The last dimension is loose organiz

The last dimension is loose organizational structure. It refers to inequalities in the distribution of power and authority (Hofstede, 1980). An organizational culture that has loose organizational structure revolves around equality and consultative decision making. Whereas, tight organizational structure revolves around limits of authority and explicit definition of tasks (Bates et al., 1995).There are some impacts of loose organizational structure on knowledge creation. First, it makes organizational members deem that they should be involved in knowledge sharing and exchange (Ҫakar and Ertürk, 2010), thus knowledge is easier to diffuse across organizational memebers. Second, members feel comfortable in interaction with others than tight organizational structure (Wuyts and Geyskens, 2005). Therefore, they can easily combine knowledge. In loose organizational structure experience less need for explicit task definition of tasks and tight control (Shane, 1995), and individuals are more people-orientaed (Bochner and Hesketh, 1994). Consequently, people have more freedom to do creative tasks and they approve the value of knowledge creation (Bates et al., 1995).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

มิติครั้งสุดท้ายคือ โครงสร้างองค์กรที่หลวม มันหมายถึงความไม่เท่าเทียมกันในการกระจายอำนาจและอำนาจ (ไร Hofstede, 1980) วัฒนธรรมองค์กรที่มีโครงสร้างองค์กรที่หลวมหมุนรอบความเสมอภาคและให้คำปรึกษาในการตัดสิน ในขณะที่ โครงสร้างองค์กรที่แน่นหมุนรอบขีดจำกัดของหน่วยงานและความชัดเจนของงาน (เบตส์ et al. 1995) มีผลกระทบบางอย่างหลวมโครงสร้างองค์กรในการสร้างความรู้ ครั้งแรก มันทำให้สมาชิกขององค์กรที่ถือว่า ควรจะแบ่งปันความรู้และการแลกเปลี่ยน (Ҫakar และ Ertürk, 2010) ความรู้ง่ายต่อการกระจายทั่วทั้งองค์กร memebers ที่สอง สมาชิกรู้สึกสะดวกสบายในการโต้ตอบกับผู้อื่นมากกว่าโครงสร้างองค์กรแน่น (Wuyts และ Geyskens, 2005) ดังนั้น พวกเขาสามารถผสานความรู้ ในโครงสร้างองค์กรที่หลวมพบน้อยต้องการกำหนดงานที่ชัดเจนของงานและควบคุมแน่น (เชน 1995), และบุคคล อื่น ๆ คน-orientaed (Bochner และ Hesketh, 1994) ดังนั้น คนที่มีอิสระมากขึ้นในการทำงานที่สร้างสรรค์ และอนุมัติค่าของการสร้างความรู้ (เบตส์ et al. 1995)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มิติสุดท้ายคือการจัดโครงสร้างองค์กรหลวม มันหมายถึงความไม่เท่าเทียมกันในการกระจายอำนาจและผู้มีอำนาจ (Hofstede, 1980) วัฒนธรรมองค์กรที่มีโครงสร้างองค์กรหลวมหมุนรอบความเสมอภาคและการตัดสินใจให้คำปรึกษา ในขณะที่โครงสร้างองค์กรแน่นหมุนรอบข้อ จำกัด ของผู้มีอำนาจและความหมายที่ชัดเจนของงาน (เบตส์ et al., 1995) .There มีผลกระทบบางส่วนของโครงสร้างองค์กรหลวมในการสร้างความรู้ ครั้งแรกก็จะทำให้สมาชิกขององค์กรเห็นว่าพวกเขาควรจะมีส่วนร่วมในการแบ่งปันความรู้และตลาดหลักทรัพย์ (ҪakarและErtürk 2010) จึงมีความรู้เป็นเรื่องง่ายที่จะกระจายไปทั่วโดยสมาชิกขององค์กร ประการที่สองสมาชิกรู้สึกสะดวกสบายในการมีปฏิสัมพันธ์กับคนอื่น ๆ กว่าโครงสร้างองค์กรแน่น (Wuyts และ Geyskens 2005) ดังนั้นพวกเขาได้อย่างง่ายดายสามารถรวมความรู้ ในประสบการณ์ของโครงสร้างหลวมองค์กรน้อยต้องสำหรับคำนิยามของงานที่ชัดเจนของงานและการควบคุมที่รัดกุม (เชน, 1995) และบุคคลที่มีคน orientaed มากขึ้น (Bochner และเก ธ , 1994) ดังนั้นคนที่มีอิสระมากขึ้นในการดำเนินงานที่สร้างสรรค์และอนุมัติค่าของการสร้างความรู้ (เบตส์ et al., 1995)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มิติสุดท้าย คือ โครงสร้างหลวม มันหมายถึงความไม่เท่าเทียมกันในการกระจายอำนาจ และอำนาจ ( ฮอฟสติด , 1980 ) วัฒนธรรมองค์กรที่มีโครงสร้างหลวมหมุนรอบความเสมอภาคและที่ปรึกษาการตัดสินใจ ส่วนโครงสร้างองค์กรแน่น revolves รอบขอบเขตของอำนาจและความละเอียดของงานที่ชัดเจน ( Bates et al . , 1995 ) มีบางผลกระทบของโครงสร้างหลวมในการสร้างความรู้ ครั้งแรก มันทำให้สมาชิกขององค์การเห็นว่าพวกเขาควรจะมีส่วนร่วมในการแบ่งปันความรู้และการแลกเปลี่ยน ( Ҫและ akar ert ü RK , 2010 ) , ความรู้ได้ง่ายขึ้น เพื่อกระจายทั่วทั้งองค์การระหว่างสมาชิก . ประการที่สอง สมาชิกรู้สึกสบายในการปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นมากกว่าโครงสร้างแน่น ( wuyts และ geyskens , 2005 ) ดังนั้น พวกเขาสามารถได้อย่างง่ายดายรวมความรู้ ในโครงสร้างหลวม ประสบการณ์น้อย ต้องนิยามงานที่ชัดเจนของงานและควบคุมแน่น ( เชน , 1995 ) , และบุคคลที่มีคน orientaed ( บอชเนอร์ และ เกธ , 1994 ) ดังนั้น ประชาชนมีเสรีภาพมากขึ้นเพื่องานสร้างสรรค์และพวกเขายอมรับคุณค่าของการสร้างความรู้ ( Bates et al . , 1995 )