. Conclusion and recommendation 6.

. Conclusion and recommendation

6. Conclusion and recommendation
In order for a company to survive it must set the most efficient strategic goals, identify the needs for the implementation of those goals, train their employees and give them the appropriate knowledge and skills. In order for any organisation to have a successful training procedure, it should motivate employees to improve their skills, and reward their learning afterward (Boella, 1996). The thing that should come into mind is that people are different and they do not learn, and are not motivated in the same way. Additionally, even if the appropriate training takes place in the organisation, an evaluation process must also take place so as to appraise whether the training programmes held have positive results on employees’ performance and professional development and whether the knowledge gained is applicable to their job. Even though Kirkpatrick (1959) developed a coherent evaluation strategy by constructing what was a hierarchy of evaluations divided into four levels which could identify the benefits of training, there is not enough literature regarding the most efficient ways of evaluating training. It is a great limitation in the process of training, because if companies do not know which is the best way to evaluate their training and to examine if they have met their objectives they cannot find

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

. ข้อสรุปและข้อเสนอแนะ 6. สรุปและข้อเสนอแนะเพื่อให้บริษัทอยู่รอด มันต้องตั้งเป้าหมายเชิงกลยุทธ์มีประสิทธิภาพ ระบุความต้องการสำหรับการดำเนินการเป้าหมายเหล่านั้น ฝึกอบรมพนักงานของตน และให้ความรู้ที่เหมาะสมและทักษะ เพื่อให้องค์กรมีกระบวนการฝึกอบรมประสบความสำเร็จ ควรจูงใจพนักงานเพื่อปรับปรุงทักษะของพวกเขา และรางวัลหลังจากการเรียนรู้ของตน (Boella, 1996) สิ่งที่ควรมาในใจคือ คนแตกต่าง และพวกเขาไม่ได้เรียนรู้ และไม่มีแรงบันดาลใจเหมือนกัน นอกจากนี้ แม้ว่าการฝึกอบรมที่เหมาะสมเกิดขึ้นในองค์กร การประเมินกระบวนการต้องเกิดขึ้นเพื่อแห่งว่าจัดโปรแกรมการฝึกอบรมมีผลบวก และของพนักงานประสิทธิภาพการทำงาน และพัฒนาวิชาชีพว่าความรู้ที่ได้รับคือสามารถใช้งาน แม้ว่าฉบับ (1959) พัฒนากลยุทธ์การประเมินผลที่สอดคล้อง โดยสร้างลำดับชั้นของการประเมินแบ่งออกเป็น 4 ระดับซึ่งอาจระบุประโยชน์ของการฝึกอบรมคืออะไร ไม่มีเอกสารเพียงพอเกี่ยวกับวิธีการประเมินผลการฝึกอบรมมีประสิทธิภาพการ มันมีข้อจำกัดมากในกระบวนการฝึกอบรม เนื่องจากบริษัทไม่ทราบซึ่งเป็นการประเมินการฝึก และ การตรวจสอบหากพวกเขาได้ตรงตามวัตถุประสงค์ของพวกเขาพวกเขาไม่สามารถหา

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

. สรุปและข้อเสนอแนะที่ 6 สรุปและข้อเสนอแนะเพื่อให้ บริษัท ที่จะอยู่รอดได้ต้องตั้งค่าเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการระบุความต้องการสำหรับการดำเนินการตามเป้าหมายเหล่านั้นฝึกอบรมพนักงานของพวกเขาและให้พวกเขามีความรู้และทักษะที่เหมาะสม เพื่อให้องค์กรใด ๆ ที่จะมีขั้นตอนการฝึกอบรมที่ประสบความสำเร็จก็ควรกระตุ้นให้พนักงานที่จะพัฒนาทักษะของพวกเขาและให้รางวัลแก่การเรียนรู้ของพวกเขาหลังจากนั้น (Boella, 1996) สิ่งที่ควรจะเข้ามาในใจคือคนที่แตกต่างกันและพวกเขาไม่ได้เรียนรู้และไม่ได้มีแรงจูงใจในทางเดียวกัน นอกจากนี้แม้ว่าการฝึกอบรมที่เหมาะสมจะเกิดขึ้นในองค์กรนั้นขั้นตอนการประเมินผลจะต้องใช้สถานที่เพื่อประเมินว่าโปรแกรมการฝึกอบรมที่จัดขึ้นมีผลในเชิงบวกต่อประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานและการพัฒนาอาชีพและไม่ว่าความรู้ที่ได้ใช้กับงานของพวกเขา แม้ว่าแพททริก (1959) การพัฒนากลยุทธ์การประเมินผลที่สอดคล้องกันโดยการสร้างสิ่งที่เป็นลำดับขั้นของการประเมินแบ่งออกเป็นสี่ระดับที่สามารถระบุผลประโยชน์ของการฝึกอบรมที่มีอยู่ไม่เพียงพอวรรณกรรมเกี่ยวกับวิธีที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดในการประเมินการฝึกอบรม มันเป็นข้อ จำกัด ที่ดีในกระบวนการของการฝึกอบรมเพราะถ้า บริษัท ไม่ทราบว่าเป็นวิธีที่ดีที่สุดในการประเมินผลการฝึกอบรมของพวกเขาและเพื่อตรวจสอบว่าพวกเขาได้พบกับวัตถุประสงค์ของพวกเขาที่พวกเขาไม่สามารถหา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

. บทสรุปและข้อเสนอแนะ6 . บทสรุปและข้อเสนอแนะในการสั่งซื้อสำหรับ บริษัท ที่จะอยู่รอดได้จะต้องกำหนดเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดสำหรับการระบุความต้องการของเป้าหมายเหล่านั้น การฝึกอบรมพนักงานของพวกเขาและให้พวกเขามีความรู้และทักษะที่เหมาะสม . เพื่อให้องค์กรใด ๆที่จะมีขั้นตอนการฝึกประสบความสำเร็จ ควรกระตุ้นให้พนักงานเพื่อปรับปรุงทักษะของพวกเขาและได้รับรางวัลการเรียนรู้ภายหลัง ( boella , 1996 ) สิ่ง ที่ควรเข้ามาในจิตใจคือ คนที่แตกต่างกันและพวกเขาไม่เรียนรู้และไม่จูงใจในลักษณะเดียวกัน นอกจากนี้ แม้ว่าการฝึกอบรมที่เหมาะสมจะเกิดขึ้นในองค์กร การประเมินกระบวนการยังต้องใช้สถานที่เพื่อประเมินว่าโครงการอบรมจัดขึ้น ได้ผลลัพธ์ที่เป็นบวกในการทำงาน และการพัฒนาอาชีพของพนักงานและไม่ว่าความรู้ที่เกี่ยวข้องกับงานของพวกเขา แม้ว่า Kirkpatrick ( 1959 ) พัฒนากลยุทธ์การประเมินผลที่สอดคล้องกัน โดยการสร้างสิ่งที่เป็นลำดับชั้นของการประเมินผลแบ่งออกเป็นสี่ระดับซึ่งสามารถระบุประโยชน์ของการฝึกอบรมมีไม่เพียงพอเกี่ยวกับวรรณคดีวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการประเมินผลการฝึกอบรม มันเป็นข้อจำกัดอย่างมากในกระบวนการของการฝึกอบรม เพราะถ้าบริษัทไม่ทราบว่าเป็นวิธีที่ดีที่สุดเพื่อประเมินผลการฝึกอบรมของพวกเขาและเพื่อตรวจสอบว่าพวกเขาได้พบพวกเขา วัตถุประสงค์ พวกเขาไม่สามารถหา