IntroductionViewed against the back

Introduction
Viewed against the backdrop of the recent economic downturn, the need to identify, develop
and retain top talent for critical job roles has never been more important. This reality forces
organizations to approach talent as a critical resource that must be managed in order to
achieve optimum results. Organizations can therefore no longer be reactive in the supply of
talent to execute the business strategy (Cascio and Aguinis, 2005). Tackling the current
talent management challenges requires organizations to view talent management as a
critical activity aligned with the organization’s business strategy that aims to attract, develop
and retain talented employees. Talent management incorporates several critical system
components such as workforce planning, hiring and recruiting, career development,
performance management and succession management, to name but a few. True
integration of these system components is crucial to getting the most of the talent
management process (Hatum, 2010).
However, research shows that organizations are not ready or equipped to confront the talent
crisis. Many organizations do not have a talent strategy and the talent management system
components function in isolation. Such organizations, for example, meet their recruiting
needs on a reactionary basis and lack a detailed career and succession management
process (Miles and Bennet, 2007). The current better practice approach highlights the
alignment of employees’ capabilities and career aspirations with the companies’ business
strategy and talent needs. This high-impact succession management approach enables
best-practice organizations to avoid costly mistakes in hiring, developing or promoting the
wrong employee for a critical position (Bersin and Associates, 2009). Against this backdrop,
the purpose of this article is to demonstrate how talent reviews can be utilized to optimize the
succession management process.
Succession management
In this paper, succession management is viewed as an encompassing term related to the
systematic process of determining critical roles within the company, identifying and
assessing possible successors, and providing them with the appropriate skills and
experience for present and future roles. Due to a combination of factors such as the
economic downturn, the retirement of millions of baby boomers since 2010 and the
increased turnover of CEOs of major corporations which has increased with 53 percent, it is
apparent why succession management would be important for any organization (Williams,
2010). Hence, succession management should always be aligned with the strategic vision
and objectives of the organization. The importance of succession management has also
been highlighted by Rothwell (1994). The acceleration of development, the retention of
talented people and the creation of pools of talented employees to fill key positions have
been reviewed as major reasons for companies to focus on succession management.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนะนำ
ดูฉากหลังของการชะลอตัวทางเศรษฐกิจล่าสุด ต้องระบุ พัฒนา
และรักษาสุดความสามารถสำหรับหน้าที่งานที่สำคัญไม่เคยมีสิ่งที่สำคัญ กองกำลังนี้จริง
องค์กรวิธีการความสามารถพิเศษเป็นทรัพยากรสำคัญที่ต้องจัดการเพื่อ
บรรลุผลสูงสุด องค์กรดังนั้นจึงไม่สามารถปฏิกิริยาในการผลิต
ความสามารถการดำเนินกลยุทธ์ทางธุรกิจ (Cascio และ Aguinis, 2005) แก้ปัญหาปัจจุบัน
ความสามารถจัดการกับความท้าทายต้องการองค์กรเพื่อดูความสามารถจัดการการ
พัฒนากิจกรรมสำคัญที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจขององค์กรที่มีวัตถุประสงค์เพื่อดึงดูด
และรักษาพนักงานที่มีพรสวรรค์ จัดการความสามารถประกอบด้วยระบบสำคัญหลาย
ส่วนประกอบเช่นการวางแผน บุคลากร จ้างและสรรหาบุคลากร พัฒนาอาชีพ,
การจัดการประสิทธิภาพและการจัดการอย่างต่อเนื่อง เพื่อชื่อไม่กี่ จริง
รวมของคอมโพเนนต์ระบบเหล่านี้เป็นสิ่งสำคัญที่ต้องการมากที่สุดของความสามารถพิเศษ
กระบวนการจัดการ (Hatum, 2010) .
