: 0.394 Fig. 12. A graph model of t

: 0.394
Fig. 12. A graph model of the Expert Cloud with seven HR.
each step a request massage is compared to the HR, Expertise, Trust and Reputation value of visited node, if it satisﬁes the request massage, it is added to AHR 8 set. AHR is sent to Job Scheduler to determine the speciﬁc HR for performing the received job.
Trust is a characteristic that is considered in all types of distributed systems for their open and decentralized nature. Hence, building trust relationships between HR is fundamental in the Expert Cloud. Here, trust is a mutual relation between two HR relating to their honesty, dependability, trustfulness, competence and reliability based on their interactions. It can be viewed as an assumption about the expected quality or reliability of a resource based on existing information or observations about the behaviors in the past. Trust model is like to the which is discussed in Discovery components but the Wi,j (weight of the between Vi and Vj) represents the trust value between Vi and Vj. Vi that get the service from Vj, can predict the quality of an Vj in service provision by answering some questions which are already provided in Section 5.2.1 in Quality Control component. The results of these questions help to evaluate the direct trust value. Let Ti,j E[0,1] denote the trust value that Vi assigns to Vj by answering the questions after receiving the service. If Ti,j = 0, it indicates that Vi completely distrusts Vj, while Ti,j = 1 indicates that Vi completely trusts Vj. If there is no edge between Vi and Vj, the trust value is evaluated based on propagation of trust values along a network graph based on trust transitivity (if Vi trusts Vj and Vj trusts Vk, Vi trusts Vk to some extent) ( Guha, Kumar, Raghavan, & Tomkins, 2004; Walter, Battiston, & Schweitzer, 2008 ). For example, with considering Fig. 12 , V1 could be connected to V4 through V2 and V3, where V1 and V2, V2 and V3, as well as V3 and V4 are neighbors. Then a trust
value from V1 to V4 is computed as follows:
T1;4 ¼ T1;2 XT2;3 XT3;4 ð1Þ
In general, Ti,j from Vi to Vj is computed as relation (2):
Ti;j ¼ Y n;m2PðVi;VjÞ Tn;m ð2Þ
Available Human Resource.
N. Jafari Navimipour et al. / Computers in Human Behavior 46 (2015) 57–74
where P(Vi,Vj) represents the path between Vi and Vj; for example the P(V1,V4)={(V1, V2), (V2,V3), (V3,V4)}.
It is possible that there is more than one path between two vertices; in such cases, each path has its own trust value. For example, between V1 and V4 there is more than one path, therefore there are more than one trust value.
Reputation is the public’s opinion about the character and status (such as truthfulness, ability, dependability, reliability) of a HR. The basic idea behind the reputation is to let HR rate each other which can assist other HR in deciding whether or not to transact with that HR in the future. In other words, it is deﬁned as the opinion or view of some HR about the character of one HR which provides some services for them. These ratings are obtained from the questions that are provided in Section 5.2.1 in Quality Control component. We suppose that Vi can rank Vj after receiving the service by one of some factors such as: her/his speed, availability, reliability, respectability, and honesty which is discussed in Section 5.2.1 in Quality Control component. By these preliminaries, Eq. (3) evaluates the reputation value of HRi (Ri).
X
1 W
Ri ¼ n XRAni ð3Þ
x
n2Ci
{
0; Rn < k
where;Wn ¼ 1; otherwise
Ci ¼fHRjHR is the colleagues of HRig;
RAni is the result of the questions that HRi answers about HRn, k is in the range of [0,1]; for example, if k = 0.4, only the HR can contribute to reputation evaluation process which their own R value is not less than 0.4, and X denotes the number of HR which HR e Ci and its R value is not less than k.
Expertise not only shows the type of skill, expertise and dexterity of any HR, but also determines her/his intensity and level of skills and knowledge. Expertise is very important for other components in order to optimize self-decisions making; for example the job scheduler uses this information to assign the tasks to appropriate HR. This component realizes the EaaS which provides the expert, knowledge and skills of HR as a service in the Expert Cloud. We deﬁne the expertise value as the opinion or view of some HR about the skill and ability of one HR which provides some services for them. We suppose that HRi can rank HRj after receiving her/his service. Like Reputation and Trust, the ranking is obtained from the questions that are provided in Section 5.2.1 in Quality Control component. Customer rank the HR based on some factors such as: her/ his skill, ability, attitude, talent, and knowledge. By these preliminaries Eq. (1) evaluates the expertise value of HRi (Ei).
jCij
X
1
Ei ¼ Wn XEAni ð4Þ
x
n¼1
where EAni denotes the answer for reputation of HRi from HRn in the range of [0,1]. k is in the range of [0,1]; for example if k = 0.4, only the HR can contribute to expertise evaluation process which their R value is not less than 0.4. X denotes the number of HR which HR e Ci and its R value is less than k.
5.2.3. Job Management
Job Management includes three components to exploit and classify the jobs according to their requested services and execution time. It considers all aspects of a job, including its status, priority and requested time to perform appropriate division and classiﬁcation actions. In addition, it keeps the record of each resource; for example average use of HR, HR being busy or idle, the cost of HR and etc. Job Management includes three main components: Job Scheduler, Salary and Rewards, and Performance Evaluation.
Job Scheduler in distributed systems assigns jobs to suitable resources to execute them. The goal of Job Scheduler is to minimize the overall execution time of a collection of jobs. In the Expert Cloud, Job Scheduler determines which HR must do which job at a given period of time. The main purpose of Job Scheduler is to shorten the response time and enhance the HR utilization. Because of the successes of genetic algorithm ( Arora, 2012, chap. 16; D’Ambrosio, Spataro, Rongo, & Iovine, 2013; Said, 2005; Shahlaei, Madadkar-Sobhani, Saghaie, & Fassihi, 2012 ) in optimization problems, here we present a genetic algorithm for job scheduling. We suppose that the set BJ =(J1, J2, J3,...,Jn) is a batch of jobs arrived in a period. A service request for ji (0 6 i 6 n) is represented as (Ti,Hi,Ei,Ti,Ri,Di), where Ti is the time that the request is received, Hi is a type of required HR, Ei, Ti and Ri represent the minimum value of expertise, trust and reputation (in the range of [0,1]) that ji want, and Di is the deadline for performing ji after which the job will be considered as a failed job. Eq. (2) calculates the response time as a Fitness Function (FF) for BJ.
nh
XX
FF ¼ RijAij ð5Þ
i¼1 j¼1
where n is number of jobs, h indicates number of HRs, Rij indicates the time that the HRj responded to the jobi request, and Aij shows the allocation status between HRj and jobi and obtained from Eq. (3) .
{
1; if HRj is assigned to job i
Aij ¼ð6Þ
0; otherwise
Representing a potential solution, chromosome, is a second step in any genetic algorithm. We represent each chromosome by vector with the length j. For example, if there are 4 jobs and 6 HRs, a chromosome can be [{010010}, {001000}, {000000}, {100001}] which indicates that HR2 and HR5 are assigned to J1, HR3 is assigned to J2, none of the HRs is assigned to J3, and HR1 and HR6 are assigned to J4. Also, to validate the created chromosome, the algorithm checks the requirements of HR such as H, E, T, R, and D, then, if the chromosome did not satisfy these parameters, it is removed and another chromosome is created. Then a population of solutions is created and genetic operators such as mutation and crossover are applied. Initial population with 50 randomly validated chromosome, single point crossover with 90% probability, and bitwise mutation with 1% probability are also used. The algorithm is terminated if any improvement of the ﬁtness value of the best chromosome in the population is not occurred.
Salary and Rewards are granted to HR based on their perfor mance. They must be calculated in order to increase the motivation of HR and this can result in promoting the performance.
Performance Evaluation assesses the performance of HR and enables the managers to recognize the sluggard and hardworking HR. It is used to grant an appropriate salary to HR or penalties them in order to their performance.

