1977). Two important groups of work

1977). Two important groups of work rewards that have
been identified include task and organizational rewards.
Task rewards refer to those intrinsic rewards directly
associated with doing the job (Katz and Maanan, 1977;
Mottaz, 1988). They include such factors as interesting
and challenging work, self-direction and responsibility,
variety and opportunities to use one’s skills and
abilities. Organizational rewards, on the other hand,
refer to the extrinsic rewards provided by the
organization for the purpose of facilitating or motivating
task performance and maintaining membership (Katz and
Maanan, 1977; Mottaz, 1988). They represent tangible
rewards that are visible to others and include such factors
like pay, promotions, fringe benefits, security and
comfortable working conditions.
According to Loscocco (1989), every working
person has a certain order of priorities with regard to
what he or she seeks from work. It is generally assumed
that individual’s value economic (extrinsic) as well as
intrinsic job reward. Some workers may strongly
emphasize both types of rewards, some may place little
value on either and others may emphasize one type and
deemphasize the other. Nevertheless, both forms of
rewards contribute to job satisfaction (O’Reilly and
Caldwell, 1980). A job that entails high pay, high
security, greater promotional opportunities, interesting
work and fair and friendly supervision, all of which is
judged as a way to achieve work and non-work goals,
should lead to positive feelings of well-being.
Meanwhile, a relevant research by Spector (1997)
and Hirschfeld (2000) indicate that the different aspects
of job satisfaction could be split according to
Herzberg’s two dimensions. The intrinsic satisfaction
refers to job tasks and job content such as variety,
autonomy, skill utilization, self-fulfillment and selfgrowth.
And at the same time, Buitendach and Witte
(2005) state that extrinsic motivation refers to other
factors such as pays, co-workers and work conditions.
Intentions are, according to researchers such as
Fishbein and Ajzen (1975) and Igbaria et al. (1995),
the most immediate determinants of actual behavior.
The validity of studying intentions in the workplace
can also be drawn from Sager (1991) longitudinal
study of salespeople, in which intention to quit was
found to differentiate effectively between the leavers
and worker that stays. However, while it is
reasonable to argue that intentions are an accurate
indicator of subsequent behavior, researchers still do
not know what determines such intentions.
Intention to turnover refers to an individual’s
perceived probability of staying or leaving an
employing organization (Cotton and Tuttle, 1986). Tett
and Meyer (1993), on the other hand, referred to
turnover intentions as a conscious and deliberate

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

1977) ทั้งสองกลุ่มที่สำคัญของการทำงานของรางวัลที่ได้รับการระบุ
รวมถึงงานและผลตอบแทนขององค์กร
รางวัลงานหมายถึงผลตอบแทนที่แท้จริงเหล่านั้นได้โดยตรง
ที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน. (แคทซ์และ maanan 1977;
mottaz, 1988) พวกเขารวมถึงปัจจัยดังกล่าวเป็นที่น่าสนใจและท้าทาย
ทำงานการกำกับตนเองและความรับผิดชอบ
ความหลากหลายและโอกาสที่จะใช้ทักษะของคนและความสามารถในการ
รางวัลองค์กรในมืออื่น ๆ ,
อ้างถึงผลตอบแทนภายนอกที่มีให้โดย
องค์กรเพื่อวัตถุประสงค์ในการอำนวยความสะดวกหรือสร้างแรงจูงใจให้
ปฏิบัติงานและการบำรุงรักษาเป็นสมาชิก (แคทซ์และ
maanan 1977; mottaz, 1988) พวกเขาเป็นตัวแทนของรางวัลที่จับต้อง
ที่มองเห็นได้ให้กับผู้อื่นและรวมถึงปัจจัยต่างๆเช่นจ่าย
โปรโมชั่นสวัสดิการรักษาความปลอดภัยและ
สภาพการทำงานที่สะดวกสบาย.