อย่างไรก็ตาม งานวิจัยแสดงว่า องค์กรไม่พร้อม หรือพร้อมที่จะเผชิญหน้าความสามารถพิเศษ
วิกฤต หลายองค์กรมีความสามารถพิเศษกลยุทธ์และระบบการจัดการความสามารถ
ฟังก์ชันคอมโพเนนต์ที่แยก เช่นองค์กร ตัวอย่าง ตอบสนองการสรรหา
ความต้องการในเชิงพื้นฐานและขาดการจัดการอย่างต่อเนื่องและการทำงานรายละเอียด
กระบวนการ (ไมล์และ Bennet, 2007) วิธีปฏิบัติดีกว่าปัจจุบันเน้นการ
ตำแหน่งของพนักงานความสามารถและแรงบันดาลใจในการทำงานกับบริษัทธุรกิจ
กลยุทธ์และความสามารถพิเศษ วิธีนี้จัดการบัลลังก์สะดุดช่วยให้
องค์กรปฏิบัติเพื่อหลีกเลี่ยงข้อผิดพลาดค่าใช้จ่ายในการจ้าง การพัฒนา หรือการส่งเสริมการ
พนักงานไม่ถูกต้องสำหรับตำแหน่งสำคัญ (Bersin และสมาคม 2009) กับฉากหลังนี้,
วัตถุประสงค์ของบทความนี้จะแสดงให้เห็นถึงวิธีใช้รีวิวความสามารถสามารถปรับ
กระบวนการจัดการอย่างต่อเนื่อง
จัดการบัลลังก์
ในกระดาษนี้ จัดการบัลลังก์ดูเป็นระยะมี encompassing ที่เกี่ยวข้องกับการ
เป็นกระบวนการของการกำหนดบทบาทสำคัญภายในบริษัท ระบุ และ
ประเมินผู้สืบทอดได้ และให้พวกเขา มีทักษะที่เหมาะสม และ
พบในปัจจุบัน และในอนาคตบทบาทการ เนื่องจากหลายปัจจัยเช่นการ
ชะลอตัวทางเศรษฐกิจ การเกษียณอายุเป็นล้าน ๆ boomers ทารกตั้งแต่ 2010 และ
เพิ่มการหมุนเวียนของ CEOs บริษัทหลักซึ่งขึ้นกับร้อยละ 53 เป็น
ชัดเจนทำไมจัดการบัลลังก์จะสำคัญสำหรับองค์กร (วิลเลียมส์,
2010) . ดังนั้น การจัดการอย่างต่อเนื่องควรเสมอจะสอดคล้องกับวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์
และวัตถุประสงค์ขององค์กร ความสำคัญของการจัดการอย่างต่อเนื่องมี
ถูกเน้น โดย Rothwell (1994) ความเร่งของการพัฒนา การเก็บรักษาของ
คนมีความสามารถและการสร้างกลุ่มพนักงานเก่งเติมตำแหน่งคีย์
การตรวจทานเป็นเหตุผลหลักสำหรับบริษัทที่เน้นการจัดการอย่างต่อเนื่อง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การแนะนำ
ผู้ชมกับฉากหลังของภาวะเศรษฐกิจตกต่ำที่ผ่านมาจำเป็นที่จะต้องระบุพัฒนา
และรักษาความสามารถด้านบนสำหรับบทบาทงานที่สำคัญไม่เคยมีความสำคัญมาก ความเป็นจริงนี้กองกำลังของ
องค์กรที่จะเข้าใกล้ความสามารถเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่ต้องมีการจัดการเพื่อ
ให้บรรลุผลลัพธ์ที่ดีที่สุด องค์กรจึงไม่สามารถมีปฏิกิริยาในการจัดหา
ความสามารถที่จะดำเนินกลยุทธ์ทางธุรกิจ (Cascio และ Aguinis 2005) การแก้ปัญหาในปัจจุบัน
ความท้าทายที่ต้องใช้การจัดการความสามารถขององค์กรในการดูการจัดการความสามารถเป็น
กิจกรรมที่สำคัญสอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจขององค์กรที่มีจุดมุ่งหมายเพื่อดึงดูดพัฒนา
และรักษาพนักงานที่มีความสามารถ การจัดการความสามารถรวมเอาหลายระบบที่สำคัญ
ส่วนประกอบเช่นการวางแผนแรงงานการจ้างงานและการสรรหาการพัฒนาอาชีพการ
จัดการประสิทธิภาพการทำงานและการจัดการอย่างต่อเนื่องเพื่อชื่อ แต่ไม่กี่ ความจริง
การรวมกันของส่วนประกอบของระบบเหล่านี้เป็นสิ่งสำคัญที่จะได้รับประโยชน์สูงสุดจากความสามารถของ
กระบวนการบริหาร (Hatum, 2010)
อย่างไรก็ตามการวิจัยแสดงให้เห็นว่าองค์กรที่ยังไม่พร้อมหรือความพร้อมที่จะเผชิญหน้ากับความสามารถของ
