35. EMC2 Onboarding Situation: No s

35. EMC2 Onboarding Situation: No specific onboarding programme just training courses/seminars. Relevant info existed on different websites. There was also a lack of commitment from senior leaders who did not understand the full benefits of onboarding. • Online solution called Fast start aimed at providing all the relevant information a new hire would require. • Comprehensive company overview, with links to organizational resources. • General and role specific info • Roadmap for learning including milestones and rewards. • A library of online videos. • On line discussion groups and mentors to help answer questions. • Networking and senior executive seminars provided the opportunity to “press the flesh”. 100% of new employees said it had helped the transition.
36. Zappos extreme onboarding One organization that engages in intensive onboarding during orientation is Zappos.com Zappos managed to move from 23rd place on Fortune magazine’s “100 Best Companies to Work For” list in 2009 to 15th place in 2010. • New employees at Zappos,com learn about the organization’s values and procedures in an intensive five-week training course, during which new hires are offered $2,000 to quit if they feel they are not a good fit for the organization. • To date, only about one percent of trainees have taken this offer.
37. IBM IBM’s “Assimilation Process” IBM created the Assimilation Process, which consists of three steps: affirming, beginning and connecting. Clear timelines for each step became part of the new process. • Affirming occurs prior to a new employee’s start date and includes welcoming the new employee, preparing a workstation and assigning a coach. • Beginning occurs during the employee’s first 30 days. On the first day, strict rules are in place to ensure that the new worker is met in person, introduced to the team, has a functional area in which to work, completes paperwork and is introduced an intranet onboarding platform, known as “Your IBM.” During this crucial first month, managers make sure that any needed resources are available, clarify roles and responsibilities, encourage the newcomer, and schedule “check in” times to be sure that the new employee is making progress with “Your IBM.” • Connecting occurs during the employee’s first year on the job and consists of three phases. After two months, an “ask coach” checks in to make sure things are on track. At this stage, networking is a priority, so the employee is encouraged to find interest communities within the company. Between four and six months into the newcomer’s tenure, the focus becomes his or her accomplishments and understanding IBM’s way of getting things done. By the end of one year, IBM considers new employees to be fully integrated. One of the most valuable elements of the Assimilation Process is the individual assigned as a new employee’s coach—a friend to answer questions, reinforce concepts, share processes and tools, and help transmit the intangible cultural values of the firm.
38. BOA Merrill Lynch BOA’s Six Month Programme has clear stages and timelines
39. 4 Focus Areas in Best Practice What does the new employee need?
40. • Self-efficacy, or self-confidence, in job performance. To the degree that a new employee feels confident in doing the job well, he or she will be more motivated and eventually more successful. • Role clarity—how well a new employee understands his or her role and expectations. Measuring role clarity can help organizations stop potential performance problems before they get worse • Social integration - Meeting and starting to work with organisational “insiders”. Employees must own and facilitate their own building of strong relationships. Useful tactics include: – Making time to engage in conversations with colleagues. – Arranging informal social interactions, such as lunches or coffee breaks. – Participating in voluntary company functions. – Building a relationship with a stakeholder in taking on new responsibilities and successfully completing assignments. • Knowledge of and fit within an organizational culture. Understanding an organization’s politics, goals and values, and learning the firm’s unique language are all important indicators of employee adjustment and down the line are associated with commitment, satisfaction and turnover.
41. The four C’s of onboarding The building blocks of successful onboarding are often called the Four C’s. • Compliance is the lowest level and includes teaching employees basic legal and policy-related rules and regulations. • Clarification refers to ensuring that employees understand their new jobs and all related expectations. • Culture is a broad category that includes providing employees with a sense of organizational norms— both formal and informal. • Connection refers to the vital interpersonal relationships and information networks that new employees must establish.
42. NoLimits Onboarding Professionals LinkedIn Group

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

35. EMC2 ปฐมนิเทศสถานการณ์: ปฐมนิเทศไม่เฉพาะเพียงการฝึกอบรมหลักสูตรต่อสัมมนาโปรแกรม ข้อมูลที่เกี่ยวข้องที่มีอยู่บนเว็บไซต์ต่าง ๆ การขาดความมุ่งมั่นจากผู้นำอาวุโสที่ไม่เข้าใจประโยชน์ของการปฐมนิเทศที่ถูก •โซลูชั่นออนไลน์ที่เรียกว่ารวดเร็วเริ่มมุ่งให้รายละเอียดการจ้างงานใหม่จะต้องมี •บริษัทครอบคลุมภาพรวม มีการเชื่อมโยงไปยังทรัพยากรขององค์กร •ทั่วไปและบทบาทเฉพาะข้อมูล•แผนการเรียนรู้รวมถึงเหตุการณ์สำคัญและรางวัล •ห้องสมุดวิดีโอออนไลน์ •กลุ่มสนทนาบรรทัดและปรึกษาเพื่อช่วยตอบคำถาม •ระบบเครือข่ายและสัมมนาผู้บริหารระดับสูงให้มีโอกาสที่จะ "กดเนื้อ" 100% ของใหม่พนักงานบอกว่า มันได้ช่วยให้การเปลี่ยนแปลง36. Zappos มากปฐมนิเทศหนึ่งองค์กรที่เกี่ยวในการปฐมนิเทศแบบเข้มข้นในระหว่างการวางแนวเป็น Zappos.com Zappos จัดการเพื่อย้ายจากที่ 23 บนนิตยสาร Fortune " 100 บริษัทสุดการทำงานสำหรับ" รายการในปี 2009 ที่ 15 ใน 2010 •พนักงานใหม่ที่ Zappos, com เรียนรู้เกี่ยวกับค่านิยมขององค์กรและขั้นตอนในการเร่งรัดห้าสัปดาห์อบรม ในระหว่างที่โมมี $2000 ออกจากถ้าพวกเขารู้สึกว่า ไม่เหมาะสมสำหรับองค์กร •วันที่ เพียงประมาณร้อยละหนึ่งของผู้เข้าอบรมได้นำข้อเสนอนี้37. IBM IBM IBM "กระบวนการดูดซึม" สร้างกระบวนการดูดซึม ซึ่งประกอบด้วยสามขั้นตอน: เห็นพ้อง เริ่มต้น และเชื่อมต่อ ระยะเวลาที่ชัดเจนสำหรับแต่ละขั้นตอนกลายเป็น ส่วนหนึ่งของกระบวนการใหม่ •เห็นพ้องเกิดขึ้นก่อนวันเริ่มต้นของพนักงานใหม่ และต้อนรับพนักงานใหม่ จัดเตรียมเวิร์กสเตชัน และกำหนดเป็นโค้ช •จุดเริ่มต้นเกิดขึ้นระหว่างพนักงานครั้งแรก 30 วัน ในวันแรก กฎเข้มงวดอยู่ในสถานที่เพื่อให้แน่ใจว่า ผู้ปฏิบัติงานใหม่จะพบในคน นำทีม มีพื้นที่ทำงานในการทำงาน เอกสารเสร็จสมบูรณ์ และนำมาใช้เป็นแพลตฟอร์มปฐมนิเทศอินทราเน็ต เรียกว่า "IBM ของคุณ" ในระหว่างนี้ สำคัญเดือนแรก ผู้จัดการการตรวจสอบให้แน่ใจว่า มีทรัพยากรที่จำเป็นใด ๆ ชี้แจงบทบาทและความรับผิดชอบ สนับสนุนให้ผู้เล่นใหม่ และกำหนดการ "เช็คอินเวลาเพื่อให้แน่ใจว่า พนักงานใหม่จะทำให้ความคืบหน้า ด้วย"ของ IBM ."•เชื่อมต่อเกิดขึ้นในระหว่างปีแรกของพนักงานกับงาน และประกอบด้วยสามขั้นตอน หลังจากสองเดือน การตรวจสอบ "ถามโค้ช" ให้ สิ่งที่แน่นอนอยู่บนแทร็ก ในขั้นตอนนี้ ระบบเครือข่ายเป็นสำคัญ ดังนั้นพนักงานจะแนะนำให้หาสนใจชุมชนภายในบริษัท ระหว่างสี่ ถึงหกเดือนเข้าดำรงตำแหน่งของผู้เล่นใหม่ โฟกัสกลายเป็น ความสำเร็จของเขา หรือเธอและ IBM ทำความเข้าใจวิธีการทำสิ่งต่าง ๆ โดยสิ้นปี IBM ถือว่าพนักงานใหม่ที่จะบูรณาการ หนึ่งในองค์ประกอบที่มีค่าที่สุดของกระบวนการดูดซึมคือบุคคลที่ถูกกำหนดให้เป็นโค้ชพนักงานใหม่ — เพื่อตอบคำถาม เสริมสร้างแนวคิด การแบ่งปันและเครื่องมือ และช่วยส่งค่านิยมทางวัฒนธรรมไม่มีตัวตนของบริษัท38. บัวเมอร์ริลลินช์ Lynch บัวหกเดือนโปรแกรมมีขั้นตอนชัดเจนและระยะเวลา39. 