posed on employers and by impositio

posed on employers and by imposition of substantial penalties for failure to comply
The attention has also shifted over the years from an initial focus on blacks and others racial minorities to women, religious minorities, older employees, and the handicapped. The Age Discrimination in Employment Act, passed in 1967 and amended in 1978, protects employees aged 40 through 60 from discrimination in hiring, employment terms and conditions, and in terminations or retirement. Implications for retirement policies and practices are discussed in Chapter 11 [Walker and Lazer, 1978].
While no affirmative action programs are required under age discrimination laws, they are required under laws protecting veterans and handicapped employees. Regulated employers [about 3 million, or half of all businesses in America] are required to take affirmative action to hire handicapped people; to make “reasonable accommodations” in jobs and working conditions; and to make available job assignments, promotions, training, transfers, and other employment opportunities. Not every handicapped person is eligible. A person must be “qualified” or capable of performing a particular job, with reasonable accommodation to the handicapping condition if needed [Decker and Peed, 1976; U.S. Civil Service Commission, 1973]
Predating federal employment discrimination laws various state laws. Exhibit 2-6 indicates the personal characteristics now protected by state laws. State laws apply whenever they are as stringent as or more stringent than federal law, which sets a minimum standard in terms of protecting employees’ rights. The Civil Rights Act 1964 and other federal EEO laws do not preempt this area.
EEO law has profound implications for human resource planning because it directly influences employer practices in hiring, assigning, transferring, promoting, training, and terminating employees. While attention in the past decades has focused largely on hiring decisions of employers, emphasis is quickly broadening to include participation in training programs, compensation job evaluation, and career development actions. Thus the human resource planning process will join the employment process as a primary target of EEO efforts [Ginzberg, 1978]

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อึ้ง กับนายจ้าง และจัดเก็บภาษีจากโทษพบสำหรับความล้มเหลวเพื่อให้สอดคล้อง ความสนใจได้ยังเปลี่ยนปีจากการเริ่มต้นความดำและอื่น ๆ คมิเชื้อชาติผู้หญิง ศาสนาคมิ พนักงานเก่า และอำนวยการการ แบ่งแยกอายุในงานพระราชบัญญัติ ผ่านในค.ศ. 1967 และแก้ไขใน 1978 ปกป้องพนักงานอายุ 40 ถึง 60 จากการเลือกปฏิบัติ ในการจ้างงาน เงื่อนไขการจ้างงาน และเงื่อนไข และการเลิกจ้างหรือการเกษียณอายุ ผลกระทบนโยบายการเกษียณอายุและปฏิบัติจะอธิบายไว้ในบทที่ 11 [วอล์คเกอร์และ Lazer, 1978] ในขณะที่โปรแกรมดำเนินการยืนยันไม่จำเป็นภายใต้กฎหมายแบ่งแยกอายุ พวกเขาจะต้องภายใต้กฎหมายที่ปกป้องทหารผ่านศึกและพนักงานพิการ จำเป็นต้องดำเนินการยืนยันการจ้างงานคนพิการ ควบคุมนายจ้าง [ประมาณ 3 ล้าน หรือครึ่งหนึ่งของธุรกิจทั้งหมดในอเมริกา] ต้อง "พักสมเหตุสมผล" ในงานและสภาพการทำงาน แล้ว จะทำให้การมอบหมายงาน โปรโมชั่น ฝึกอบรม โอนย้าย และโอกาสการจ้างงานอื่น ๆ ไม่ทุกคนพิการมีสิทธิ คนต้อง "เหมาะสม" หรือความสามารถในการทำงานเฉพาะ มีสถานที่พักเหมาะสมกับเงื่อนไข handicapping ถ้าจำเป็น [เหล็กสองชั้นและ Peed, 1976 สหรัฐอเมริการาชการเสริม 1973] Predating กฎหมายการจ้างงานของภาครัฐเลือกปฏิบัติกฎหมายรัฐต่าง ๆ แสดง 2-6 แสดงลักษณะส่วนบุคคลที่ขณะนี้ ได้รับการป้องกัน โดยกฎหมายรัฐ กฎหมายที่รัฐใช้เมื่อใดก็ ตามจะเป็นเข้มงวดเป็น หรือเข้มข้นขึ้นกว่ากฎหมาย ซึ่งกำหนดมาตรฐานในการปกป้องสิทธิของพนักงานอย่างน้อย 1964 บัญญัติสิทธิพลเมืองและอื่น ๆ กฎหมาย EEO กลางไม่ตัดหน้านี้ กฎหมาย EEO มีนัยลึกซึ้งสำหรับการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เนื่องจากมันโดยตรงมีผลต่อแนวทางปฏิบัตินายจ้าง กำหนด โอนย้าย ส่งเสริม ฝึกอบรม และการสิ้นสุด ในขณะที่ความสนใจในทศวรรษได้เน้นมากนักในการตัดสินใจของนายจ้าง เน้นเป็น broadening รวมเข้าร่วมในโปรแกรมการฝึกอบรม การประเมินงานค่าตอบแทน และการดำเนินการพัฒนาอาชีพได้อย่างรวดเร็ว ดังนั้น กระบวนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะเข้าร่วมกระบวนการจ้างงานเป็นเป้าหมายหลักของ EEO ความพยายาม [Ginzberg, 1978]