วิกฤต องค์กรจำนวนมากไม่ได้มีกลยุทธ์ความสามารถและระบบการจัดการความสามารถ
การทำงานของส่วนประกอบในการแยก องค์กรต่าง ๆ เช่นการสรรหาของพวกเขาตอบสนอง
ความต้องการในชีวิตประจำอนุรักษ์และขาดอาชีพและการสืบทอดการจัดการรายละเอียด
กระบวนการ (ไมล์และเบนเนต 2007) วิธีการปฏิบัติที่ดีในปัจจุบันเน้น
การจัดตำแหน่งของพนักงานที่ความสามารถและแรงบันดาลใจในอาชีพกับ บริษัท 'ธุรกิจ
กลยุทธ์และความสามารถตอบสนองความต้องการ ผลกระทบสูงแนวทางการจัดการอย่างต่อเนื่องซึ่งจะช่วยให้
องค์กรปฏิบัติที่ดีที่สุดเพื่อหลีกเลี่ยงความผิดพลาดค่าใช้จ่ายในการจ้างงานการพัฒนาหรือส่งเสริม
การทำงานของพนักงานที่ไม่ถูกต้องสำหรับตำแหน่งที่สำคัญ (Bersin และผู้ร่วมงาน 2009) กับฉากหลังนี้
วัตถุประสงค์ของบทความนี้คือการแสดงให้เห็นว่าการแสดงความคิดเห็นที่มีพรสวรรค์สามารถนำมาใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ
การจัดการกระบวนการสืบทอด
บัลลังก์การจัดการ
ในกระดาษนี้การจัดการอย่างต่อเนื่องถูกมองว่าเป็นระยะครอบคลุมที่เกี่ยวข้องกับ
กระบวนการที่เป็นระบบของการกำหนดบทบาทที่สำคัญภายใน บริษัท ระบุและ
ประเมินผู้สืบทอดที่เป็นไปได้และให้พวกเขามีทักษะที่เหมาะสมและ
ประสบการณ์สำหรับบทบาทในปัจจุบันและอนาคต เนื่องจากการรวมกันของปัจจัยเช่น
ภาวะเศรษฐกิจตกต่ำเกษียณของล้าน boomers ทารกตั้งแต่ปี 2010 และ
ผลประกอบการที่เพิ่มขึ้นของซีอีโอของ บริษัท ยักษ์ใหญ่ที่ได้เพิ่มขึ้นร้อยละ 53, มันเป็น
ที่ชัดเจนว่าทำไมการจัดการอย่างต่อเนื่องจะมีความสำคัญสำหรับองค์กรใด ๆ ( วิลเลียมส์
ปี 2010) ดังนั้นการจัดการอย่างต่อเนื่องควรจะสอดคล้องกับวิสัยทัศน์เชิงกลยุทธ์
และวัตถุประสงค์ขององค์กร ความสำคัญของการจัดการอย่างต่อเนื่องยังได้
รับการเน้นโดยรอ ธ (1994) การเร่งความเร็วของการพัฒนาการเก็บรักษาของ
คนมีความสามารถและการสร้างสระว่ายน้ำของพนักงานที่มีความสามารถที่จะเติมตำแหน่งสำคัญได้
รับการตรวจสอบเป็นเหตุผลที่สำคัญสำหรับ บริษัท ที่จะมุ่งเน้นการจัดการอย่างต่อเนื่อง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บทนำ
ดูเทียบกับฉากหลังของการ downturn ทางเศรษฐกิจล่าสุด ต้องศึกษา พัฒนา และรักษาความสามารถด้านบน
สำหรับบทบาทงานวิกฤตไม่เคยมีความสำคัญมากขึ้น นี้บังคับ
ความจริงองค์กรวิธีการความสามารถเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่ต้องจัดการ เพื่อ
ให้บรรลุผลสูงสุด องค์กรจึงไม่มีปฏิกิริยาในการจัดหา
ความสามารถที่จะดำเนินการกลยุทธ์ทางธุรกิจ ( cascio และ aguinis , 2005 ) การแก้ปัญหาการจัดการความสามารถในปัจจุบันความท้าทายที่องค์กรต้องดู

กิจกรรมวิกฤตการจัดการความสามารถพิเศษที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจขององค์กรที่มีวัตถุประสงค์เพื่อดึงดูด พัฒนา
และรักษาพนักงานที่มีความสามารถ การจัดการความสามารถประกอบด้วยส่วนประกอบสำคัญหลายอย่าง เช่น วางแผนระบบ
แรงงานการจ้างงานและการสรรหา , พัฒนาอาชีพ , การจัดการการทำงานและการจัดการมรดก เพื่อชื่อ แต่ไม่กี่ บูรณาการจริง
ส่วนประกอบของระบบเหล่านี้เป็นสิ่งสำคัญที่จะได้รับส่วนใหญ่ของความสามารถการจัดการกระบวนการ ( hatum , 2010 ) .