4 เน้นในทางปฏิบัติที่ดีที่สุดอะไรไม่ต้องพนักงานใหม่40. •ประสิทธิภาพในตนเอง หรือความมั่นใจ ในการปฏิบัติงาน ถึงระดับ ที่พนักงานใหม่รู้สึกมั่นใจในการทำงานดี เขาหรือเธอจะกระตือรือร้นมากขึ้น และในที่สุดก็ประสบความสำเร็จมาก •บทบาทความชัดเจน — วิธีที่ดีที่พนักงานใหม่เข้าใจบทบาทและความคาดหวังของเขา หรือเธอ การวัดความชัดเจนของบทบาทสามารถช่วยให้องค์กรหยุดปัญหาด้านประสิทธิภาพอาจเกิดขึ้นก่อนที่จะแย่ลง•สังคมบูรณาการ - การประชุมและเริ่มการทำงานกับองค์กร "คนวงใน" ได้ พนักงานต้องเป็นเจ้าของ และอำนวยความสะดวกของตนเองสร้างความสัมพันธ์ที่ดี กลยุทธ์ที่มีประโยชน์ได้แก่: – ทำให้เวลาในการมีส่วนร่วมในการสนทนากับเพื่อนร่วมงาน – จัดปฏิสัมพันธ์ทางสังคมที่ไม่เป็นทางการ เช่นอาหารกลางวันหรืออาหารว่าง -เข้าร่วมในการทำงานของบริษัทโดยสมัครใจ – สร้างความสัมพันธ์กับดุลยภาพในการความรับผิดชอบใหม่ และสำเร็จกำหนด •ความรู้และพอดีภายในวัฒนธรรมองค์กร ความเข้าใจขององค์กรการเมือง เป้าหมาย และค่า และการเรียนรู้ภาษาเฉพาะของบริษัทได้สำคัญตัวชี้วัด ของการปรับปรุงพนักงาน และหน่วยเกี่ยวข้องกับความมุ่งมั่น ความพึงพอใจ และการหมุนเวียน41. 4 ของ C ของปฐมนิเทศการสร้างบล็อกของปฐมนิเทศประสบความสำเร็จมักเรียกว่าของ C 4 •ปฏิบัติตามเป็นระดับต่ำ และมีการสอนพนักงานพื้นฐานทางกฎหมาย และนโยบายที่เกี่ยวข้องกับกฎและข้อบังคับ •ชี้แจงหมายถึงมั่นใจว่า พนักงานเข้าใจงานของตนใหม่ และทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับความคาดหวัง •วัฒนธรรมเป็นประเภทกว้างที่มีให้พนักงาน มีความรู้สึกของบรรทัดฐานขององค์กร — ทั้งอย่างเป็นทางการ และไม่เป็นทางการ •การเชื่อมต่อหมายถึงความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่สำคัญและเครือข่ายข้อมูลที่ต้องสร้างพนักงานใหม่42. NoLimits ปฐมนิเทศผู้เชี่ยวชาญ กลุ่ม LinkedIn

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

35. EMC2 คุ้นเคยสถานการณ์: ไม่มีโปรแกรมการสร้างความคุ้นเคยที่เฉพาะเจาะจงเพียงแค่การฝึกอบรม / สัมมนา ข้อมูลที่เกี่ยวข้องที่มีอยู่ในเว็บไซต์ต่างๆ นอกจากนี้ยังมีการขาดความมุ่งมั่นจากผู้นำระดับสูงที่ไม่เข้าใจผลประโยชน์เต็มรูปแบบของการสร้างความคุ้นเคย •โซลูชั่นออนไลน์ที่เรียกว่าเริ่มต้นได้อย่างรวดเร็วมุ่งเป้าไปที่การให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องทั้งหมดมีรถเช่าราคาใหม่จะต้อง •ภาพรวมของ บริษัท ที่ครบวงจรด้วยการเชื่อมโยงไปยังแหล่งข้อมูลขององค์กร •ทั่วไปและบทบาทของข้อมูลที่เฉพาะเจาะจง• Roadmap สำหรับการเรียนรู้รวมทั้งความคืบหน้าและผลตอบแทน •ห้องสมุดวิดีโอออนไลน์ •ในการอภิปรายกลุ่มสายและพี่เลี้ยงที่จะช่วยตอบคำถาม •ระบบเครือข่ายและการสัมมนาผู้บริหารระดับสูงให้โอกาสที่จะ "กดเนื้อหนัง" 100% ของพนักงานใหม่กล่าวว่าได้ช่วยเปลี่ยนแปลง
