Meyer and Allen (1991; Allen & Meye

Meyer and Allen (1991; Allen & Meyer, 1990) initially developed
their three-component model to address observed similarities
and differences in existing unidimensional conceptualizations of
organizational commitment (e.g., H. S. Becker, 1960; Mowday et
al., 1982; Wiener, 1982). Common to all, they argued, was the
belief that commitment binds an individual to an organization and
thereby reduces the likelihood of turnover. The main differences
were in the mindsets presumed to characterize the commitment.
These mindsets reflected three distinguishable themes: affective
attachment to the organization, obligation to remain, and perceived
cost of leaving. To distinguish among commitments characterized
by these different mindsets, Meyer and Allen labeled them “affective
commitment,” “normative commitment,” and “continuance
commitment,” respectively.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Meyer และอัลเลน (1991 อัลเลนและ Meyer, 1990) เริ่มต้นพัฒนารุ่นสามส่วนของพวกเขาเพื่อสังเกตความเหมือนและความแตกต่างที่มีอยู่ unidimensional conceptualizations ของความมุ่งมั่นขององค์กร (เช่น H. S. Becker, 1960 Mowday ร้อยเอ็ดal., 1982 Wiener, 1982) ทั่วไปทั้งหมด พวกเขาโต้เถียง มีการความเชื่อที่มั่น binds บุคคลองค์กร และจึงช่วยลดโอกาสของการหมุนเวียน ที่แตกต่างกันอยู่ใน mindsets presumed ต้องกำหนดลักษณะความมุ่งมั่นMindsets เหล่านี้สะท้อนให้เห็นสามรูปแบบที่แตกต่าง: ผลเอกสารแนบสำหรับองค์กร ข้อผูกมัดอยู่ และรับรู้ต้นทุนของการออกจาก การแยกแยะลักษณะของภาระผูกพันโดย mindsets แตกต่างเหล่านี้ Meyer และอัลเลนป้ายดังกล่าว "ผลมั่น "normative มั่น" และ "ต่อเนื่องมั่น ตามลำดับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เมเยอร์และอัลเลน (1991; อัลเลนแอนด์เมเยอร์ 1990) เริ่มพัฒนา
รูปแบบสามส่วนของพวกเขาไปยังที่อยู่ที่สังเกตคล้ายคลึง
และความแตกต่างที่มีอยู่ใน conceptualizations unidimensional ของ
ความมุ่งมั่นขององค์กร (เช่น HS Becker, 1960; Mowday et
. al, 1982; Wiener 1982 ) ร่วมกันกับทุกพวกเขาเป็นที่ถกเถียงกันเป็น
ความเชื่อที่ว่าความมุ่งมั่นของแต่ละบุคคลผูกกับองค์กรและ
จะช่วยลดโอกาสของผลประกอบการ แตกต่างที่สำคัญ
. อยู่ในความตั้งใจสันนิษฐานว่าลักษณะความมุ่งมั่น
ความตั้งใจเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงสามรูปแบบที่แตกต่าง: อารมณ์
ผูกพันกับองค์กรภาระผูกพันที่จะยังคงอยู่และการรับรู้
ค่าใช้จ่ายของการออกจาก เพื่อแยกความแตกต่างที่โดดเด่นในหมู่ภาระผูกพัน
โดยความตั้งใจที่แตกต่างกันเหล่านี้เมเยอร์อัลเลนและโดดเด่นทั้ง "อารมณ์
ความมุ่งมั่น "," ความมุ่งมั่นกฎเกณฑ์ "และ" ความต่อเนื่อง
มุ่งมั่น "ตามลำดับ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เมเยอร์และอัลเลน ( 1991 ; Allen & Meyer , 1990 ) เริ่มต้นพัฒนา
3 ส่วนรุ่นที่อยู่สังเกตความเหมือนและความแตกต่างในที่มีอยู่ unidimensional

conceptualizations ของความผูกพันต่อองค์การ ( เช่น เอช เอส เบรคเกอร์ , 1960 ;
mowday et al . , 1982 ; ไส้กรอก , 1982 ) ทั่วไปทั้งหมด พวกเขาทะเลาะกัน คือ ความเชื่อที่ว่า ความผูกพันกับบุคคล

ให้กับองค์กรจึงช่วยลดโอกาสของการหมุนเวียน
หลักความแตกต่างในความตั้งใจที่สันนิษฐานว่าลักษณะความมุ่งมั่น ความตั้งใจเหล่านี้สะท้อนให้เห็นถึงแนวคิดที่แตกต่าง

3 : จิตผูกพันกับองค์กร ต้อง อยู่ และ การรับรู้
ต้นทุนไปแล้ว ที่จะแยกแยะระหว่างข้อลักษณะ
โดยความตั้งใจที่ต่างกันนี้ เมเยอร์และอัลเลนระบุว่า " อารมณ์
ความมุ่งมั่น " เชิงบรรทัดฐาน " ความมุ่งมั่น " และ " ความต่อเนื่อง
ความมุ่งมั่น " ตามลำดับ