แต่การวิจัยแสดงให้เห็นว่าองค์กรไม่พร้อมหรือพร้อมที่จะเผชิญหน้ากับวิกฤตความสามารถ

หลายองค์กรไม่ได้มีความสามารถ กลยุทธ์ และส่วนประกอบของระบบการจัดการความสามารถในการทำงานคนเดียว องค์กรดังกล่าว ตัวอย่างเช่น การตอบสนองของพวกเขา
ต้องการบนพื้นฐานขึ้นเป็นอาชีพและขาดรายละเอียดและกระบวนการการจัดการ
สืบทอด ( ไมล์ และ เบนเน็ต , 2007 ) แนวทางการปฏิบัติที่ดีกว่าปัจจุบันเน้น
ตำแหน่งพนักงานความสามารถในอาชีพและแรงบันดาลใจกับบริษัทธุรกิจ
กลยุทธ์และความสามารถที่ต้องการ นี้สูงผลกระทบต่อเนื่องในรูปแบบการจัดการองค์กรช่วยให้
ปฏิบัติที่ดีที่สุดเพื่อหลีกเลี่ยงความผิดพลาดของค่าใช้จ่ายในการจ้างงาน การพัฒนาหรือส่งเสริม
พนักงานผิดสำหรับตำแหน่ง ( bersin และ Associates , 2009 ) กับฉากหลังนี้
วัตถุประสงค์ของบทความนี้คือเพื่อแสดงให้เห็นถึงวิธีการรีวิวความสามารถสามารถใช้เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการจัดการกระบวนการ
.

ความสำเร็จในการจัดการกระดาษ , การจัดการมรดก คือมองว่าเป็นครอบคลุมระยะเวลาที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการที่เป็นระบบของการกำหนดบทบาทที่สำคัญ

ภายในบริษัท การระบุและประเมินทายาทที่เป็นไปได้และให้พวกเขามีทักษะและประสบการณ์ที่เหมาะสม
สำหรับปัจจุบันและอนาคตบทบาท เนื่องจากการรวมกันของปัจจัยเช่น
downturn ทางเศรษฐกิจ เกษียณล้าน boomers ทารกตั้งแต่ปี 2010 และ
เพิ่มการหมุนเวียนของซีอีโอขององค์กรหลัก ซึ่งมีเพิ่มขึ้นร้อยละ 53 เป็น
ชัดเจนทำไมการจัดการต่อเนื่องจะสำคัญสำหรับองค์กรใด ๆ ( Williams ,
2010 ) ดังนั้น การจัดการมรดกควรสอดคล้องกับยุทธศาสตร์วิสัยทัศน์
และวัตถุประสงค์ขององค์กร ความสำคัญของการจัดการมรดกยัง
ถูกเน้นโดยประสบความสำเร็จ ( 1994 ) การเร่งพัฒนา การคงอยู่ของ
คนเก่งและการสร้างสระว่ายน้ำของพนักงานที่มีความสามารถที่จะเติมตำแหน่งสำคัญมี
ได้รับการพิจารณา เป็นเหตุผลสำคัญสำหรับ บริษัท ที่จะมุ่งเน้นการจัดการสืบทอด