36 Zappos มาก onboarding หนึ่งองค์กรที่มีส่วนร่วมในการสร้างความคุ้นเคยอย่างเข้มข้นในระหว่างการปฐมนิเทศเป็น Zappos.com Zappos การจัดการที่จะย้ายจากสถานที่ 23 ในนิตยสารฟอร์จูน "100 บริษัท ที่น่าทำงานที่สุด" รายการในปี 2009 ไปยังสถานที่ที่ 15 ในปี 2010 •พนักงานใหม่ที่ Zappos, COM เรียนรู้เกี่ยวกับค่านิยมขององค์กรและวิธีการในการเร่งรัดการฝึกอบรมหลักสูตรห้าสัปดาห์ในระหว่างที่ได้รับการว่าจ้างใหม่จะเสนอ $ 2,000 ถึงเลิกถ้าพวกเขารู้สึกว่าพวกเขาไม่ได้เป็นแบบที่ดีให้กับองค์กร •ในวันที่มีเพียงประมาณร้อยละหนึ่งของการฝึกอบรมได้นำข้อเสนอนี้
37. IBM ไอบีเอ็ม "การดูดซึมกระบวนการ" ไอบีเอ็มสร้างกระบวนการดูดซึมซึ่งประกอบด้วยสามขั้นตอนการเห็นพ้องเริ่มต้นและการเชื่อมต่อ กรอบเวลาที่ชัดเจนสำหรับแต่ละขั้นตอนกลายเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการใหม่ •เห็นพ้องเกิดขึ้นก่อนที่จะมีวันที่เริ่มต้นพนักงานใหม่และรวมถึงการต้อนรับพนักงานใหม่ เตรียมเวิร์กสเตชันและการกำหนดโค้ช •เริ่มเกิดขึ้นในช่วงของพนักงาน 30 วันแรก ในวันแรก, กฎระเบียบที่เข้มงวดอยู่ในสถานที่เพื่อให้แน่ใจว่าคนงานใหม่จะพบในคนแนะนำให้รู้จักกับทีมงานที่มีพื้นที่การทำงานในการที่จะทำงานเสร็จสมบูรณ์เอกสารและมีการแนะนำแพลตฟอร์มอินทราเน็ตคุ้นเคยรู้จักในฐานะ "ของ IBM . "ในช่วงเดือนนี้เป็นครั้งแรกที่สำคัญผู้จัดการให้แน่ใจว่าทรัพยากรที่จำเป็นใด ๆ ที่มีอยู่ชี้แจงบทบาทและความรับผิดชอบส่งเสริมให้ผู้มาใหม่และกำหนดเวลา" เช็คอิน "ครั้งเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานใหม่คือการทำให้ความคืบหน้ากับ" ไอบีเอ็มของคุณ. " •การเชื่อมต่อเกิดขึ้นในช่วงปีแรกของพนักงานในงานประกอบด้วยขั้นตอนที่สาม หลังจากสองเดือนเป็น "ถามโค้ช" การตรวจสอบเพื่อให้แน่ใจว่าสิ่งที่อยู่ในการติดตาม ในขั้นตอนนี้เครือข่ายมีความสำคัญ, เพื่อให้พนักงานได้รับการสนับสนุนที่จะหาชุมชนที่น่าสนใจภายใน บริษัท ระหว่างสี่และหกเดือนในการดำรงตำแหน่งของผู้มาใหม่ที่มุ่งเน้นจะกลายเป็นความสำเร็จและความเข้าใจในวิธีการของไอบีเอ็มได้รับสิ่งที่เขาหรือเธอทำ ในตอนท้ายของปีหนึ่งไอบีเอ็มพิจารณาพนักงานใหม่ที่จะบูรณาการอย่างเต็มที่ หนึ่งในองค์ประกอบที่มีค่าที่สุดของกระบวนการดูดซึมเป็นบุคคลที่ได้รับมอบหมายเป็นพนักงานใหม่ของโค้ชเพื่อนที่จะตอบคำถามเสริมสร้างแนวคิดกระบวนการและเครื่องมือที่ใช้ร่วมกันและช่วยให้ส่งค่านิยมทางวัฒนธรรมที่ไม่มีตัวตนของ บริษัท
โครงการเดือน 38. BOA Merrill Lynch BOA หกมีขั้นตอนที่ชัดเจนและระยะเวลา
39. 4 โฟกัสพื้นที่ในการปฏิบัติที่ดีที่สุดของพนักงานใหม่ไม่ต้องการอะไร?