: 0.394 
Fig. 12. A graph model of the Expert Cloud with seven HR. 
each step a request massage is compared to the HR, Expertise, Trust and Reputation value of visited node, if it satisﬁes the request massage, it is added to AHR 8 set. AHR is sent to Job Scheduler to determine the speciﬁc HR for performing the received job. 
Trust is a characteristic that is considered in all types of distributed systems for their open and decentralized nature. Hence, building trust relationships between HR is fundamental in the Expert Cloud. Here, trust is a mutual relation between two HR relating to their honesty, dependability, trustfulness, competence and reliability based on their interactions. It can be viewed as an assumption about the expected quality or reliability of a resource based on existing information or observations about the behaviors in the past. Trust model is like to the which is discussed in Discovery components but the Wi,j (weight of the between Vi and Vj) represents the trust value between Vi and Vj. Vi that get the service from Vj, can predict the quality of an Vj in service provision by answering some questions which are already provided in Section 5.2.1 in Quality Control component. The results of these questions help to evaluate the direct trust value. Let Ti,j E[0,1] denote the trust value that Vi assigns to Vj by answering the questions after receiving the service. If Ti,j = 0, it indicates that Vi completely distrusts Vj, while Ti,j = 1 indicates that Vi completely trusts Vj. If there is no edge between Vi and Vj, the trust value is evaluated based on propagation of trust values along a network graph based on trust transitivity (if Vi trusts Vj and Vj trusts Vk, Vi trusts Vk to some extent) ( Guha, Kumar, Raghavan, & Tomkins, 2004; Walter, Battiston, & Schweitzer, 2008 ). For example, with considering Fig. 12 , V1 could be connected to V4 through V2 and V3, where V1 and V2, V2 and V3, as well as V3 and V4 are neighbors. Then a trust 
value from V1 to V4 is computed as follows: 
T1;4 ¼ T1;2 XT2;3 XT3;4  ð1Þ 
In general, Ti,j from Vi to Vj is computed as relation (2):  
Ti;j ¼ Y n;m2PðVi;VjÞ Tn;m  ð2Þ 
Available Human Resource. 
N. Jafari Navimipour et al. / Computers in Human Behavior 46 (2015) 57–74 
where P(Vi,Vj) represents the path between Vi and Vj; for example the P(V1,V4)={(V1, V2), (V2,V3), (V3,V4)}. 
It is possible that there is more than one path between two vertices; in such cases, each path has its own trust value. For example, between V1 and V4 there is more than one path, therefore there are more than one trust value. 
Reputation is the public’s opinion about the character and status (such as truthfulness, ability, dependability, reliability) of a HR. The basic idea behind the reputation is to let HR rate each other which can assist other HR in deciding whether or not to transact with that HR in the future. In other words, it is deﬁned as the opinion or view of some HR about the character of one HR which provides some services for them. These ratings are obtained from the questions that are provided in Section 5.2.1 in Quality Control component. We suppose that Vi can rank Vj after receiving the service by one of some factors such as: her/his speed, availability, reliability, respectability, and honesty which is discussed in Section 5.2.1 in Quality Control component. By these preliminaries, Eq. (3) evaluates the reputation value of HRi (Ri). 
X
1 W 
Ri ¼ n XRAni ð3Þ 
x 
n2Ci 
{
0; Rn < k
where;Wn ¼ 1; otherwise 
Ci ¼fHRjHR is the colleagues of HRig; 
RAni is the result of the questions that HRi answers about HRn, k is in the range of [0,1]; for example, if k = 0.4, only the HR can contribute to reputation evaluation process which their own R value is not less than 0.4, and X denotes the number of HR which HR e Ci and its R value is not less than k. 
Expertise not only shows the type of skill, expertise and dexterity of any HR, but also determines her/his intensity and level of skills and knowledge. Expertise is very important for other components in order to optimize self-decisions making; for example the job scheduler uses this information to assign the tasks to appropriate HR. This component realizes the EaaS which provides the expert, knowledge and skills of HR as a service in the Expert Cloud. We deﬁne the expertise value as the opinion or view of some HR about the skill and ability of one HR which provides some services for them. We suppose that HRi can rank HRj after receiving her/his service. Like Reputation and Trust, the ranking is obtained from the questions that are provided in Section 5.2.1 in Quality Control component. Customer rank the HR based on some factors such as: her/ his skill, ability, attitude, talent, and knowledge. By these preliminaries Eq. (1) evaluates the expertise value of HRi (Ei). 
jCij
X
1
Ei ¼ Wn XEAni ð4Þ 
x 
n¼1 
where EAni denotes the answer for reputation of HRi from HRn in the range of [0,1]. k is in the range of [0,1]; for example if k = 0.4, only the HR can contribute to expertise evaluation process which their R value is not less than 0.4. X denotes the number of HR which HR e Ci and its R value is less than k. 
5.2.3. Job Management 
Job Management includes three components to exploit and classify the jobs according to their requested services and execution time. It considers all aspects of a job, including its status, priority and requested time to perform appropriate division and classiﬁcation actions. In addition, it keeps the record of each resource; for example average use of HR, HR being busy or idle, the cost of HR and etc. Job Management includes three main components: Job Scheduler, Salary and Rewards, and Performance Evaluation. 
Job Scheduler in distributed systems assigns jobs to suitable resources to execute them. The goal of Job Scheduler is to minimize the overall execution time of a collection of jobs. In the Expert Cloud, Job Scheduler determines which HR must do which job at a given period of time. The main purpose of Job Scheduler is to shorten the response time and enhance the HR utilization. Because of the successes of genetic algorithm ( Arora, 2012, chap. 16; D’Ambrosio, Spataro, Rongo, & Iovine, 2013; Said, 2005; Shahlaei, Madadkar-Sobhani, Saghaie, & Fassihi, 2012 ) in optimization problems, here we present a genetic algorithm for job scheduling. We suppose that the set BJ =(J1, J2, J3,...,Jn) is a batch of jobs arrived in a period. A service request for ji (0 6 i 6 n) is represented as (Ti,Hi,Ei,Ti,Ri,Di), where Ti is the time that the request is received, Hi is a type of required HR, Ei, Ti and Ri represent the minimum value of expertise, trust and reputation (in the range of [0,1]) that ji want, and Di is the deadline for performing ji after which the job will be considered as a failed job. Eq. (2) calculates the response time as a Fitness Function (FF) for BJ. 
nh 
XX 
FF ¼ RijAij ð5Þ 
i¼1 j¼1 
where n is number of jobs, h indicates number of HRs, Rij indicates the time that the HRj responded to the jobi request, and Aij shows the allocation status between HRj and jobi and obtained from Eq. (3) . 
{ 
1; if HRj is assigned to job i
Aij ¼ð6Þ 
0; otherwise 
Representing a potential solution, chromosome, is a second step in any genetic algorithm. We represent each chromosome by vector with the length j. For example, if there are 4 jobs and 6 HRs, a chromosome can be [{010010}, {001000}, {000000}, {100001}] which indicates that HR2 and HR5 are assigned to J1, HR3 is assigned to J2, none of the HRs is assigned to J3, and HR1 and HR6 are assigned to J4. Also, to validate the created chromosome, the algorithm checks the requirements of HR such as H, E, T, R, and D, then, if the chromosome did not satisfy these parameters, it is removed and another chromosome is created. Then a population of solutions is created and genetic operators such as mutation and crossover are applied. Initial population with 50 randomly validated chromosome, single point crossover with 90% probability, and bitwise mutation with 1% probability are also used. The algorithm is terminated if any improvement of the ﬁtness value of the best chromosome in the population is not occurred. 
Salary and Rewards are granted to HR based on their perfor mance. They must be calculated in order to increase the motivation of HR and this can result in promoting the performance. 
Performance Evaluation assesses the performance of HR and enables the managers to recognize the sluggard and hardworking HR. It is used to grant an appropriate salary to HR or penalties them in order to their performance.

