One of the current approaches to le

One of the current approaches to leadership that has been the focus of much research in the recent decade is the bass model approach. In fact, this model is part of the new leadership paradigm, which gives more attention to the transformational element of
Leadership styles
217
Downloaded by SILPAKORN UNIVERSITY At 20:32 18 September 2015 (PT)
IJCMA 25,3
218
leadership. Bass and Riggio (2006) suggested that its popularity may be due to its emphasis on intrinsic motivation and follower development.
Transformational leaders rather than focusing solely on current needs of their employees or themselves focus on future needs. These leaders rather than being concerned with short-term problems and opportunities faced by the organization are more concerned with long-term issues, rather than viewing intra- and extra- organizational factors as discrete, view them in a holistic perspective. The transformational leadership is not a substitute for transactional leadership, rather a complement to it. Research has proven that transformational leadership augments the effects of transactional leadership (Bass, 1990). These components of transformational and transactional leadership are predicted to effect organizational outcomes, followers’ satisfaction and leaders’ performance. Bass (1990) observed that a leader generally exhibits both styles, with one being more predominant. In an attempt to identify the behaviors underlying these leadership styles, Bass developed the multi-factor leadership theory. This model has been generalized across a wide variety of organizations, cultures and hierarchical levels of management (Bass and Avolio, 1993).
The transformational leadership has consistently been linked to high levels of effort, performance and satisfaction (Bass, 1990). Epitropaki and Martin (2005) examined the impact of transformational and transactional leadership perceptions as important predictors of employees’ reported organizational identification, performance, affective organizational commitment, organizational citizenship behaviors, burnout and employees’ health (Lewis, 2003; Saeed, 2008). Rafferty and Griffin (2004) developed a series of hypotheses suggesting that certain sub-dimensions of transformational leadership that are uniquely associated with a number of outcomes include affective and continuance commitment, role breadth self-efficacy, interpersonal helping behaviors and intentions to turnover.
Transactional leaders identify and clarify subordinates’ job tasks and communicate to them how successful execution of tasks will lead to the receipt of desirable rewards. Transactional managers determine and define goals for their subordinates, suggest how to execute tasks and provide feedback. Previous investigations suggest that transactional leadership can have a favorable influence on attitudinal and behavioral responses of employees (Bass, 1990).
Laissez-faire leaders abdicate their responsibility and avoid making decisions. Subordinates working under this kind of supervisor basically are left to their own devices to execute their job responsibilities. Although laissez-faire leadership is observed infrequently, managers still exhibit it in varying amounts. Prior research has found that laissez-faire leadership has an adverse effect on work-related outcomes of employees (Yammarino and Bass, 1990).
Blake and Mouton (1964) and Rahim (1992) tried to measure the strategies in which individuals typically deal with the conflicts. This approach treated conflict styles as individual disposition, stable over time and across situations. It is argued and supported by literature that leadership styles or behaviors remain stable over time and are expected to be significantly related to conflict management styles (Hendel, 2005). A schematic model can be sketched to explain the overlapping role of both models of leadership and conflict management styles (Figure 1).
In the proposed model, the conflict style constructs are shown in the top row of each entry whereas the leadership constructs are shown in parentheses on the bottom row.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