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

โพสต์เมื่อวันที่นายจ้างและจากการจัดเก็บภาษีที่สำคัญของการลงโทษสำหรับความล้มเหลวที่จะปฏิบัติตาม
ความสนใจได้เปลี่ยนยังมากกว่าปีที่ผ่านมาจากจุดเริ่มต้นในคนผิวดำและคนอื่น ๆ ที่ชนกลุ่มน้อยเชื้อชาติผู้หญิงชนกลุ่มน้อยทางศาสนาพนักงานเก่าและคนพิการ อายุการเลือกปฏิบัติในพระราชบัญญัติการจ้างงาน, ผ่านในปี 1967 และที่แก้ไขเพิ่มเติมในปี 1978 ช่วยปกป้องพนักงานที่มีอายุ 40 ผ่าน 60 จากการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานข้อตกลงและเงื่อนไขการจ้างงานและในการยุติหรือเกษียณอายุ ผลกระทบต่อนโยบายการเกษียณอายุและการปฏิบัติที่จะกล่าวถึงในบทที่ 11 [วอล์คเกอร์และ Lazer 1978].
ในขณะที่ไม่มีโปรแกรมการดำเนินการยืนยันจะต้องอยู่ภายใต้กฎหมายการเลือกปฏิบัติอายุที่พวกเขาจะต้องอยู่ภายใต้กฎหมายการปกป้องทหารผ่านศึกพิการและพนักงาน นายจ้างที่มีการควบคุม [ประมาณ 3 ล้านบาทหรือครึ่งหนึ่งของธุรกิจทั้งหมดในอเมริกา] จะต้องใช้เวลาดำเนินการยืนยันการจ้างคนพิการ; ที่จะทำให้ "ที่พักที่เหมาะสม" ในการงานและสภาพการทำงาน; และเพื่อให้การมอบหมายงานที่มีอยู่, โปรโมชั่นการฝึกอบรมการถ่ายโอนและโอกาสการจ้างงานอื่น ๆ ไม่ทุกคนพิการมีสิทธิได้รับ คนที่จะต้องมี "คุณภาพ" หรือความสามารถในการปฏิบัติงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งที่มีที่พักที่เหมาะสมกับสภาพแต้มต่อถ้าจำเป็น [ฉูดฉาดและปี๊ด 1976; สหรัฐคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน 1973]
Predating กฎหมายแบ่งแยกการจ้างงานของรัฐบาลกลางกฎหมายของรัฐต่างๆ จัดแสดง 2-6 แสดงให้เห็นลักษณะส่วนบุคคลได้รับการคุ้มครองโดยกฎหมายของรัฐ กฎหมายของรัฐนำไปใช้เมื่อใดก็ตามที่พวกเขาจะเป็นที่เข้มงวดมากขึ้นหรือที่เข้มงวดกว่ากฎหมายของรัฐบาลกลางซึ่งกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำในแง่ของการปกป้องสิทธิของพนักงาน กฎหมายสิทธิพล 1964 และกฎหมายอื่นที่ EEO รัฐบาลกลางไม่ได้จองพื้นที่นี้.
กฎหมาย EEO มีความหมายที่ลึกซึ้งในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์เพราะมันมีผลต่อการปฏิบัติโดยตรงนายจ้างในการจ้างงาน, การกำหนด, การถ่ายโอนการส่งเสริมการฝึกอบรมและการยกเลิกพนักงาน ในขณะที่ความสนใจในทศวรรษที่ผ่านมาได้ให้ความสำคัญมากในการตัดสินใจการจ้างงานของนายจ้างที่เน้นการขยายอย่างรวดเร็วที่จะรวมถึงการมีส่วนร่วมในโปรแกรมการฝึกอบรมการประเมินผลงานค่าตอบแทนและการดำเนินการพัฒนาอาชีพ ดังนั้นขั้นตอนการวางแผนทรัพยากรมนุษย์จะเข้าร่วมกระบวนการจ้างงานเป็นเป้าหมายหลักของความพยายาม EEO [Ginzberg 1978]

