He further maintainsthat due to dif

He further maintains
that due to difference in organizational culture, same strategies do not yield same results for
two organizations in the same industry and in the same location. A positive and strong culture
can make an average individual perform and achieve brilliantly whereas a negative and weak culture
may demotivate an outstanding employee to underperform and end up with no achievement.
Therefore organizational culture has an active and direct role in performance management. Murphy
and Cleveland (1995) believe that research on culture will contribute to the understanding
of performance management. Magee (2002) contends that without considering the impact of organizational
culture, organizational practices such as performance management could be counterproductive
because the two are interdependent and change in one will impact the other

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การเก็บรักษาว่า เนื่องจากความแตกต่างในวัฒนธรรมองค์กร กลยุทธ์เดียวกันผลผลิตผลลัพธ์เดียวกันสององค์กร ในอุตสาหกรรมเดียวกัน และตำแหน่งเดียวกัน วัฒนธรรมดี และแข็งแรงสามารถทำให้บุคคลเฉลี่ยทำ และให้เก่งขณะที่วัฒนธรรมอ่อนแอ และลบอาจ demotivate พนักงานดีเด่นให้ผลตอบแทนต่ำ และจบลง ด้วยความสำเร็จไม่ดังนั้น วัฒนธรรมองค์กรมีบทบาทโดยตรง และใช้งานในการจัดการประสิทธิภาพ เมอร์ฟี่คลีฟแลนด์ (1995) เชื่อว่า งานวิจัยเกี่ยวกับวัฒนธรรมจะนำไปสู่ความเข้าใจการจัดการประสิทธิภาพ Magee (2002) contends ที่ไม่พิจารณาผลกระทบขององค์กรวัฒนธรรม การปฏิบัติขององค์กรเช่นการจัดการประสิทธิภาพอาจเป็นไขมันเนื่องจากทั้งสองพึ่งพาซึ่งกัน และการเปลี่ยนแปลงในหนึ่ง จะส่งผลกระทบอื่น ๆ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เขายังคง
ที่เนื่องจากความแตกต่างในวัฒนธรรมองค์กรกลยุทธ์เดียวกันไม่ให้ผลลัพธ์เหมือนกันสำหรับ
ทั้งสององค์กรในอุตสาหกรรมเดียวกันและในสถานที่เดียวกัน วัฒนธรรมในเชิงบวกและแข็งแรง
สามารถทำให้บุคคลเฉลี่ยดำเนินการและประสบความสำเร็จอย่างยอดเยี่ยมในขณะที่วัฒนธรรมเชิงลบและอ่อนแอ
อาจ demotivate พนักงานที่โดดเด่นต่ำกว่าและจบลงด้วยผลสัมฤทธิ์ทางการเรียน.
ดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรที่มีบทบาทโดยตรงในการจัดการประสิทธิภาพ เมอร์ฟี่
และคลีฟแลนด์ (1995) เชื่อว่าการวิจัยเกี่ยวกับวัฒนธรรมจะนำไปสู่ความเข้าใจ
ของการจัดการประสิทธิภาพ จี (2002) เชื่อว่าโดยไม่คำนึงถึงผลกระทบขององค์กร
วัฒนธรรมการปฏิบัติขององค์กรเช่นการจัดการประสิทธิภาพการทำงานอาจจะต่อต้าน
เพราะทั้งสองมีการพึ่งพาซึ่งกันและกันและการเปลี่ยนแปลงในหนึ่งจะส่งผลกระทบอื่น ๆ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เขายัง รักษาเนื่องจากความแตกต่างในวัฒนธรรมองค์กร กลยุทธ์เดียวกันไม่ได้ให้ผลลัพธ์เดียวกันสององค์กรในอุตสาหกรรมเดียวกันและในสถานที่เดียวกัน วัฒนธรรมที่ดีและแข็งแรงสามารถทำเฉลี่ยแต่ละดำเนินการและบรรลุเก่งในขณะที่วัฒนธรรมเชิงลบ และอ่อนแออาจ demotivate พนักงานดีเด่น underperform และจบลงด้วยการไม่มีความดังนั้นวัฒนธรรมองค์กรที่มีบทบาทโดยตรงในการบริหารและการปฏิบัติงาน เมอร์ฟี่คลีฟแลนด์ ( 1995 ) และเชื่อว่าการวิจัยวัฒนธรรม จะนำไปสู่ความเข้าใจการจัดการประสิทธิภาพ มากี ( 2002 ) ระบุว่าไม่มีการพิจารณาผลกระทบขององค์กรวัฒนธรรม การปฏิบัติขององค์การเช่นการจัดการประสิทธิภาพสามารถต่อต้านเพราะทั้งสองพึ่งพากันและการเปลี่ยนแปลงในหนึ่งจะส่งผลกระทบต่ออื่น ๆ