ตาม loscocco (1989) ทุกการทำงาน
คนมีคำสั่งบางอย่างในความสำคัญเกี่ยวกับการ
สิ่งที่เขาหรือเธอพยายามจากการทำงาน มันจะสันนิษฐานโดยทั่วไป
ค่าของแต่ละบุคคลที่เศรษฐกิจ (ภายนอก) รวมทั้งรางวัล
งานภายใน คนงานบางคนอาจขอ
เน้นทั้งสองประเภทของรางวัลบางคนอาจวางน้อย
ค่าทั้งสองและคนอื่นอาจจะเน้นประเภทหนึ่งและ
ลดความสำคัญอื่น ๆ แต่ทั้งสองรูปแบบของ
ผลตอบแทนที่นำไปสู่​​ความพึงพอใจในงาน (O'Reilly และ
Caldwell, 1980) งานที่ก่อให้เกิดค่าใช้จ่ายสูงที่มีการรักษาความปลอดภัย
โอกาสมากขึ้นส่งเสริมการขายที่น่าสนใจ
ทำงานและการกำกับดูแลที่เป็นธรรมและเป็นมิตรกับทุกคนที่ถูกตัดสิน
เป็นวิธีที่จะประสบความสำเร็จในการทำงานและการทำงานไม่ใช่เป้าหมาย
จะนำไปสู่​​ความรู้สึกที่ดีของความเป็นอยู่.
ขณะที่งานวิจัยที่เกี่ยวข้องโดยสเปคเตอร์ (1997) และ
Hirschfeld (2000) แสดงให้เห็นว่าแง่มุมที่แตกต่างกัน
พึงพอใจในงานจะถูกแบ่งออกตาม
Herzberg สองมิติ ความพึงพอใจที่แท้จริง
หมายถึงงานงานและเนื้อหางานเช่นความหลากหลาย
อิสระการใช้ทักษะของตนเองและปฏิบัติตาม selfgrowth.
และในเวลาเดียวกันbuitendach และวิตต์
(2005) ระบุว่าแรงจูงใจภายนอกหมายถึงอื่น ๆ
ปัจจัยต่างๆเช่นจ่ายร่วมงานและสภาพการทำงาน.
ความตั้งใจเป็นตามที่นักวิจัยเช่น
Fishbein และอาช (1975) และ Igbaria et al, (1995),
ปัจจัยทันทีที่สุดของพฤติกรรมที่เกิดขึ้นจริง.
ความถูกต้องของการศึกษาความตั้งใจในการทำงาน
นอกจากนี้ยังสามารถดึงออกมาจากเจอร์ (1991) ยาว
การศึกษาของพนักงานขายซึ่งในความตั้งใจที่จะเลิกเป็น
พบความแตกต่างอย่างมีประสิทธิภาพระหว่าง leavers
และคนงานที่อยู่ แต่ในขณะที่มันเป็น
เหตุผลที่จะยืนยันว่ามีความตั้งใจที่ถูกต้อง
ตัวบ่งชี้ของพฤติกรรมต่อมานักวิจัยยังคงทำ
ไม่ทราบสิ่งที่กำหนดความตั้งใจดังกล่าว.
ความตั้งใจที่จะหมายถึงผลประกอบการของแต่ละบุคคล
รับรู้น่าจะเป็นของการเข้าพักหรือออก
องค์กรจ้าง (ผ้าฝ้ายและ Tuttle, 1986) tett
และ meyer (1993) ในมืออื่น ๆ ที่อ้างถึงความตั้งใจ
ผลประกอบการเป็นสติและเจตนา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1977) สองกลุ่มสำคัญของรางวัลงานที่มี
การระบุงานและรางวัลองค์กร
งานรางวัลถึงรางวัล intrinsic เหล่านั้นโดยตรง
เกี่ยวข้องกับการทำงาน (ทซและ Maanan, 1977;
Mottaz, 1988) รวมปัจจัยดังกล่าวเป็นที่น่าสนใจ
และท้าทายงาน ทิศทางของตนเอง และความรับผิด ชอบ,
หลากหลายและโอกาสในการใช้ทักษะของ และ
ความสามารถ องค์กรรางวัล คง,
หมายถึงรางวัลสึกหรอโดยการ
องค์กรเพื่ออำนวยความสะดวก หรือสร้างแรงจูงใจ
งานประสิทธิภาพและการรักษาสมาชิกภาพ (ทซ และ
Maanan, 1977 Mottaz, 1988) จับต้องได้แทน
รางวัลที่ผู้อื่นมองเห็นได้ และรวมปัจจัยดังกล่าว
เช่นค่าจ้าง สวัสดิการ ความปลอดภัย โปรโมชั่น และ
สบายทำเงื่อนไข
ตาม Loscocco (1989), ทำงานทุก
คนมีลำดับสำคัญกับประสงค์โดยการ
อะไรก็หางาน โดยทั่วไปจะถือว่า
