As employee behaviour is many and v

As employee behaviour is many and varied, it is unfeasible to examine all types of
workplace behaviours, and so this research focuses on a specific behaviour – ECN, which
is characterised by frustration, hopelessness and disillusionment, as well as contempt
towards and distrust of business organisations, executives and/or other objects in the
workplace (Andersson, 1996), the justification for this choice is as follows. To begin with,
recent studies indicate that cynicism is one of the most significant factors in organisational
performance (Kuo, 2010; Oreg & Berson, 2011). Scholars also suggest that the changing
nature of work and work organisations, particularly the unmet expectation of the
workplace has also encouraged a rise in cynicism (Pate, Martin, & Staines, 2000).
Moreover, cynicism may undermine leaders, institutions and HR strategies. For instance,
cynics at work distrust the motives of the leaders, and employees with cynical views may
feel that their employers will exploit their contributions (Abraham, 2000; Kanter &
Mirvis, 1989). In short, although earlier studies of cynicism were wide ranging, their
findings collectively imply that cynicism affects employees, is related to poor employeeperformance and leads to poorer organisational performance. For the same reason, we
believe that focusing on ECN and analysing its connection with gossip is crucial to both
academic researchers and HR practitioners. This paper now turns to examine the construct
of ECN and, more importantly, to analyse the proposed gossip–cynicism relationship.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เป็นพฤติกรรมที่พนักงานมากมาย และหลากหลาย ก็ไม่น่าเป็นการตรวจสอบทุกประเภทพฤติกรรมการทำงาน และเพื่อ ให้งานวิจัยนี้เน้นพฤติกรรมเฉพาะ – ECN ซึ่งมีประสบการ์แห้ว สิ้นหวัง และ disillusionment รวมทั้งดูถูกต่อ และระแวงขององค์กรธุรกิจ ผู้บริหาร และ/หรือวัตถุอื่น ๆ ในการที่ทำงาน (Andersson, 1996), เหตุผลสำหรับตัวเลือกนี้จะเป็นดังนี้ จะเริ่มต้นด้วยการศึกษาล่าสุดบ่งชี้ว่า ทำเป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญที่สุดใน organisationalประสิทธิภาพ (Kuo, 2010 Oreg & Berson, 2011) นักวิชาการยังแนะนำที่การเปลี่ยนแปลงลักษณะการทำงานและทำงานองค์กร โดยเฉพาะอย่างยิ่ง unmet คาดหวังที่ทำงานยังมีกำลังใจขึ้นทำ (Pate มาร์ติน & Staines, 2000)นอกจากนี้ ทำอาจทำลายผู้นำ สถาบัน และกลยุทธ์ HR ตัวอย่างcynics ที่งาน distrust สนคำครหาของผู้นำ และพนักงานวิวลลดอาจรู้สึกว่า นายจ้างจะใช้ประโยชน์ของเงินสมทบ (อับราฮัม 2000 Kanter &Mirvis, 1989) ในระยะสั้น ถึงแม้ว่าศึกษาก่อนทำได้กว้างตั้งแต่ ของพวกเขาผลการวิจัยเป็นสิทธิ์แบบที่ทำมีผลกระทบต่อพนักงาน เกี่ยวข้องกับ employeeperformance ดี และนำไปสู่ประสิทธิภาพย่อม organisational โดยรวม เหตุผลเดียวกัน เราเชื่อว่า เน้น ECN และวิเคราะห์การเชื่อมต่อ ด้วยประการทั้งสองนักวิจัยด้านการศึกษาและผู้ชม กระดาษนี้ตอนนี้จะตรวจสอบการก่อสร้างECN และ ที่สำคัญ การวิเคราะห์ความสัมพันธ์เสนอประ – ทำ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในฐานะที่เป็นพฤติกรรมของพนักงานเป็นจำนวนมากและแตกต่างกันก็คือทำไม่ได้ที่จะตรวจสอบทุกประเภทของพฤติกรรมการทำงานและเพื่อให้งานวิจัยนี้มุ่งเน้นไปที่พฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจง - เครือข่ายอนุรักษ์ช้างซึ่งเป็นลักษณะความยุ่งยากในความสิ้นหวังและท้อแท้เช่นเดียวกับการหมิ่นประมาทต่อและความไม่ไว้วางใจของธุรกิจองค์กรผู้บริหารและ / หรือวัตถุอื่น ๆ ในสถานที่ทำงาน(แอนเดอ 1996) เหตุผลสำหรับทางเลือกนี้มีดังนี้ เริ่มต้นด้วยการศึกษาล่าสุดแสดงให้เห็นว่ามนุษย์เป็นหนึ่งในปัจจัยที่สำคัญที่สุดในองค์กรประสิทธิภาพ(Kuo 2010; Oreg และ Berson 2011) นักวิชาการยังชี้ให้เห็นว่าการเปลี่ยนแปลงลักษณะของงานและองค์กรที่ทำงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งความคาดหวังกระทําของสถานที่ทำงานนอกจากนี้ยังได้สนับสนุนการเพิ่มขึ้นของมนุษย์(กบาลมาร์ตินและสเตนส์, 2000). นอกจากนี้มนุษย์อาจทำลายผู้นำสถาบันและกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล ยกตัวอย่างเช่นล้วนไม่ไว้วางใจในการทำงานแรงจูงใจของผู้นำและพนักงานที่มีมุมมองที่คนอื่นอาจจะรู้สึกว่านายจ้างของพวกเขาจะใช้ประโยชน์จากผลงานของพวกเขา(อับราฮัม, 2000; มะยมและMirvis, 1989) ในระยะสั้นถึงแม้ว่าการศึกษาก่อนหน้านี้ของมนุษย์ถูกกว้างตั้งแต่พวกเขาค้นพบรวมบ่งบอกถึงมนุษย์ที่มีผลต่อพนักงานที่เกี่ยวข้องกับการเป็น employeeperformance ยากจนและนำไปสู่ประสิทธิภาพขององค์กรที่ยากจนกว่า ด้วยเหตุผลเดียวกันเราเชื่อว่าการมุ่งเน้นไปที่เครือข่ายอนุรักษ์ช้างและวิเคราะห์การเชื่อมต่อกับการนินทาเป็นสิ่งสำคัญที่ทั้งนักวิชาการนักวิจัยและผู้ปฏิบัติงานบริหารทรัพยากรบุคคล กระดาษนี้ตอนนี้หันไปตรวจสอบโครงสร้างของเครือข่ายอนุรักษ์ช้างและที่สำคัญกว่าการวิเคราะห์ความสัมพันธ์นินทา-มนุษย์เสนอ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

พฤติกรรมพนักงานเป็นจำนวนมากและหลากหลาย มันเป็นไปไม่ได้ที่จะตรวจสอบทุกประเภทของ
พฤติกรรมที่ทำงาน ดังนั้นงานวิจัยนี้จึงมุ่งเน้นเฉพาะพฤติกรรม– ECN ซึ่ง
เป็น characterised โดยแห้วและความท้อแท้ สิ้นหวัง รวมทั้งดูถูก
ต่อ และความไม่ไว้วางใจขององค์กรธุรกิจ ผู้บริหาร และ / หรือวัตถุอื่น ๆใน
สถานที่ทำงาน ( แอนเดอร์ น , 1996 )เหตุผลสำหรับการเลือกนี้มีดังนี้ เพื่อเริ่มต้นกับ ,
การศึกษาล่าสุดบ่งชี้ว่าความเหยียดหยามเป็นปัจจัยหนึ่งที่สำคัญที่สุดในการปฏิบัติงานองค์กร
( Kuo , 2010 ; oreg & berson , 2011 ) นักวิชาการยังได้แนะนำว่า การเปลี่ยนแปลงขององค์กร
ธรรมชาติ ทำงาน และทำงาน โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ) ความคาดหวังของ
ที่ทำงานยังสนับสนุนให้เพิ่มขึ้นในความเห็นถากถางดูถูก ( หัว มาร์ติน& Stain , 2000 ) .
และความเห็นถากถางดูถูกอาจทำลายผู้นำ สถาบันและกลยุทธ์ HR ตัวอย่างเช่น
cynics ที่ทำงานไม่ไว้ใจแรงจูงใจของผู้นำ และพนักงานที่มีมุมมองที่เหยียดหยามอาจ
รู้สึกว่า นายจ้างของตนจะใช้ประโยชน์จากผลงานของพวกเขา ( อับราฮัม , 2000 ; ขอบ&
mirvis , 1989 ) ในสั้น แม้ว่าการศึกษาก่อนหน้านี้ของความเห็นถากถางดูถูกได้กว้างตั้งแต่ของ
ข้อมูลโดยรวมหมายความว่าความเห็นถากถางดูถูก ส่งผลกระทบต่อพนักงาน เกี่ยวข้องกับ employeeperformance ยากจนและด้อยองค์กรไปสู่การปฏิบัติ ด้วยเหตุผลเดียวกันเรา
เชื่อว่าเน้น ECN และการวิเคราะห์ของการเชื่อมต่อกับนินทาเป็นสิ่งสำคัญทั้งนักวิจัยและผู้ปฏิบัติงานด้าน HR
. กระดาษนี้แล้วหันไปศึกษาสร้าง
ของเครือข่ายอนุรักษ์ช้างและที่สำคัญกว่านั้นวิเคราะห์และเสนอความเห็นถากถางดูถูก นินทากัน