0/5000

จาก: -

เป็น: -

ผลลัพธ์ (ไทย) 1: [สำเนา]

คัดลอก!

: 0.394 Fig. 12 รูปแบบกราฟของเมฆผู้เชี่ยวชาญกับเจ็ดชั่วโมง แต่ละขั้นตอนการนวดต้องถูกเปรียบเทียบกับค่าชั่วโมง ความชำนาญ ความน่าเชื่อถือ และชื่อเสียงของโหนเยี่ยมชม ถ้ามัน satisﬁes คำนวด เต็ม AHR ชุด 8 AHR ส่งให้ตัวจัดกำหนดการงานเพื่อกำหนด speciﬁc ชั่วโมงสำหรับการดำเนินงานได้รับ ความน่าเชื่อถือเป็นลักษณะที่นำมาพิจารณาในระบบแบบกระจายในธรรมชาติของพวกเขาเปิด และแบบกระจายศูนย์ทุกชนิด ดังนั้น การสร้างความสัมพันธ์ความไว้วางใจระหว่าง HR ได้พื้นฐานเมฆผู้เชี่ยวชาญ ที่นี่ ความน่าเชื่อถือมีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันระหว่างสองชั่วโมงที่เกี่ยวข้องกับความซื่อสัตย์ dependability, trustfulness ความสามารถ และความน่าเชื่อถือขึ้นอยู่กับการโต้ตอบ มันสามารถดูได้เป็นสมมติฐานที่เกี่ยวกับคุณภาพที่คาดหวังหรือความน่าเชื่อถือของทรัพยากรตามข้อมูลที่มีอยู่หรือข้อสังเกตเกี่ยวกับพฤติกรรมในอดีต เป็นแบบจำลองความน่าเชื่อถือเช่นการการที่ระบุไว้ในคอมโพเนนต์การค้นหาแต่อินเตอร์ เจ (น้ำหนักของ Vi และ Vj) แสดงค่าความเชื่อมั่นระหว่าง Vi และ Vj. วีที่ได้รับการบริการจาก Vj สามารถทำนายคุณภาพของ Vj ที่ในบริการ โดยตอบคำถามที่มีอยู่แล้วในหัวข้อ 5.2.1 ในส่วนควบคุมคุณภาพ ได้ ผลของคำถามเหล่านี้ช่วยในการประเมินค่าความน่าเชื่อถือตรง ให้ตี้ j E [0,1] แสดงค่าความน่าเชื่อถือที่ Vi กำหนดให้ Vj โดยตอบคำถามหลังจากได้รับบริการ ถ้าตี้ j = 0 บ่งชี้ว่า Vi สมบูรณ์ distrusts Vj ขณะตี้ j = 1 บ่งชี้ว่า Vi ทั้งบรรดาของฝาก Vj ถ้ามีไม่ขอบระหว่าง Vi และ Vj ค่าความน่าเชื่อถือจะถูกประเมินได้ตามการแพร่กระจายของค่าความน่าเชื่อถือตามกราฟเครือข่ายตาม transitivity แทน (ถ้าวีบรรดาของฝาก Vj และ Vj บรรดาของฝาก Vk, Vi บรรดาของฝาก Vk บ้าง) (Guha, Kumar, Raghavan และ Tomkins, 2004 Walter, Battiston และชแว แซร์ 2008) ตัวอย่าง กับพิจารณา Fig. 12, V1 สามารถเชื่อมต่อกับ V4 V2 และ V3, V1 และ V2, V2 และ V3 เป็น V3 และ V4 บ้าน แล้วน่าเชื่อถือ คำนวณค่าจาก V1 V4 เป็นดังนี้: T1; 4 ¼ T1; 2 XT2; 3 XT3; 4 ð1Þ โดยทั่วไป ตี้ เจจาก Vi กับ Vj คำนวณเป็นความสัมพันธ์ (2): ตี้ เจ¼ n Y; m2PðVi VjÞ Tn; m ð2Þ ทรัพยากรบุคคลพร้อมใช้งาน N. พล.ต. Navimipour et al. / คอมพิวเตอร์ในพฤติกรรมมนุษย์ 46 (2015) 57 – 74 ที่ P(Vi,Vj) แสดงถึงเส้นทางระหว่าง Vi และ Vj เช่น P (V1, V4) = { (V1, V2), (V2, V3), (V3, V4) } เป็นไปได้ว่า มีมากกว่าหนึ่งเส้นทางระหว่างจุดยอดสอง ในกรณีดังกล่าว แต่ละเส้นทางมีค่าความน่าเชื่อถือของตัวเอง ตัวอย่าง V1 และ V4 มีเส้นทางมากกว่าหนึ่ง ดังนั้นจึง มีความน่าเชื่อถือมากกว่าหนึ่งค่า ความคิดเห็นของประชาชนเกี่ยวกับอักขระและสถานะ (เช่นความ ความสามารถ dependability ความน่าเชื่อถือ) ของ HR มีชื่อเสียงได้ ความคิดพื้นฐานเบื้องหลังชื่อเสียงจะให้ HR ที่อัตราอื่น ๆ ซึ่งสามารถช่วยให้ HR อื่น ๆ ตัดสินใจไว้้กับ HR ที่ในอนาคตหรือไม่ ในคำอื่น ๆ จึง deﬁned เป็นความเห็นหรือมุมมองของ HR บางอย่างเกี่ยวกับตัวของหนึ่งชั่วโมงที่ให้บริการบางอย่างสำหรับพวกเขา จัดอันดับเหล่านี้จะได้รับจากคำถามที่กำหนดไว้ในหัวข้อ 5.2.1 ในส่วนควบคุมคุณภาพ เราสมมติว่า Vi สามารถจัดลำดับ Vj หลังจากได้รับการบริการโดยปัจจัยบางอย่างเช่น: her/his ความเร็ว พร้อมใช้งาน ความน่าเชื่อถือ respectability และความซื่อสัตย์ซึ่งจะกล่าวถึงในหัวข้อ 5.2.1 ในส่วนควบคุมคุณภาพ โดย preliminaries เหล่านี้ Eq. (3) ประเมินค่าชื่อเสียงของ HRi (Ri) X1 W Ri ¼ n XRAni ð3Þ x n2Ci {0 Rn < kสถาน ดับเบิ้ลยูเอ็น¼ 1 เป็นอย่างอื่น Ci ¼fHRjHR เป็นเพื่อนร่วมงานของ HRig รานีเป็นผลของคำถามที่คำตอบ HRi เกี่ยวกับ HRn, k อยู่ในช่วงของ [0,1]; ตัวอย่าง ถ้า k = 0.4 ชั่วโมงสามารถนำไปสู่กระบวนการประเมินผลชื่อเสียงซึ่งตนค่า R ไม่น้อยกว่า 0.4 และ X หมายถึงจำนวนชั่วโมงที่อี HR Ci และค่า R ไม่น้อยกว่า k ความเชี่ยวชาญไม่เพียงแต่แสดงชนิดของทักษะ ความเชี่ยวชาญ และความชำนาญของ HR ใด ๆ แต่ยัง กำหนดความเข้มและระดับของทักษะและความรู้ her/his ความเชี่ยวชาญเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับส่วนประกอบอื่น ๆ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการตัดสินใจด้วยตัวเองที่ทำให้ ตัว จัดกำหนดการงานใช้ข้อมูลนี้เพื่อกำหนดงานให้ชั่วโมงที่เหมาะสม คอมโพเนนต์นี้ตระหนัก EaaS ซึ่งเป็นผู้เชี่ยวชาญ ความรู้ และทักษะของ HR เป็นบริการในเมฆผู้เชี่ยวชาญ เรา deﬁne ค่าความเชี่ยวชาญเป็นความเห็นหรือมุมมองของ HR บางเกี่ยวกับทักษะและความสามารถของทรัพยากรบุคคลหนึ่งที่ให้บริการบางอย่างสำหรับพวกเขา