However, scholars suggest that the

However, scholars suggest that the potential benefits will not come into being simply because of greater workplace diversity. Thomas (1990) pointed out that corporate competence counts more than ever, and today’s nonhierarchical, flexible, collaborative management requires an increase in tolerance for individuality. The question is not, therefore, one of accepting that individuals are different but creating an atmosphere of inclusion and making a commitment to valuing diversity. Past research has suggested that managers should actively manage and value diversity. If designed and implemented properly, effective diversity management can support key organizational development initiatives (Agocs and Burr 1996; Liff and Wajcman 1996; Storey 1999). Managing diversity has its origin in the USA (Kandola and Fullerton 1994), but has now become a strategic business issue for organizations worldwide (Wilson and Iles 1999).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

อย่างไรก็ตาม นักวิชาการแนะนำว่า ประโยชน์อาจจะไม่มาอยู่เพียงเพราะความหลากหลายที่ทำงานมากขึ้น Thomas (1990) ชี้ให้เห็นว่า ความสามารถขององค์กรนับมากขึ้นกว่าเดิม และ nonhierarchical ยืดหยุ่น ร่วมจัดการวันนี้ต้องเพิ่มค่าเผื่อสำหรับบุคลิกลักษณะ คำถามไม่ได้ ดังนั้น หนึ่งยอมรับว่า บุคคลจะแตกต่างกันแต่การสร้างบรรยากาศของการรวม และทำให้ความมุ่งมั่นที่จะคะเนความหลากหลาย งานวิจัยได้แนะนำว่า ผู้จัดการควรกำลังจัดการ และค่าความหลากหลาย ถ้าออกแบบ และดำเนินการอย่างถูกต้อง การจัดการความหลากหลายทางชีวภาพที่มีประสิทธิภาพสามารถสนับสนุนโครงการพัฒนาองค์กรหลัก (Agocs และเสี้ยน 1996 Liff และ Wajcman 1996 ชั้น 1999) การจัดการความหลากหลายมีกำเนิดในสหรัฐอเมริกา (Kandola และฟูลเลอร์ตันปี 1994), แต่ตอนนี้ได้กลายเป็น กลยุทธ์ทางธุรกิจประเด็นที่องค์กรทั่วโลก (Wilson และ Iles 1999)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

อย่างไรก็ตามนักวิชาการชี้ให้เห็นว่าผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นจะไม่ได้กลับเป็นเพียงเพราะความหลากหลายมากขึ้นในสถานที่ทำงาน โทมัส (1990) ชี้ให้เห็นว่าความสามารถขององค์กรนับมากขึ้นกว่าเดิมและในวันนี้ของ nonhierarchical มีความยืดหยุ่น, การจัดการความร่วมมือต้องมีการเพิ่มขึ้นของความอดทนสำหรับบุคลิกลักษณะ คำถามไม่ได้จึงเป็นหนึ่งในการยอมรับว่าบุคคลที่มีความแตกต่างกัน แต่การสร้างบรรยากาศของการรวมและการมุ่งมั่นที่จะประเมินมูลค่าความหลากหลาย การวิจัยที่ผ่านมาได้แสดงให้เห็นว่าผู้บริหารควรแข็งขันในการจัดการและความหลากหลายค่า หากได้รับการออกแบบและดำเนินการอย่างถูกต้อง, การจัดการความหลากหลายที่มีประสิทธิภาพสามารถรองรับการริเริ่มการพัฒนาที่สำคัญขององค์กร (Agocs และเสี้ยน 1996; Liff และ Wajcman 1996; ชั้น 1999) การจัดการความหลากหลายมีต้นกำเนิดในประเทศสหรัฐอเมริกา (Kandola และฟุลเลอร์ปี 1994) แต่ตอนนี้กลายเป็นปัญหาทางธุรกิจเชิงกลยุทธ์สำหรับองค์กรทั่วโลก (วิลสันและหมู่เกาะ 1999)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อย่างไรก็ตาม นักวิชาการพบว่าผลประโยชน์ที่อาจเกิดขึ้นจะไม่กลับเป็นเพียงเพราะความหลากหลายของการทำงานมากกว่า โทมัส ( 1990 ) ชี้ว่า ความสามารถของ บริษัท มีค่ามากขึ้นกว่าเดิม และในวันนี้ nonhierarchical ยืดหยุ่น ฝ่ายบริหาร ต้องเพิ่มความอดทนต่อบุคลิกภาพ คำถาม ไม่ใช่ ดังนั้นหนึ่งยอมรับว่าบุคคลจะแตกต่างกัน แต่การสร้างบรรยากาศของการรวมและการสร้างความผูกพันเพื่อคุณค่าความหลากหลาย การวิจัยที่ผ่านมาได้ชี้ให้เห็นว่าผู้บริหารควรจัดการแข็งขันและความหลากหลายของค่า ถ้ามาประยุกต์ใช้อย่างเหมาะสม การจัดการความหลากหลายที่มีประสิทธิภาพสามารถคีย์สนับสนุน ริเริ่มการพัฒนาองค์การ ( agocs และเสี้ยน 1996 ; และลิฟ wajcman 1996 ;ชั้น 1999 ) การจัดการความหลากหลายมีจุดเริ่มต้นในสหรัฐอเมริกา ( และ kandola - 1994 ) แต่ตอนนี้ได้กลายเป็นประเด็นธุรกิจเชิงกลยุทธ์สำหรับองค์กรทั่วโลก ( วิลสันและในปี 1999 )