บุคคลของมูลค่าเศรษฐกิจ (สึกหรอ) เป็น
งาน intrinsic รางวัล บางคนอาจขอ
เน้นรางวัลทั้งสองชนิด บางอาจทำน้อย
ค่าอย่างใดอย่างหนึ่งและอื่น ๆ อาจเน้นชนิดหนึ่ง และ
deemphasize อื่น ๆ ได้ อย่างไรก็ตาม รูปแบบของ
รางวัลนำไปสู่ความพึงพอใจในงาน (O'Reilly และ
คาลด์เวลล์ 1980) งานที่มีค่าจ้างสูง สูง
มากกว่าส่งเสริมโอกาส น่าสนใจ ความปลอดภัย
ทำงานและดูแลดี และเป็นกันเอง ซึ่งทั้งหมดเป็น
ตัดสินเป็นวิธีการทำงานและเป้าหมายที่ไม่มีงาน,
ควรนำไปสู่ความรู้สึกบวกดี-เป็นการ
ขณะเดียวกัน งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง โดย Spector (1997)
และ Hirschfeld (2000) ระบุที่ด้านต่าง ๆ
งาน ความพึงพอใจที่อาจจะแบ่งตาม
ของ Herzberg สองมิติได้ ความพึงพอใจ intrinsic
หมายถึงงานและเนื้อหาของงานเช่นความหลากหลาย,
อิสระ ใช้ทักษะ self-fulfillment ก selfgrowth
และ ใน เวลาเดียวกัน รัฐ Buitendach และ Witte
(2005) ที่แรงจูงใจที่สึกหรอถึงอื่น ๆ
ปัจจัยเช่น pays เพื่อนร่วมงาน และสภาพการทำงานได้
ความตั้งใจอยู่ ตามนักวิจัยเช่น
Fishbein และ Ajzen (1975) และ Igbaria et al. (1995),
ดีเทอร์มิแนนต์ของลักษณะการทำงานจริงได้มากที่สุดทันที
ตั้งแต่เรียนความตั้งใจในการทำงาน
สามารถดึงจาก Sager (1991) ระยะยาว
ศึกษาของพนักงานขาย ในความตั้งใจที่จะปิดได้
พบเพื่อแบ่งแยกระหว่าง leavers ที่มีประสิทธิภาพ
และผู้ปฏิบัติงานที่อยู่ อย่างไรก็ตาม ขณะเป็น
เหมาะสมที่จะโต้แย้งว่า ความตั้งใจเป็นการถูกต้อง
บ่งชี้พฤติกรรมตามมา นักวิจัยยังคงทำ
ไม่รู้ว่าอะไรเป็นตัวกำหนดความตั้งใจดังกล่าว
ความตั้งใจที่จะหมุนเวียนถึงของแต่ละ
ถือว่าน่าพัก หรือออกจากการ
ใช้องค์กร (ฝ้ายและ Tuttle, 1986) Tett
Meyer (1993), ในทางกลับกัน อ้างอิงถึง
หมุนเวียนความตั้งใจมีสติ และรอบคอบ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1977 ) ทั้งสองกลุ่มสำคัญของสิทธิประโยชน์งานที่มี
ซึ่งจะช่วยรับการระบุรวมถึงรางวัลขององค์กรและงาน.รางวัล
งานโปรดดูรางวัลที่แท้จริงโดยตรง
ที่เกี่ยวข้องกับการทำงาน( Katz , maanan 1977
mottaz 1988 ) ห้องพักรวมถึงปัจจัยเช่นงาน
และอย่างน่าสนใจด้วยตนเองไปในทิศทางตรงกันข้ามกับแนวและมีความรับผิดชอบ
ความหลากหลายและโอกาสทางการขายเพื่อใช้เป็นหนึ่งของความสามารถและความชำนาญ
รางวัลขององค์กรในอีกด้านหนึ่งที่ดูรางวัล
ภายนอก ที่ให้บริการโดย
ซึ่งจะช่วยให้องค์กรเพื่ออำนวยความสะดวกให้หรือสร้างแรงจูงใจให้แก่พนักงาน
ซึ่งจะช่วยเพิ่ม ประสิทธิภาพ ของงานและการรักษาการเป็นสมาชิก( Katz ,และ
maanan 1977 mottaz 1988 ) ห้องพักแสดงออกถึงตัวตน
รางวัลที่สามารถมองเห็นได้จะได้ผู้อื่นและรวมถึงปัจจัยต่างๆเช่นแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชม
ซึ่งจะช่วยการส่งเสริมการขายสิทธิประโยชน์และการรักษาความ ปลอดภัย ให้กับลูกจ้าง
สภาพ การทำงานที่สะดวกสบาย.
ตาม loscocco ( 1989 )การทำงาน
ซึ่งจะช่วยผู้ใช้ทุกคนบางอย่างที่มีการสั่งซื้อในลำดับความสำคัญด้วยการพิจารณาถึง
สิ่งที่เขาหรือเธอพยายามจากงาน. โดยทั่วไปแล้วมีการสันนิษฐาน
แบบเฉพาะตัวที่ของมูลค่าทางเศรษฐกิจ( ภายนอก )และ
รางวัลงาน ภายใน คนงานบางคนอาจจะเน้นทั้งสอง ประเภท รางวัลของบางอย่าง

ตามมาตรฐานอาจเป็นสถานที่เล็กๆน้อยๆมอบความคุ้มค่าในด้านใดด้านหนึ่งและอื่นๆอาจจะเน้น ประเภท ที่หนึ่งและยกเลิกการให้ความสำคัญต่อ
อื่นๆได้ อย่างไรก็ตามทั้งสองรูปแบบของ
ซึ่งจะช่วยทำให้รางวัลความพึงพอใจในการทำงาน( O ' Reilly ' s และ
ถ่ายเท 1980 ) งานที่มาแบบเสียค่าบริการเมื่อรับชมสูงสูง
ซึ่งจะช่วยรักษาความ ปลอดภัย มากขึ้นการส่งเสริมการขายตลาดที่น่าสนใจ
ซึ่งจะช่วยงานและมีความเป็นธรรมและการตรวจสอบการใช้งานทั้งหมดที่มี
ซึ่งจะช่วยวินิจฉัยเป็นวิธีการหนึ่งที่จะทำให้บรรลุเป้าหมายไม่ทำงานและทำงาน
ควรจะนำไปสู่ความรู้สึกในเชิงบวกของการเป็นอยู่ที่ดี.
ในขณะที่การวิจัยที่เกี่ยวข้องโดยคิลกับ( 1997 )
และ hirschfeld ( 2000 )ระบุว่าที่แตกต่างออกไปทั้งในเรื่อง
ซึ่งจะช่วยให้มีความพึงพอใจในการทำงานไม่สามารถถูกแยกออกจากกันตาม
herzberg ของสองขนาด
ซึ่งจะช่วยสร้างความพึงพอใจให้แก่ผู้ประกอบการไม่ได้หมายถึงเนื้อหางานและงานงานเช่นความหลากหลาย
ความเป็นอิสระความชำนาญการใช้กำลังการผลิตด้วยตัวเอง - ฟูลฟิลเม้นท์และ selfgrowth .
และในเวลาเดียวกันbuitendach และกินดอกลั่นทมขาว
( 2005 )ซึ่งระบุว่าแรงบันดาลใจ ภายนอก หมายถึงปัจจัยอื่นๆ
เช่นจ่ายเพื่อนร่วมงานและทำงานตามเงื่อนไข.
ความตั้งใจเป็นไปตามนักวิจัยเช่น
fishbein และ ajzen (. 1975 )และ igbaria et al . ( 1995 )
ตัวกำหนดมากที่สุดโดยตรงของลักษณะการทำงานจริง.
ความถูกต้องของการศึกษาความตั้งใจในการทำงานที่
ซึ่งจะช่วยได้รับจาก sager ( 1991 )ตามยาว
ยังการศึกษาของพนักงานขายที่ความตั้งใจในการออกเป็น
ซึ่งจะช่วยสร้างความแตกต่างให้กับพบว่าต้องการเดินทางแต่เช้าตรู่โปรดติดต่อกับ
ซึ่งจะช่วยได้อย่างมี ประสิทธิภาพ ระหว่างที่คนงานและว่าการเข้าพัก แต่ถึงอย่างไรก็ตามในขณะที่เป็น
ซึ่งจะช่วยที่เหมาะสมในการให้เหตุผลว่าความตั้งใจมีความถูกต้อง
ซึ่งจะช่วยแสดงให้พฤติกรรมใน ภายหลัง นักวิจัยยังไม่รู้ว่าจะเป็นตัวกำหนดว่าจะตั้งใจเช่น
ซึ่งจะช่วยไม่ได้.
ความตั้งใจในการมีรายได้จากหมายถึง' sindividual ที่
มีโอกาสรับรู้ของการเข้าพักหรือออกจากที่
ใช้องค์กร(ผ้าฝ้ายและกับ Tuttle 1986 ) tett
และ Meyer ,( 1993 )ในอีกด้านหนึ่งที่อ้างถึงความตั้งใจ
ซึ่งจะช่วยเพิ่มรายได้และเป็นความจงใจ