เราสมมติว่า HRi สามารถจัดลำดับ HRj หลังรับบริการ her/his เช่นชื่อเสียงและความน่าเชื่อถือ การจัดอันดับจะได้รับจากคำถามที่กำหนดไว้ในหัวข้อ 5.2.1 ในส่วนควบคุมคุณภาพ ลูกค้าลำดับชั่วโมงขึ้นอยู่กับปัจจัยบางอย่างเช่น: ของเธอ / เขาทักษะ ความสามารถ ทัศนคติ ความสามารถ และความรู้ โดยเหล่า preliminaries Eq. (1) ประเมินค่าความเชี่ยวชาญของ HRi (Ei) jCijX1Ð4Þ ดับเบิ้ลยูเอ็น XEAni Ei ¼ x n¼1 ที่ EAni แสดงคำตอบสำหรับชื่อเสียงของ HRi จาก HRn ในช่วงของ [0,1] k อยู่ในช่วงของ [0,1]; เช่นถ้า k = 0.4, HR สามารถนำไปสู่กระบวนการประเมินความเชี่ยวชาญซึ่งค่าของ R ไม่น้อยกว่า 0.4 ได้ X หมายถึงจำนวนชั่วโมงที่อี HR Ci และค่า R มีค่าน้อยกว่า k 5.2.3. งานจัดการ การบริหารงานรวมถึงคอมโพเนนต์ที่สามใช้ประโยชน์ และจัดประเภทงานตามการบริการที่ร้องขอและเวลาดำเนินการ มันพิจารณาทุกแง่มุมของงาน รวมทั้งสถานะ ระดับความสำคัญ และเวลาที่ทำการแบ่งและ classiﬁcation นอกจากนี้ มันทำให้บันทึกของแต่ละทรัพยากร ตัวอย่าง เฉลี่ยใช้ชั่วโมง ชั่วโมงว่าง หรือว่าง ต้นทุนของทรัพยากรมนุษย์และอื่น ๆ การบริหารงานประกอบด้วยส่วนประกอบหลักสาม: ตัวจัด กำหนดการงาน เงินเดือน และผลตอบแทน และ ประเมินประสิทธิภาพการ Job Scheduler in distributed systems assigns jobs to suitable resources to execute them. The goal of Job Scheduler is to minimize the overall execution time of a collection of jobs. In the Expert Cloud, Job Scheduler determines which HR must do which job at a given period of time. The main purpose of Job Scheduler is to shorten the response time and enhance the HR utilization. Because of the successes of genetic algorithm ( Arora, 2012, chap. 16; D’Ambrosio, Spataro, Rongo, & Iovine, 2013; Said, 2005; Shahlaei, Madadkar-Sobhani, Saghaie, & Fassihi, 2012 ) in optimization problems, here we present a genetic algorithm for job scheduling. We suppose that the set BJ =(J1, J2, J3,...,Jn) is a batch of jobs arrived in a period. A service request for ji (0 6 i 6 n) is represented as (Ti,Hi,Ei,Ti,Ri,Di), where Ti is the time that the request is received, Hi is a type of required HR, Ei, Ti and Ri represent the minimum value of expertise, trust and reputation (in the range of [0,1]) that ji want, and Di is the deadline for performing ji after which the job will be considered as a failed job. Eq. (2) calculates the response time as a Fitness Function (FF) for BJ. nh XX FF ¼ RijAij ð5Þ i¼1 j¼1 where n is number of jobs, h indicates number of HRs, Rij indicates the time that the HRj responded to the jobi request, and Aij shows the allocation status between HRj and jobi and obtained from Eq. (3) . { 1; if HRj is assigned to job iAij ¼ð6Þ 0; otherwise Representing a potential solution, chromosome, is a second step in any genetic algorithm. We represent each chromosome by vector with the length j. For example, if there are 4 jobs and 6 HRs, a chromosome can be [{010010}, {001000}, {000000}, {100001}] which indicates that HR2 and HR5 are assigned to J1, HR3 is assigned to J2, none of the HRs is assigned to J3, and HR1 and HR6 are assigned to J4. Also, to validate the created chromosome, the algorithm checks the requirements of HR such as H, E, T, R, and D, then, if the chromosome did not satisfy these parameters, it is removed and another chromosome is created. Then a population of solutions is created and genetic operators such as mutation and crossover are applied. Initial population with 50 randomly validated chromosome, single point crossover with 90% probability, and bitwise mutation with 1% probability are also used. The algorithm is terminated if any improvement of the ﬁtness value of the best chromosome in the population is not occurred. Salary and Rewards are granted to HR based on their perfor mance. They must be calculated in order to increase the motivation of HR and this can result in promoting the performance. Performance Evaluation assesses the performance of HR and enables the managers to recognize the sluggard and hardworking HR. It is used to grant an appropriate salary to HR or penalties them in order to their performance.

