหลากหลายของทักษะภาวะผู้นำเชิงโต้ตอบ
จึงประเมินในนี้ไม่ขู่จำลอง
วันที่สอง สองมาตรการทางจิตวิทยา คือ อาชีพบุคลิกภาพ
แบบสอบถาม ( opq ) และรูปแบบการ fct ) กับกลุ่มตัวอย่าง
ของผู้จัดการและผู้บริหาร การ opq เป็นครอบคลุมบุคลิกภาพแบบสอบถามที่สำรวจบุคลิกภาพ โดยระบุลักษณะมากที่สุดวิธีที่คนคิด , รู้สึก
และโต้ตอบกับคนอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับโลกของการทำงาน มันมีข้อมูลเกี่ยวกับคน
ความสัมพันธ์กับคนอื่น ๆรูปแบบการคิดของพวกเขาที่ต้องการ และวิธีที่ดีที่พวกเขาจะจัดการกับความรู้สึกของตนเอง
และอารมณ์ การ fct ให้วัดการใช้เหตุผลเชิงนามธรรมและอวัจน
พัฒนาโดยแอฟริกาใต้สภาวิจัยวิทยาศาสตร์ของมนุษย์ ( hsrc ) มันมาตรการ
ความสามารถในการสร้างแนวคิดที่เป็นนามธรรมที่สมมติว่า นี้ สร้าง สถานการณ์ และหลักสูตร
ติดตาม