40. •การรับรู้ความสามารถตนเองหรือความมั่นใจในตนเองในการปฏิบัติงาน ในระดับที่พนักงานใหม่รู้สึกมั่นใจในการทำผลงานได้ดีเขาหรือเธอจะเป็นแรงจูงใจมากขึ้นและในที่สุดก็ประสบความสำเร็จมาก •ความชัดเจนวิธีบทบาทเดียวกับพนักงานใหม่หรือเข้าใจบทบาทและความคาดหวังของเขาและเธอ ขนาดความชัดเจนบทบาทสามารถช่วยให้องค์กรหยุดปัญหาประสิทธิภาพการทำงานที่อาจเกิดขึ้นก่อนที่พวกเขาได้รับเลวร้าย•บูรณาการทางสังคม - การประชุมและเริ่มต้นที่จะทำงานร่วมกับองค์กร "ภายใน" พนักงานจะต้องเป็นเจ้าของและอำนวยความสะดวกในอาคารของตัวเองในความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่ง กลยุทธ์ที่มีประโยชน์รวมถึง: - ทำเวลาที่จะมีส่วนร่วมในการสนทนากับเพื่อนร่วมงาน - การจัดปฏิสัมพันธ์ทางสังคมที่ไม่เป็นทางการเช่นอาหารกลางวันหรือแบ่งกาแฟ - การมีส่วนร่วมในการทำงานของ บริษัท โดยสมัครใจ - การสร้างความสัมพันธ์กับผู้มีส่วนได้เสียในการเกี่ยวกับความรับผิดชอบใหม่และประสบความสำเร็จได้รับมอบหมายเสร็จสิ้น •ความรู้และพอดีภายในวัฒนธรรมองค์กร ทำความเข้าใจเกี่ยวกับการเมืองขององค์กรเป้าหมายและค่านิยมและการเรียนรู้ของ บริษัท ภาษาที่ไม่ซ้ำกันเป็นตัวชี้วัดที่สำคัญทั้งหมดของการปรับตัวของพนักงานและการลงเส้นมีความเกี่ยวข้องกับความมุ่งมั่นและความพึงพอใจและผลประกอบการ
41. สี่ C ของ onboarding การก่อสร้างตึกจากการสร้างความคุ้นเคยที่ประสบความสำเร็จมักจะเรียกว่าโฟร์ซี •ปฏิบัติตามเป็นระดับต่ำสุดและรวมถึงพนักงานการเรียนการสอนกฎหมายกฎระเบียบและนโยบายที่เกี่ยวข้องกับขั้นพื้นฐานและกฎระเบียบ •ชี้แจงหมายถึงการสร้างความมั่นใจว่าพนักงานทุกคนเข้าใจงานใหม่ของพวกเขาและความคาดหวังที่เกี่ยวข้องทั้งหมด •วัฒนธรรมเป็นหมวดหมู่ในวงกว้างที่มีการให้พนักงานด้วยความรู้สึกของ norms- องค์กรทั้งที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ •การเชื่อมต่อหมายถึงความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลที่สำคัญและเครือข่ายข้อมูลที่พนักงานใหม่จะต้องสร้าง
42. NoLimits คุ้นเคยผู้เชี่ยวชาญด้าน LinkedIn กลุ่ม

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