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:[สำเนา]

คัดลอก!

: 0.394
รูป 12. รูปแบบกราฟของเมฆที่มีผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลเจ็ด.
ในแต่ละขั้นตอนการนวดคำขอถูกเมื่อเทียบกับทรัพยากรบุคคลเชี่ยวชาญค่าความน่าเชื่อถือและชื่อเสียงของโหนดเข้าเยี่ยมชมถ้ามัน satis สายเอนวดร้องขอก็จะถูกเพิ่ม AHR 8 ชุด AHR จะถูกส่งไปจัดกำหนดการงานเพื่อตรวจสอบสายคทรัพยากรบุคคลเฉพาะเจาะจงสำหรับการดำเนินงานที่ได้รับ.
ความน่าเชื่อถือเป็นลักษณะที่มีการพิจารณาในทุกประเภทของระบบการกระจายธรรมชาติเปิดและการกระจายอำนาจของพวกเขา ดังนั้นการสร้างความสัมพันธ์ความไว้วางใจระหว่างทรัพยากรบุคคลเป็นพื้นฐานในเมฆผู้เชี่ยวชาญ นี่คือความไว้วางใจความสัมพันธ์ร่วมกันระหว่างสองฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่เกี่ยวข้องกับความซื่อสัตย์ของพวกเขาเชื่อถือไว้วางใจ, ความสามารถและความน่าเชื่อถืออยู่บนพื้นฐานของการปฏิสัมพันธ์ มันสามารถถูกมองว่าเป็นข้อสันนิษฐานเกี่ยวกับคุณภาพที่คาดหวังหรือความน่าเชื่อถือของทรัพยากรบนพื้นฐานของข้อมูลที่มีอยู่หรือข้อสังเกตเกี่ยวกับพฤติกรรมในอดีตที่ผ่านมา รูปแบบความน่าเชื่อถือเป็นเหมือนที่กล่าวถึงในการค้นพบชิ้นส่วน แต่ Wi เจ (น้ำหนักระหว่าง Vi และวีเจ) แทนค่าความไว้วางใจระหว่าง Vi และ VJ Vi ที่ได้รับบริการจากวีเจที่สามารถคาดการณ์ที่มีคุณภาพของ VJ ในการให้บริการโดยการตอบคำถามบางอย่างที่มีบัญญัติไว้แล้วในข้อ 5.2.1 องค์ประกอบในการควบคุมคุณภาพ ผลที่ได้จากคำถามเหล่านี้จะช่วยในการประเมินมูลค่าความไว้วางใจโดยตรง ให้ Ti, เจ E [0,1] หมายถึงค่าความไว้วางใจที่ Vi กำหนดให้กับ VJ โดยการตอบคำถามหลังจากที่ได้รับบริการ หาก Ti, เจ = 0 ก็แสดงว่า Vi สมบูรณ์ distrusts VJ ขณะ Ti, เจ = 1 แสดงให้เห็นว่า Vi สมบูรณ์ไว้ใจ VJ หากมีขอบระหว่าง Vi และ VJ ไม่มีค่าความไว้วางใจคือการประเมินบนพื้นฐานของการขยายพันธุ์ของค่าความไว้วางใจพร้อมกราฟเครือข่ายตามกริยามีความไว้วางใจ (ถ้า Vi ลงทุน VJ และไว้ใจ VJ Vk, Vi ไว้ใจ Vk บางส่วน) (กูมาร์ , Raghavan และทอมคินส์, 2004; วอลเตอร์ Battiston และชไวเซอร์, 2008) ตัวอย่างเช่นมีการพิจารณารูป 12 V1 สามารถเชื่อมต่อกับ V4 ผ่าน V2 และ V3 ที่ V1 และ V2, V2 และ V3 เช่นเดียวกับ V3 และ V4 เป็นเพื่อนบ้าน แล้วความไว้วางใจค่าจาก V1 ไป V4 คำนวณดังนี้ T1 4 ¼ T1 2 XT2 3 XT3 4 ð1Þโดยทั่วไปTi, เจจาก Vi เพื่อ VJ คำนวณเป็นความสัมพันธ์ (2): Ti; ญ¼ Y n; m2PðVi; VjÞ Tn; ð2Þม. ที่มีจำหน่ายทรัพยากรมนุษย์เอ็น Jafari Navimipour et al, / คอมพิวเตอร์ในพฤติกรรมมนุษย์ 46 (2015) 57-74 ที่ P (Vi, VJ) แสดงให้เห็นถึงเส้นทางระหว่าง Vi และ VJ นั้น . ตัวอย่างเช่น P (V1, V4) = {(V1, V2), (V2, V3), (V3, V4)} มันเป็นไปได้ว่ามีมากกว่าหนึ่งเส้นทางระหว่างสองจุด; ในกรณีดังกล่าวแต่ละเส้นทางมีค่าความไว้วางใจของตัวเอง ยกตัวอย่างเช่นระหว่าง V1 และ V4 มีมากกว่าหนึ่งเส้นทางจึงมีมากกว่าหนึ่งค่าความไว้วางใจ. ชื่อเสียงเป็นความเห็นของประชาชนเกี่ยวกับตัวละครและสถานะ (เช่นความจริง, ความสามารถ, ความน่าเชื่อถือ, ความน่าเชื่อถือ) ของทรัพยากรบุคคล ความคิดพื้นฐานหลังชื่อเสียงคือการปล่อยให้อัตราทรัพยากรบุคคลแต่ละอื่น ๆ ที่สามารถช่วยให้การบริหารทรัพยากรบุคคลในการตัดสินใจหรือไม่ที่จะทำธุรกรรมกับ HR ในอนาคตว่า ในคำอื่น ๆ ก็เป็นนิยามเป็นความเห็นหรือมุมมองของการบริหารทรัพยากรบุคคลบางอย่างเกี่ยวกับตัวละครตัวหนึ่งทรัพยากรบุคคลซึ่งให้บริการบางอย่างสำหรับพวกเขา การจัดอันดับเหล่านี้จะได้รับจากคำถามที่มีการบัญญัติไว้ในมาตรา 5.2.1 องค์ประกอบในการควบคุมคุณภาพ เราคิดว่าสามารถจัดอันดับ Vi VJ หลังจากที่ได้รับการให้บริการโดยหนึ่งในปัจจัยบางอย่างเช่นเธอ / ความเร็วของเขา, ว่าง, ความน่าเชื่อถือ, ความเหมาะสมและความซื่อสัตย์สุจริตซึ่งจะกล่าวถึงในมาตรา 5.2.1 องค์ประกอบในการควบคุมคุณภาพ ตามขั้นตอนเหล่านี้สมการ (3) การประเมินมูลค่าชื่อเสียงของ HRi นี้ (Ri). X 1 W รี¼ n XRAni ð3Þ x n2Ci {0; Rn <k ที่; Wn ¼ 1; อื่นCi ¼fHRjHRเป็นเพื่อนร่วมงานของ HRig นั้นราชินีเป็นผลมาจากคำถามที่ว่าคำตอบเกี่ยวกับHRi hrn, k อยู่ในช่วง [0,1] นั้น ตัวอย่างเช่นถ้า k = 0.4 เท่านั้นที่ HR สามารถนำไปสู่ขั้นตอนการประเมินชื่อเสียงซึ่งค่าของพวกเขาเอง R ไม่น้อยกว่า 0.4 และ X หมายถึงจำนวนทรัพยากรบุคคลที่ HR จ Ci และค่า R ของมันคือไม่น้อยกว่า k. เชี่ยวชาญ ไม่เพียง แต่แสดงให้เห็นถึงชนิดของทักษะความเชี่ยวชาญและความชำนาญการฝ่ายทรัพยากรบุคคลใด ๆ แต่ยังกำหนดของเธอ / ความรุนแรงและระดับของเขาทักษะและความรู้ ความเชี่ยวชาญเป็นสิ่งที่สำคัญมากสำหรับส่วนประกอบอื่น ๆ เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการตัดสินใจของตัวเองทำ; ตัวอย่างเช่นการจัดตารางเวลางานที่ใช้ข้อมูลนี้เพื่อมอบหมายงานในการจัดสรรทรัพยากรบุคคล ส่วนนี้ได้ตระหนักถึงความ EaaS ซึ่งมีผู้เชี่ยวชาญด้านความรู้และทักษะของการบริหารทรัพยากรบุคคลเป็นบริการในเมฆผู้เชี่ยวชาญ เราเดสายตะวันออกเฉียงเหนือค่าความเชี่ยวชาญเป็นความเห็นหรือมุมมองของการบริหารทรัพยากรบุคคลเกี่ยวกับทักษะและความสามารถบางส่วนของทรัพยากรบุคคลซึ่งให้บริการบางอย่างสำหรับพวกเขา เราคิดว่า HRi สามารถจัดอันดับ HRj หลังจากที่ได้รับของเธอ / บริการของเขา เช่นเดียวกับชื่อเสียงและความน่าเชื่อถือ, การจัดอันดับจะได้รับจากคำถามที่มีการบัญญัติไว้ในมาตรา 5.2.1 องค์ประกอบในการควบคุมคุณภาพ การจัดอันดับของลูกค้าทรัพยากรบุคคลขึ้นอยู่กับปัจจัยบางอย่างเช่นเธอ / ทักษะของเขาความสามารถทัศนคติความสามารถและความรู้ ตามขั้นตอนเหล่านี้สมการ (1) การประเมินมูลค่าความเชี่ยวชาญของ HRi (Ei). jCij X 1 Ei ¼ Wn XEAni ð4Þ x n¼1ที่ EAni หมายถึงคำตอบสำหรับชื่อเสียงของ HRi จาก hrn ในช่วง [0,1] k อยู่ในช่วงของ [0,1] เช่นถ้า k = 0.4 เท่านั้นทรัพยากรบุคคลสามารถนำไปสู่ขั้นตอนการประเมินความเชี่ยวชาญซึ่งค่า R ของพวกเขาไม่น้อยกว่า 0.4 X หมายถึงจำนวนทรัพยากรบุคคลที่ HR จ Ci และค่า R น้อยกว่า k. 5.2.3 บริหารงานบริหารงานรวมถึงสามองค์ประกอบที่จะใช้ประโยชน์และแยกประเภทงานให้เป็นไปตามการร้องขอบริการของพวกเขาและเวลาดำเนินการ จะพิจารณาทุกแง่มุมของงานรวมถึงสถานะความสำคัญและขอเวลาในการดำเนินการส่วนที่เหมาะสมและการกระทำไอออนจัดประเภท นอกจากนี้ยังช่วยให้บันทึกของแต่ละทรัพยากร; ตัวอย่างเช่นการใช้ค่าเฉลี่ยของ HR, HR เป็นไม่ว่างหรือไม่ได้ใช้งาน, ค่าใช้จ่ายในการบริหารทรัพยากรบุคคลและการบริหารจัดการงาน ฯลฯ รวมถึงสามองค์ประกอบหลัก:. กำหนดการงานเงินเดือนและของรางวัลและการประเมินผลการปฏิบัติงานการจัดตารางเวลาในการกำหนดระบบการกระจายงานไปยังแหล่งข้อมูลที่เหมาะสมในการดำเนินการพวกเขา เป้าหมายของการจัดกำหนดการงานคือการลดเวลาการดำเนินการโดยรวมของคอลเลกชันของงาน ในเมฆผู้เชี่ยวชาญงานจัดตารางเวลากำหนดทรัพยากรบุคคลต้องทำซึ่งงานในช่วงเวลาที่กำหนด วัตถุประสงค์หลักของการจัดกำหนดการงานคือการลดระยะเวลาการตอบสนองและเพิ่มประสิทธิภาพการใช้ทรัพยากรบุคคล เพราะความสำเร็จของขั้นตอนวิธีทางพันธุกรรม (Arora, 2012, เด็กชาย 16. D'Ambrosio, Spataro, Rongo และมี่, 2013; Said, 2005; Shahlaei, Madadkar-Sobhani, Saghaie และ Fassihi 2012) ปัญหาการเพิ่มประสิทธิภาพ ที่นี่เรานำเสนอขั้นตอนวิธีพันธุกรรมสำหรับการจัดตารางงาน เราคิดว่าชุด BJ เครื่องหมาย = (J1, J2, J3, ... , ยอห์น) คือชุดของงานมาถึงในช่วงเวลาหนึ่ง ขอบริการ ji (0 6 ฉัน 6 n) จะแสดงเป็น (Ti, สวัสดี Ei, Ti, รีดิ) ซึ่ง Ti เป็นเวลาที่ร้องขอจะได้รับการสวัสดีเป็นประเภทของทรัพยากรบุคคลที่จำเป็น, Ei, Ti และรีเป็นตัวแทนของค่าต่ำสุดของความเชี่ยวชาญความไว้วางใจและชื่อเสียง (ในช่วง [0,1]) ji ที่ต้องการและ Di เป็นกำหนดเส้นตายสำหรับการดำเนินการ ji หลังจากที่งานจะได้รับการพิจารณาเป็นงานที่ล้มเหลว สมการ (2) คำนวณเวลาการตอบสนองเป็นฟังก์ชั่นการออกกำลังกาย (FF) สำหรับ BJ. NH XX FF ¼ RijAij ð5Þi¼1j¼1ที่n คือจำนวนของงานเอชระบุจำนวนชั่วโมง Rij แสดงให้เห็นว่าเวลาที่ HRj ตอบสนองต่อการร้องขอ jobi ที่ และ AIJ แสดงสถานะการจัดสรรระหว่าง HRj และ jobi และที่ได้จากสมการ (3). {1; ถ้ามีการกำหนด HRj กับงานที่ฉันAIJ ¼ð6Þ 0; อย่างอื่นแทนการแก้ปัญหาที่อาจเกิดขึ้นโครโมโซมเป็นขั้นตอนที่สองในขั้นตอนวิธีพันธุกรรมใด ๆ เราเป็นตัวแทนของแต่ละโครโมโซมโดยเวกเตอร์กับเจยาว ตัวอย่างเช่นถ้ามี 4 งานและ 6 ชั่วโมง, โครโมโซมสามารถ [{010010}, {001000}, {000000}, {100001}] ซึ่งบ่งชี้ว่า HR2 และ HR5 ได้รับมอบหมายให้ J1, HR3 ได้รับมอบหมายให้ J2, ไม่มี HRs ได้รับมอบหมายให้ J3 และ HR1 HR6 และได้รับมอบหมายให้ J4 นอกจากนี้ในการตรวจสอบโครโมโซมสร้างขั้นตอนวิธีการตรวจสอบความต้องการของทรัพยากรบุคคลเช่น H, E, T, R, และ D แล้วถ้าโครโมโซมไม่ได้ตอบสนองพารามิเตอร์เหล่านี้จะถูกลบออกและโครโมโซมจะถูกสร้างขึ้น จากนั้นประชากรของการแก้ปัญหาที่ถูกสร้างขึ้นและผู้ประกอบการทางพันธุกรรมเช่นการกลายพันธุ์และครอสโอเวอร์ถูกนำมาใช้ ประชากรเริ่มต้นที่มีโครโมโซม 50 การตรวจสอบแบบสุ่มครอสโอเวอร์จุดเดียวกับความน่าจะเป็น 90% และการกลายพันธุ์ค่าที่เหมาะสมกับความน่าจะเป็น 1% นอกจากนี้ยังใช้ อัลกอริทึมถูกยกเลิกถ้าการปรับปรุงใด ๆ ของมูลค่า tness สายของโครโมโซมที่ดีที่สุดในประชากรที่ไม่ได้เกิดขึ้น. เงินเดือนและผลตอบแทนที่ได้รับจะขึ้นอยู่กับการบริหารทรัพยากรบุคคลแรนซัม perfor ของพวกเขา พวกเขาจะต้องคำนวณเพื่อเพิ่มแรงจูงใจของฝ่ายทรัพยากรบุคคลและนี้อาจส่งผลในการส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงาน. the ประเมินผลการประเมินการปฏิบัติงานของฝ่ายทรัพยากรบุคคลและช่วยให้ผู้จัดการที่จะยอมรับคนเกียจคร้านและทรัพยากรบุคคลที่ทำงานหนัก มันถูกใช้จะให้เงินเดือนที่เหมาะสมในการบริหารทรัพยากรบุคคลหรือการลงโทษพวกเขาในการที่จะทำงานของพวกเขา