วิธีปัจจุบันเพื่อความเป็นผู้นำที่มีจุดเน้นของการวิจัยมากในทศวรรษล่าสุด อย่างใดอย่างหนึ่งเป็นวิธีการจำลองเสียงเบส ในความเป็นจริง แบบจำลองนี้เป็นส่วนหนึ่งของการเป็นผู้นำกระบวนทัศน์ใหม่ ซึ่งให้ความสำคัญกับองค์ประกอบของภาวะลักษณะความเป็นผู้นำ217ดาวน์โหลดที่ 20:32 18 2015 กันยายน (PT) มหาวิทยาลัยศิลปากรIJCMA 25,3218เป็นผู้นำ เบสและ Riggio (2006) แนะนำว่า นิยมอาจเนื่องจากการเน้นพัฒนาแรงจูงใจและหล่อ intrinsicภาวะผู้นำมากกว่าการเน้นความต้องการปัจจุบันของพนักงานของพวกเขาหรือตัวเองเท่านั้นเน้นที่ความต้องการในอนาคต ผู้นำเหล่านี้แทนที่เป็นกังวลกับปัญหาระยะสั้นและโอกาสกับองค์กรมีปัญหาระยะยาว ห่วงแทนที่ดูภายในและเพิ่ม-องค์กรปัจจัยเดี่ยว ๆ มุมมองพวกเขาในมุมมองแบบองค์รวม ภาวะผู้นำไม่อาจทดแทนนำทรานแซคชัน เป็นส่วนเติมเต็มให้ วิจัยได้พิสูจน์ว่า ภาวะผู้นำ augments ผลของทรานแซคชันเป็นผู้นำ (เบส 1990) ส่วนประกอบเหล่านี้ของทรานแซคชัน และภาวะความเป็นผู้นำคาดว่า จะผลผลลัพธ์ขององค์กร ความพึงพอใจของลูกศิษย์ และประสิทธิภาพของผู้นำ เบส (1990) พบว่า ผู้นำทั้งสองรูปแบบ มีหนึ่งกำลังกันมากขึ้นโดยทั่วไปจัดแสดง ในความพยายามที่จะระบุพฤติกรรมต้นแบบเหล่านี้ลักษณะความเป็นผู้นำ เบสพัฒนาทฤษฎีภาวะผู้นำหลายปัจจัย รุ่นนี้มีการตั้งค่าทั่วไปในหลากหลายองค์กร วัฒนธรรม และระดับลำดับชั้นของการจัดการ (เบสและ Avolio, 1993)ภาวะผู้นำอย่างสม่ำเสมอมีการเชื่อมโยงไปยังระดับสูงพยายาม ประสิทธิภาพ และความพึงพอใจ (เบส 1990) Epitropaki และมาร์ติน (2005) ตรวจสอบผลกระทบของแนวทรานแซคชัน และภาวะผู้นำเป็นสำคัญ predictors ของพนักงานรายงานระบุองค์กร ประสิทธิภาพ ผลผูกพัน พฤติกรรมองค์กรสัญชาติ ถูกกระทำอย่างรุนแรง และสุขภาพของพนักงาน (Lewis, 2003 สะอีด 2008) Rafferty และกริฟฟอน (2004) พัฒนาชุดของสมมุติฐานที่แนะนำว่า บางมิติย่อยของภาวะผู้นำที่เกี่ยวข้องเฉพาะกับจำนวนผลรวมผล และความมุ่งมั่นต่อเนื่อง บทบาทกว้างตนเองประสิทธิภาพ ช่วยมนุษยสัมพันธ์พฤติกรรม และความตั้งใจเพื่อหมุนเวียนนำทรานแซคชันระบุ และชี้แจงการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา และสื่อสารกับพวกเขาประสบความสำเร็จวิธีดำเนินงานจะนำไปสู่การรับของรางวัลที่ต้องการ ผู้จัดการทรานแซคชันกำหนด และกำหนดเป้าหมายสำหรับผู้ใต้บังคับบัญชา การแนะนำวิธีการดำเนินงาน และให้ผลป้อนกลับ การตรวจสอบก่อนหน้านี้แนะนำว่า นำทรานแซคชันได้อิทธิพลอันบน attitudinal และพฤติกรรมการตอบสนองของพนักงาน (เบส 1990)Laissez-faire leaders abdicate their responsibility and avoid making decisions. Subordinates working under this kind of supervisor basically are left to their own devices to execute their job responsibilities. Although laissez-faire leadership is observed infrequently, managers still exhibit it in varying amounts. Prior research has found that laissez-faire leadership has an adverse effect on work-related outcomes of employees (Yammarino and Bass, 1990).Blake and Mouton (1964) and Rahim (1992) tried to measure the strategies in which individuals typically deal with the conflicts. This approach treated conflict styles as individual disposition, stable over time and across situations. It is argued and supported by literature that leadership styles or behaviors remain stable over time and are expected to be significantly related to conflict management styles (Hendel, 2005). A schematic model can be sketched to explain the overlapping role of both models of leadership and conflict management styles (Figure 1).In the proposed model, the conflict style constructs are shown in the top row of each entry whereas the leadership constructs are shown in parentheses on the bottom row.