35 . emc2 onboarding สถานการณ์ : ไม่เฉพาะโครงการหลักสูตรอบรม / สัมมนา onboarding เพียง . ข้อมูลที่เกี่ยวข้องที่มีอยู่บนเว็บไซต์ที่แตกต่างกัน นอกจากนี้ ยังขาดความมุ่งมั่นจากรุ่นพี่ผู้นำที่ไม่ได้เข้าใจประโยชน์เต็มรูปแบบของ onboarding . บริการออนไลน์โซลูชั่นเรียกได้อย่างรวดเร็วเริ่มต้นที่มุ่งให้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องทั้งหมดที่จ้างใหม่จะต้องมี แต่ละ บริษัท ที่ครอบคลุมภาพรวม ด้วยการเชื่อมโยงไปยังทรัพยากรขององค์การ บริการทั่วไปและข้อมูลที่เฉพาะเจาะจงสำหรับแต่ละบทบาทแผนงานการเรียนรู้รวมทั้งความคืบหน้าและรางวัล บริการห้องสมุดของวิดีโอออนไลน์ - บนบรรทัดกลุ่มสนทนา และพี่เลี้ยงที่จะช่วยตอบคําถาม . บริการระบบเครือข่ายและสัมมนาผู้บริหารให้โอกาสในการ " กดเนื้อ " 100 % ของพนักงานใหม่บอกว่ามันช่วยในการเปลี่ยน36 . เป็นหนึ่งในองค์กรที่เกี่ยวใน extreme onboarding onboarding ปฐมนิเทศอย่างเข้มข้นในช่วง zappos.com Zappos จัดการย้ายจาก 23 สถานที่ในนิตยสาร Fortune 100 บริษัทที่ดีที่สุดที่จะทำงานกับรายการ " ในอันดับที่ 15 ในพ.ศ. 2553 - พนักงานใหม่ที่ Zappos , com เรียนรู้เกี่ยวกับองค์กร คุณค่า และกระบวนการในการฝึกอบรมหลักสูตรเข้มข้น 5 สัปดาห์ ในระหว่างที่พนักงานใหม่จะได้รับ $ 2 , 000 จะลาออกหากพวกเขารู้สึกว่าพวกเขาจะไม่เหมาะกับองค์กร - วันที่ เพียงประมาณร้อยละหนึ่งของการฝึกอบรมได้รับข้อเสนอนี้37 . " IBM IBM IBM สร้างกระบวนการ " การผสมผสานกระบวนการปรับตัว ซึ่งประกอบด้วยสามขั้นตอน : ยืนยันการเริ่มต้นและเชื่อมต่อ ระยะเวลาที่ชัดเจนของแต่ละขั้นตอนเป็นส่วนหนึ่งของกระบวนการใหม่ - ผู้ที่เกิดก่อนวันเริ่มต้นใหม่ของพนักงาน รวมถึงการต้อนรับพนักงานใหม่ การเตรียมงานและการมอบหมายเป็นโค้ช - เริ่มเกิดขึ้นในช่วงของพนักงานก่อน 30 วัน ในวันแรก , กฎระเบียบที่เข้มงวดในสถานที่เพื่อให้แน่ใจว่าคนงานใหม่ที่พบในคน , นำทีม , มีพื้นที่ใช้สอยที่งานเสร็จสมบูรณ์เอกสารและแนะนำเครือข่ายอินทราเน็ต onboarding แพลตฟอร์มที่เรียกว่า " IBM . " ในช่วงเดือนแรกนี้สำคัญ ผู้จัดการ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าใด ๆต้องการ ทรัพยากรที่พร้อมใช้งาน ชี้แจงบทบาทและความรับผิดชอบ ให้ใหม่ และตารางเวลา " ตรวจสอบ " เวลาเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานใหม่ให้มีความเจริญก้าวหน้าด้วย " IBM ของคุณ . " - การเชื่อมต่อเกิดขึ้นระหว่างพนักงานปีแรก ในงาน และประกอบด้วยสามส่วน หลังจากสองเดือน " ขอตรวจสอบโค้ช " เพื่อให้แน่ใจว่า สิ่งต่าง ๆ ในการติดตาม ในขั้นตอนนี้ , เครือข่ายเป็นสำคัญ ดังนั้นพนักงานจะสนับสนุนให้มีการค้นหาชุมชนความสนใจภายในบริษัท ระหว่างสี่และหกเดือนเป็นน้องใหม่ ตำแหน่ง โฟกัสเป็น ของเขาหรือเธอ ความสำเร็จและความเข้าใจสำหรับวิธีการได้รับสิ่งที่ทำ ภายในหนึ่งปี , IBM พิจารณาพนักงานใหม่เพื่อให้ครบวงจร หนึ่งในองค์ประกอบที่มีคุณค่ามากที่สุดของกระบวนการปรับตัว คือ บุคคลที่ได้รับมอบหมายให้เป็นพนักงานใหม่ coach-a เพื่อนเพื่อตอบคำถาม เสริมสร้างแนวคิด และกระบวนการใช้เครื่องมือและช่วยถ่ายทอดค่านิยมทางวัฒนธรรมที่จับต้องไม่ได้ของบริษัท38 . เมอร์ริล ลินช์ งูเหลือมงูเหลือมหกเดือนโปรแกรมมีขั้นตอนที่ชัดเจน และระยะเวลา39 . 4 เน้นพื้นที่ในการปฏิบัติที่ดีที่สุดแล้วต้องการพนักงานใหม่ ?40 . - ตนเอง ความเชื่อมั่นในตนเอง ในการปฏิบัติงาน ในระดับที่พนักงานใหม่รู้สึกมั่นใจในการทำ งาน เขาหรือเธอจะได้รับแรงบันดาลใจมากขึ้นและในที่สุดก็ประสบความสำเร็จมากขึ้น - บทบาทชัดเจนว่าพนักงานเข้าใจบทบาทใหม่ของเขาหรือเธอและความคาดหวัง การวัดบทบาทชัดเจนสามารถช่วยองค์กรหยุดการปฏิบัติ ปัญหาที่อาจเกิดขึ้นก่อนที่จะได้รับที่เลวร้ายยิ่งที่แต่ละสังคมบูรณาการ - ห้องประชุม และเริ่มต้นทำงานกับองค์กร " ภายใน " พนักงานต้องเองและอำนวยความสะดวกในอาคารของตนเอง ความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่ง กลยุทธ์ที่เป็นประโยชน์รวมถึง : - ให้เวลาที่จะมีส่วนร่วมในการสนทนากับเพื่อนร่วมงาน และการปฏิสัมพันธ์ทางสังคมที่ไม่เป็นทางการ เช่น อาหารกลางวันหรือตัวแบ่งกาแฟ - การมีส่วนร่วมในการทำงาน บริษัท ที่สมัครใจ - สร้างความสัมพันธ์กับผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในการรับผิดชอบใหม่และจบที่ได้รับมอบหมาย - มีความรู้ และพอดีกับวัฒนธรรมองค์กร ความเข้าใจขององค์กรการเมือง เป้าหมายและค่านิยมและการเรียนรู้ของบริษัทเอกลักษณ์ทางภาษาทั้งหมดที่สำคัญบ่งชี้การปรับตัวของพนักงานและลงบรรทัดที่เกี่ยวข้องกับ ความผูกพัน ความพึงพอใจ และการหมุนเวียน41 . สี่ C ของ onboarding สร้างบล็อกที่ประสบความสำเร็จ onboarding มักจะเรียกว่าสี่ C . - ) เป็นระดับต่ำและรวมถึงการสอนพนักงานพื้นฐานทางกฎหมายและนโยบายที่เกี่ยวข้องกับกฎและข้อบังคับ - ชี้แจงหมายถึงเพื่อให้มั่นใจว่าพนักงานของพวกเขาใหม่และเข้าใจงานทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับความคาดหวัง วัฒนธรรม - เป็นประเภทคร่าว ๆรวมถึงการให้พนักงานรู้สึกมีบรรทัดฐาน - องค์การทั้งอย่างเป็นทางการ และไม่เป็นทางการ - การเชื่อมต่อหมายถึงความสัมพันธภาพและเครือข่ายสารสนเทศที่พนักงานใหม่จะ establi