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:[สำเนา]

คัดลอก!

: 0.394
รูปที่ 12 กราฟรูปแบบของผู้เชี่ยวชาญเมฆ เจ็ดชั่วโมง
แต่ละขั้นตอนขอนวดเมื่อเปรียบเทียบกับ HR , ความเชี่ยวชาญ ความน่าเชื่อถือ และค่าชื่อเสียงของเยี่ยมโหนด ถ้ามันพอจึง ES ขอนวดนั้นจะถูกเพิ่มไปยังอาร์ 8 ชุด ยาถูกส่งกำหนดการงานเพื่อตรวจสอบกาจึง C HR การได้รับงาน
เชื่อเป็นลักษณะที่ถือว่าทุกประเภทของระบบแบบกระจายสำหรับธรรมชาติเปิดและกระจายของพวกเขา ดังนั้น การสร้างความไว้วางใจ ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเป็นพื้นฐานในผู้เชี่ยวชาญเมฆ ที่นี่ เชื่อมีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันระหว่างสองชั่วโมงเกี่ยวกับความซื่อสัตย์ของพวกเขา , วางใจ , ความไว้วางใจ , ความสามารถและความน่าเชื่อถือบนพื้นฐานของพวกเขามันสามารถถูกมองว่าเป็นสมมติฐานเกี่ยวกับคาดหวังคุณภาพหรือความน่าเชื่อถือของทรัพยากรที่ยึดตามข้อมูลที่มีอยู่ หรือสังเกตเกี่ยวกับพฤติกรรมในอดีต แบบเชื่อเหมือนที่กล่าวถึงในส่วนประกอบของการค้นพบแต่ WI , J ( ของน้ำหนักระหว่าง 6 และวีเจ ) แสดงถึงความไว้วางใจค่าระหว่าง 6 และวีเจ . 6 ที่ได้รับบริการจาก VJ ,สามารถทำนายคุณภาพของวีเจ ในการให้บริการ โดยการตอบคำถามซึ่งมีให้แล้วในส่วน 5.2.1 ในส่วนการควบคุมคุณภาพ ผลของคำถามเหล่านี้ช่วยให้ประเมินค่าความน่าเชื่อถือโดยตรง ขอให้ตี๋ J E [ 0.1 ] แสดงความไว้วางใจ มูลค่าที่กำหนดให้วีเจ 6 โดยตอบคำถามหลังรับบริการ ถ้าตี๋ , j = 0 ,มันบ่งบอกว่า distrusts วีเจ 6 อย่างสมบูรณ์ในขณะที่ Ti , J = 1 แสดงว่าเราเลยไว้ใจ วีเจ . ถ้าไม่มีขอบระหว่าง 6 กับ วีเจ ค่าความน่าเชื่อถือได้รับการประเมินตามการแพร่ของเชื่อค่านิยมตามเครือข่ายกราฟบนพื้นฐานของความไว้วางใจ transitivity ( ถ้าไวเชื่อใจและไว้ใจ VJ วีเจวี 6 ไว้ใจ VK บ้าง ) ( guha คูมาร์ raghavan & , ทอมกิ้นส์ , 2004 ; วอลเตอร์ battiston & ชไวท์เซอร์ , ,2008 ) ตัวอย่าง พิจารณารูปที่ 12 V1 สามารถเชื่อมต่อผ่าน V2 V3 และ V4 ที่ V1 และ V2 และ V3 , V2 , V3 และ V4 เป็นเช่นเดียวกับเพื่อนบ้าน แล้วค่าความน่าเชื่อถือ
จาก V1 ไป V4 จะคำนวณได้ดังนี้
T1 ; 4 ¼ T1 2 xt2 HPC Challenge ; 3 ; 4 ð 1 Þ
ในทั่วไป , Ti , J จาก 6 ถึงวีเจจะคำนวณเป็นประชาสัมพันธ์ ( 2 ) :
ti J ¼ Y N ; , กทม , กทม. ð 6 ; Þวีเจ TN ; M ð 2 Þ
ของมนุษย์ทรัพยากร
N Jafari navimipour et al .คอมพิวเตอร์ในพฤติกรรมมนุษย์ / 46 ( 2015 ) 57 – 74
ที่ P ( 6 , วีเจ ) หมายถึง เส้นทางระหว่าง 6 กับ วีเจ ตัวอย่างเช่น P ( V1 , V4 ) = { ( V1 , V2 , V2 , V3 ) , ( v3 v4 , ) }
มันเป็นไปได้ว่ามีมากกว่าหนึ่งเส้นทางระหว่างสองจุด ; ในบางกรณี แต่ละเส้นทางได้ค่าความน่าเชื่อถือของตัวเอง ตัวอย่างเช่น ระหว่าง V1 และ V4 มีมากกว่าหนึ่งเส้นทาง จึงมีมากกว่าหนึ่งเชื่อค่า
ชื่อเสียงของความคิดเห็นของประชาชนเกี่ยวกับตัวละครและสถานะ ( เช่นความซื่อสัตย์ ความสามารถ ด้าน ความน่าเชื่อถือของ HR แนวคิดพื้นฐานที่อยู่เบื้องหลังชื่อเสียงให้อัตรา HR แต่ละอื่น ๆ ซึ่งสามารถช่วยให้บุคคลอื่นในการตัดสินใจหรือไม่ที่จะดำเนินการกับ HR ในอนาคต ในคำอื่น ๆมันคือ เดอ จึงเป็นทัศนะหรือมุมมองของเน็ดบาง HR เกี่ยวกับตัวละครหนึ่งชั่วโมง ซึ่งมีบริการบางอย่างสำหรับพวกเขา การจัดอันดับเหล่านี้ได้จากคำถามที่ให้ไว้ในส่วน 5.2.1 ในส่วนการควบคุมคุณภาพ เราสมมติว่า VI สามารถจัดอันดับวีเจ หลังจากได้รับการให้บริการโดยหนึ่งของปัจจัยบางอย่างเช่น : เธอ / ความเร็วของเขามีความเหมาะสม ความน่าเชื่อถือ

การแปล กรุณารอสักครู่..

ภาษาอื่น ๆ

การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.