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

โพสโดยกำหนดบทลงโทษต่อนายจ้าง และสำคัญสำหรับความล้มเหลวที่จะปฏิบัติตาม
สนใจก็เลื่อนข้ามปีจากการโฟกัสที่เริ่มต้นในคนผิวดำและคนอื่นเชื้อชาติชนกลุ่มน้อย ผู้หญิง ชนกลุ่มน้อยทางศาสนา พนักงานเก่า และคนพิการ อายุการเลือกปฏิบัติในกฎหมายการจ้างงาน ผ่านใน 2510 และที่แก้ไขเพิ่มเติมในปี 1978ปกป้องพนักงานอายุ 40 ถึง 60 จากการเลือกปฏิบัติในการจ้างงานและเงื่อนไขการเช่า เงื่อนไข และ terminations หรือเกษียณ ผลกระทบต่อนโยบายและแนวทางปฏิบัติที่เกษียณจะกล่าวถึงใน วอล์คเกอร์ และ เลเซอร์ บทที่ 11 [ 1978 ] .
ในขณะที่ไม่มีโปรแกรมการยืนยันจะต้องภายใต้กฎหมายการเลือกปฏิบัติอายุพวกเขาจะต้องใช้ภายใต้กฎหมายปกป้องทหารผ่านศึกและพนักงานพิการ การควบคุมนายจ้าง [ ประมาณ 3 ล้านบาท หรือครึ่งหนึ่งของธุรกิจทั้งหมดในอเมริกา ] จะต้องใช้ยืนยันการจ้างคนพิการ เพื่อให้ " พัก " ที่เหมาะสมในงาน และสภาพการทำงาน และเพื่อให้งานที่มอบหมายงาน โปรโมชั่น , การฝึกอบรม , การโอน , และโอกาสการจ้างงานอื่น ๆไม่ทุกบุคคลพิการมีสิทธิ์ คนเราต้อง " ผ่าน " หรือความสามารถในการปฏิบัติงานเฉพาะ , ที่พักที่เหมาะสมกับระบบภาพถ้าต้องการ [ Decker แล้วฉี่ , 1976 ; ข้าราชการพลเรือนสหรัฐอเมริกา 1973 ]
predating สหรัฐจ้างงานการแบ่งแยกกฎหมายต่าง ๆ กฎหมายของรัฐ จัดแสดง 2-6 บ่งชี้ลักษณะส่วนบุคคล ตอนนี้ความคุ้มครองโดยกฎหมายของรัฐกฎหมายของรัฐใช้เมื่อใดก็ตามที่พวกเขาจะเป็นอย่างเข้มงวดหรือเข้มงวดกว่ากฎหมายของรัฐบาลกลางซึ่งกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำด้านการปกป้องสิทธิของพนักงาน สิทธิพระราชบัญญัติ 1964 และกฎหมาย EEO ของรัฐบาลกลางอื่น ๆไม่ได้จับจองพื้นที่นี้ .
กฎหมาย EEO มีผลกระทบลึกซึ้งในการวางแผนทรัพยากรมนุษย์ เพราะนายจ้างโดยตรงมีผลต่อการปฏิบัติในการจ้างงาน , การกำหนด , การโอน , การส่งเสริมการฝึกอบรม และจัดหาพนักงาน ในขณะที่ความสนใจในทศวรรษที่ผ่านมาได้เน้นไปในการการตัดสินใจของนายจ้าง เน้นรวดเร็วขยายไปยังรวมถึงการมีส่วนร่วมในโปรแกรมการฝึกอบรม การประเมินผลงาน การกระทำและการพัฒนาอาชีพ ดังนั้น การวางแผนทรัพยากรมนุษย์กระบวนการจะเข้าร่วมกระบวนการการจ้างงานเป็นเป้าหมายหลักของ ginzberg EEO ความพยายาม [ 1978 ]