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

หนึ่งในปัจจุบันแนวทางความเป็นผู้นำที่ได้รับการเน้นวิจัยมากในทศวรรษที่ผ่านมาเป็นแบบเบส ) ในความเป็นจริงรูปแบบนี้เป็นส่วนหนึ่งของกระบวนทัศน์ผู้นำคนใหม่ ซึ่งให้ความสนใจมากขึ้นกับองค์ประกอบภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงของ


 217 ดาวน์โหลดโดยมหาวิทยาลัยศิลปากร ที่ 20 : 32 18 กันยายน 2015 ( PT )
 ijcma 25,3

ท่านผู้นำเบสและ riggio ( 2006 ) พบว่า ความนิยมของอาจจะเนื่องจากเน้นแรงจูงใจและการพัฒนาผู้ตาม
ผู้นำการเปลี่ยนแปลง แทนที่จะเน้นแต่เพียงผู้เดียว ปัจจุบันความต้องการของพนักงานของพวกเขาหรือตัวเองมุ่งเน้นความต้องการในอนาคตผู้นำเหล่านี้แทนที่จะเป็นกังวลกับปัญหาระยะสั้นและโอกาสเผชิญโดยองค์กรจะเกี่ยวข้องกับปัญหาระยะยาว มากกว่าการดูภายในและเพิ่มปัจจัยด้านองค์การ ที่ไม่ต่อเนื่อง ดูได้ในมุมมองแบบองค์รวม ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงภาวะผู้นำการแลกเปลี่ยนไม่แทน แต่กว่าจะได้การวิจัยได้พิสูจน์ว่า ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลง augments ผลกระทบของความเป็นผู้นำด้าน Bass ( 1990 ) องค์ประกอบของภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงนี้ และคาดว่าจะมีผลต่อผลลัพธ์ขององค์การ ความพึงพอใจของผู้ตามและผู้นำ ' การแสดง เบส ( 1990 ) พบว่า ผู้นำโดยทั่วไปการจัดแสดง ทั้งลักษณะ กับคนเด่นมากขึ้นในความพยายามที่จะระบุพฤติกรรมภาวะผู้นำพื้นฐานเหล่านี้ เบสพัฒนาหลายปัจจัยภาวะผู้นำ ทฤษฎี รุ่นนี้ได้ทั่วไปในหลากหลายองค์กร วัฒนธรรม และการระดับของการจัดการ ( เบสและ Avolio , 1993 ) .
ภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องได้รับการเชื่อมโยงกับระดับของความพยายาม ประสิทธิภาพและความพึงพอใจ ( เบส1990 ) epitropaki มาร์ติน ( 2005 ) การตรวจสอบผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงการรับรู้ภาวะผู้นำและปัจจัยสําคัญของพนักงานรายงานระบุองค์กรการแสดงอารมณ์ ความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ พฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์การ และพนักงานด้านสุขภาพ ( Lewis , 2003 ; Saeed , 2008 )แรฟเฟอร์ตี้กริฟฟิน ( 2004 ) พัฒนาชุดของสมมติฐานที่บอกว่าบางอย่างย่อยมิติของภาวะผู้นำการเปลี่ยนแปลงที่มีเอกลักษณ์ที่เกี่ยวข้องกับจำนวนของผลลัพธ์ รวมถึงด้านจิตพิสัยและด้านกว้างต่อบทบาทของตนเอง บุคคล พฤติกรรมการช่วยเหลือและความตั้งใจที่จะลาออก .
ผู้นำในการระบุและชี้แจงงานงานผู้ใต้บังคับบัญชา และสื่อสารกับพวกเขาวิธีที่ประสบความสำเร็จในการดำเนินการของงานจะนำไปสู่การรับรางวัลที่พึงปรารถนา ผู้จัดการการตรวจสอบ และกำหนดเป้าหมายให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขา แนะนำวิธีการใช้งานและให้ข้อเสนอแนะการตรวจสอบที่ผ่านมาชี้ให้เห็นว่า ผู้นำด้านสามารถมีอิทธิพลที่ดีในทัศนคติและพฤติกรรมการตอบสนองของพนักงาน Bass ( 1990 ) .
Laissez Faire ผู้นำสละความรับผิดชอบของพวกเขาและหลีกเลี่ยงการตัดสินใจ ผู้ใต้บังคับบัญชาทำงานชนิดนี้ของหัวหน้าโดยทั่วไปเป็นซ้ายไปยังอุปกรณ์ของตัวเองเพื่อดำเนินการความรับผิดชอบงานของพวกเขา